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1、中高层管理人员的六项修炼第第1 1讲讲 中高层管理人员面临的市场环境与竞争压力中高层管理人员面临的市场环境与竞争压力 1.企业不同阶段对于管理者的要求 2.中高层管理者的发展趋势企业的中高层管理人员往往是企业管理中任务最为繁重的一群人 ，上司的指令要执行，下属的行为要指导，同级的部门要合作，内部 的资源要整合，外部的关系要协调。中高层管理人员不仅要独善其身，而且需要导引一支高效的团队 ；不仅要做好本职的工作，而且需要承担公司战略支撑的重任。由于企业快速发展的需求和特点，往往中高层管理人员是具有较 强责任心并且业务精通的骨干，但随着市场竞争的加剧和管理提升的 要求，中高层管理人员又必须成为“准财
2、务经理”、“准人事经理”、“准 项目经理”等多种角色。如此多的管理功能必须要和企业的发展阶段匹 配，才可以使中高层管理人员在角色和定位中找到平衡。 中高层管理者面临的市场环境、竞争压力 以“准人事经理”为例直线经理是下属员工管理的直接责任者，包括本部门的人员规划，岗位 设置，员工招聘，合同管理，绩效管理，培训开发，薪资管理，面谈沟通 等管理实践活动。 何谓直线经理：由组织确定且相对固定，负有专业职能并对下属有相应管 理责任的部门或团队负责人。1 1、企业不同阶段对于中高层管理者的不同要求、企业不同阶段对于中高层管理者的不同要求 三个特点： 组织确定专业职能下属管理一个区别：直线经理与职能管理人
3、员的差异资本积累 初级市场竞争 激烈市场竞争 知识管理阶段人 组织建设外部机会企业发展阶段三岁婴幼儿七岁儿童十八岁成年而立之年直线经理的管理职能需要适应企业状态直线经理的管理职能需要适应企业状态人 组织建设企业的发展阶段：资本积累 市场竞争 知识经济 战 略： 听话、做事 参与 建议 执行 职能战略 支撑 管 理： 要素管理 品牌管理 知识管理系统管理个性化 经 营： 生产要素 产品经营 资本经营水电 折旧 人员工资 销 售： 坐销 推销 营销（类似ISO9000体系） 技 术： 自有自然 引进改进 创新联合创新 财 务： 记帐 监控 管理（理财）权力大 预算的制定、审计、考核1 1、企业不同
4、阶段对于中高层管理人员的不同要求、企业不同阶段对于中高层管理人员的不同要求人 事： 管人 用人 开发人 级 别： 权力、服从 平等 互动（相互制约）（下级只有一个上级） 流 程： 无序 堆积 分工合作（能者多干，收益不多） 组织结构： 上下级 （职）功能 扁平化垂直管理财务副总 销售副总矩阵式、项目制资本积累 市场竞争 知识经济董事长： 劳工领袖 组织领袖 精神领袖总经理： 打杂工 司机 教练利益分配： 大锅饭 承包制、财务指标 平衡考核不公平的 掠夺性的 战略目标的设定干部作用： 任人为亲 任人为钱 任人为贤人力流动的取向：掌权 掌经济权、争当干部 责、权、利对等大干部不当，当 有实权的小干
5、部前两者优 势的组合资本积累 市场竞争 知识经济中高层管理人员必须认清企业的发展阶段，才能 有效的发挥自身的技能和优势，做到循序渐进，长袖 善舞。2、中高层管理者的发展趋势中高层管 理者组织化1、从做事转为做管理2、从“土豆”转为“土豆泥”3、从个人绩效转为团队业绩综合化1、从单一业务型转为复合型2、从“机器人”转为“变形金刚”3、从步兵转为特种兵职业化1、忠于企业转为忠于职业2、机会成本替代直接成本3、归零心态与自我否定变革化1、从观望者转为推动者2、从参与转为导引3、事后分析转为提前预测中高层管理者的发展趋势一：组织化 1、从做事转为做管理 2、从“土豆”转为“土豆泥” 3、从个人绩效转为
