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1、浅谈企业人力资源管理中的“匹配”二十一世纪是一个人才爆炸的时代，企业之间技术、科技、经济等竞争，归根到底是人才的竞争。每一个企业都求贤若渴，希望能引进合适的人才，在竞争中取得先机。企业如何能吸引人才加盟？研究表明，企业的性质、工资水平、福利待遇等都是吸引人才的方面，例如国有企业，其本身的“金字招牌”就是吸引人的一大方面，曾有研究统计，应届大学生中有超过50% 的人希望未来能进入国企工作，而进入国企每年的录取率都不高，所以这样一种 “供大于求”的现实情况，也让国企相比其他企业更加吸引人。那么是否企业所提供的这些方面越突出就越好呢？我们不妨跳出企业性质本身，或者工资的高低这些层面，从另一个角度去分
2、析，到底什么是企业需要把控的核心。笔者希望从“匹配”的角度来谈一谈人力资源管理。Edwards很 早 就 曾 提 出 一 种 观 点 ， “ 需 要 - 提 供(needs-supplies)”和“要求 - 能力 (demands - abilities)”的观点。从需要 - 提供的角度看， 当组织满足了个体的需要、意愿或偏好时，个人与组织之间也就实现了匹配; 而从要求 -能力的角度来看，如果个体的能力能很好地满足组织的要求，则在个人与组织之间便实现了匹配。这就是“匹配”的观点。笔者认为，“匹配”往往渗透于每一个人力资源行为中，举一个简单的例子，在企业招聘中，对于某一招聘岗位会设臵很多条件，包
3、括学历、年龄、专业背景、任职要求等，企业首先从所有报名者中筛选出完全符合条件的人进行面试，这是一种“匹配” ，将基本条件不匹配的人刷掉，而留下匹配度高的人；在面试中，企业又会根据对面试者更深层次的了解与考察，将匹配度低的面试者刷掉，最终留下匹配度最高的人。当通过面试的人员进入到试用期后，企业又将对这部分人进行考察，最终在试用期结束后，让各方面表现最合适与岗位的员工转正，这也是体现了“匹配”。而对于招聘进来的员工，企业所提供的待遇也是需要匹配员工的能力和岗位。所以从企业的角度来讲，招聘员工从来不是为了招最好的人，而是招最合适企业的人。这就是为什么企业在某些岗位的招聘中，他们会优先选择本科生，而将
4、研究生作为第二选择，这并非研究生的能力不如本科生，而是从人力资源最优配臵的角度来讲，某些岗位本科生已经完全可以胜任，但是研究生的市场价高于本科生，企业从人力资源成本的角度考虑，自然选择本科生是最优选择，那么在这种情况下，企业招聘能力条件最符合本岗位的本科生就是最“匹配”的做法了。笔者认为，企业追求配臵最优、效益最大，归根到底就是在寻求企业每一个人力资源行为能够做到匹配最大化。前文提到“匹配”往往渗透于每一个人力资源行为中，而企业的每一个人力资源行为的产生，也是在或主动或被动地寻求“匹配”，当企业的每一个环节都达到平衡，企业所处的状态必然是最理想的。 企业每年都在进行着招聘、提拔、辞退、退休、返
5、聘等一系列人力资源行为，招聘要招最合适的人，提拔要提拔最合适的人，辞退的是与企业不匹配的人，退休是年龄到了适合退休的年纪，而那些虽然到了退休年龄，而身体能力依然可以适应企业行为的，企业会返聘，自然返聘的人也是适合企业发展要求的。从这些行为中，我们可以看出，企业在每个环节的目标都是追求最合适的人做最合适的事情。大家知道，车的核心在于发动机，发动机的好坏某种程度上决定了车的好坏。于是曾经有人做过一个实验，将一辆千万级跑车的发动机装在一辆小型面包车上，小面包车跑起来是不是有跑车的感觉呢？实验结果显示，小面包车的起步确实让人精神为之一振，很有面包小旋风的感觉，只不过最终的结果是，小面包车快散架了。实验
6、看似很无厘头，其实就是印证了一个道理，跑车的发动机还是得装在跑车里才能发挥最大的作用，因为这样才是最匹配的。面包车的发动机自然比不上跑车，但是只有配备它合适的发动机，面包车才能正常行驶，这也是“匹配”的道理。企业里的人力资源行为也是这个道理，员工的思想、价值观与企业文化的匹配也对企业起着至关重要的作用。我们可以看到，大部分的企业都有着自己特点的企业文化，而新员工入职培训的时候，公司总会花一定的时间将企业精神传达给大家，目的就是要让员工在短时间内了解公司的企业文化，并且去认可它，接受它，从思想到行动与企业文化保持一致，这样，公司的员工才能共同向着一个目标去奋斗，企业整体的工作效率与质量都上升了。
7、在市场上引进优秀人才是每个企业都希望的，但是往往有时候企业费了好大力挖过来的员工并没有能够真正融入公司，自然也没有达到企业既定的期望值。这类员工从能力上看都是有着丰富工作经验