6、团队业绩难点： 工作感觉不到“爽”领导对于能力较强下属的价值观的转变：原有英 雄和能人行为如何转移工作流程化的改进速度 思考：绩效优秀的员工不完全适合做经理，该如何处理？你的 企业中如何将优秀但不能做经理的员工其优势进行组织化。中高层管理者的发展趋势二：综合化1、从单一业务型转为复合型 2、从“机械手”转为“变形金刚”3、从步兵转为特种兵难点： 转变的时间与成本较高，无法和现有的要求配套谁可以成为我在转化中的“教练”思考：中高层管理者的心声我总是很忙，转化总需要一定的时间和精力投入，但老总好像并 不给我这样的时间和机会，我还是先满足老总让我做事的要求吧。管 理 职 能 类作为中高层管理者所需要
7、具备的管理项目类别管 理 支 持 流 程运营类战略类信息技术管理行政事务管理财务管理人力资源管理质量管理研发管理采购管理制造管理物流管 理营销管理战略制定 与执行经营计划 制定与执行预算管理投资计划 与投资管理流程设计 与实施流程综合管理的 能力是今后 中高层管理 者能力要求 的必然趋势中高层管理者的发展趋势三：职业化1、忠于企业转为忠于职业 2、机会成本替代直接成本 3、归零心态与自我否定 难点：心态的突破，从看重眼前利益转为看重长远， 理性对待“不公平”。生活与工作走向同质化，人生 观与价值观高度统一。资产负债0+183025202735407060508090100年龄24西方与国际的成
8、 年年龄，可惜国 内不支持，此时 资产为“零”。通过中级、高级 教育，十年寒窗 后进入社会，资 产为“小负数”。经历失败与挫 折，学会自我 管理，并运用 专业知识，学 会定位，期望 获认同与赏识而立之年，清晰定位 ，获得重用并提升， 年富力强；但由于组 建家庭，获得再教育 等原因，住房、学习 成本上升，债务最重努力工作获取经验 与尊重，资产的快 速积累。职业提升 面临广博与精深， 并学会投资与理财 。重新择业难度加 大，竞争力下降。事业高原， 调整知识结 构并寻求创 新，资产稳 步增加，速 度放缓。事业渐进顶峰 ，财富获取速 度降低，咨询 与专家角色定 位，理财重于 冒险，培养新 人回报减少，
9、着 手退休并培养 新人，成为：顾问、专家讲授、传道编书、求学寻求新的生活 ，规划二次人 生。富足并多 彩的后半生开 始着眼于 心情与 健康， 财富不 再成为 考虑因 素。为使晚 年幸福 ，必要 时将资 产抵押 ，“儿孙 自有儿 孙福”线性职业生涯生涯曲线图中高层管理者的发展趋势四：变革化1、从观望者转为推动者 2、从参与转为导引 3、事后分析转为提前预测经理如何对待“愤怒的客户”思考：一般说来，包括直线经理的中高层管理者是改革的“死亡之区” ，难以成为改革的力量。为什么？一是中高层管理者是资源的现有 控制者、是现状的最大收益者，也是改革中的最大失利者；二是中 高层管理者最了解现有组织的升迁之道
10、，改革将破坏这条路径。但 变革是一定要发生的。第2讲 中高层管理人员的六项修炼2.组织与计划提高效率3. 时间管理管理生命 4. 决策与控制产生信赖1.角色与定位决定思维5. 解决问题有效执行6. 沟通与授权体现魅力1.角色与定位决定思维信息传递的角色由信息传递转为战略支持 人际关系的角色由合作互助转为共同提升 决策者的角色由资源掌控转为协调与教练哲人说：人生最大的痛苦就是定位的错误 。信息传递： 人际关系：决策者的角色：资本积累 市场竞争 知识经济上级：主动 、尽可能多的 下级：行动是最好的语言效果：信息支持做事的结果上级：质量 、精确、数据 下级：计划、方法和行动效果：信息支持目标结果上级
11、：战略导向、广泛、精确 下级：方向原则、流程、支持效果：信息支持流程、战略目标上级： 迎合、任劳任怨下级：解决问题、能吃亏同级：简单、互助、不分彼 此上级：领悟、补漏、条理下级：效率、公正、技能 同级：复杂、协作、分工上级：价值观 、创新、下级：给于空间、尊重、提升同级：简单、矩阵式合作、相互学习并提升资源：有限的、不强调 目标：以老总为核心结果：有限承担、过程重于 结果、态度决定一切资源：有效的利用、挖掘 目标：下达目标并对结果负责，保障团队的执行力，“兵与将”资源：高效的分配、战略性整合 目标：高处着眼、低处着手，决策更多的发生在预测，结果绝对承担，协调与教练案例1、工程部经理的苦恼 该集
12、团公司为房地产一级资质企业，也是当地最大的地产企业。总资 产约30亿元。该企业高速成长于2000年到2005年，目前手中有220万平米 的土地储备。工程部是集团公司的重要业务部门，共有员工14人。工程部经理平时 工作敬业努力，对员工的业务指导也能到位。但近期，不断有员工提出辞 职，在短短的几个月内有六名骨干离开了公司。工程部经理面临巨大的压 力，“我也与他们进行了沟通，他们因个人原因问题离开，我也没办法。” 很明显，六名骨干大多是因其他公司的高额薪酬而离去的，工程部经理认 为薪酬政策是由公司制定的，他已无能为力了。面临即将到来的半年度考 核，工程部经理要在人员管理这一项考核中失分了。工程部经理
13、想到了调换岗位。问题：1、工程部经理的解释和想法合理吗?2、如果你是工程部经理如何预防人员的流失，其措施有几项？3、上级领导、职能部门有无责任，应给与哪些方面的支持？两则故事：三只老鼠 三只老鼠一同去偷油喝。找到了一个油瓶，三只老鼠商量， 一只踩着一只的肩膀，轮流上去喝油。于是三只老鼠开始叠罗汉 ，当最后一只老鼠刚刚爬到另外两只的肩膀上，不知什么原因， 油瓶倒了，最后，惊动了人，三只老鼠逃跑了。回到老鼠窝，大 家开会讨论为什么会失败。 最上面的老鼠说，我没有喝到油，而且推倒了油瓶，是因为 下面第二只老鼠抖动了一下，所以我推倒了油瓶，第二只老鼠说 ，我抖了一下，但我感觉到第三只老鼠也抽搐了一下，
14、我才抖动 了一下。第三只老鼠说：“对，对，我因为好象听见门外有猫的叫 声，所以抖了一下。“哦，原来如此呀！” 一次房地产公司的季度会议：营销部门的经理A说：“最近销售做的不好，我们有一定责任 ，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新房型，而且 比我们的价格还好，所以我们很不好做，设计部门和工程部门要 认真总结。” 工程部门经理B说：“我们最近一直在和设计部门计 划对现有的房型结构实施部分改造,但是我们也有困难呀，我们的预算很少，就是少的可怜的预算，也被财务削减了！“ 财务经 理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道，公司的成本 在上升，我们当然没有多少钱。“ 这时，采购经理D跳起来
15、：“我 们的采购成本是上升了10%，为什么，你们知道吗？目前的建筑材 料全都涨价了,前几天公布的建材价格比上个月的贵了20%。主要 是国家建设部提高了现有的建材产品的入市标准,材料紧缺呀.”A、B、C、D：“哦，原来如此呀，我们大家都已经尽力了，哈 哈哈哈！” 人力资源经理F说：“这样说来，我只好去考核国家建 设部了！” 直线经理们的会议员工管理中直线经理的角色:员工离职的原因分析与处理策略员工离职外部薪酬 的诱惑公司支持是长期的吗员工的价值真的与其相符吗薪酬是其唯一的择业标准吗发现第一个离职者的应对措施离职者离职之前的行为识别情感沟通的技巧主管的管 理职责与公司人力资源部门协商（储备）宣导公司对于薪酬政策的调整计划寻求一定范围内的激励政策2.组织与计划提高效率 资源配制，真正的计划编制
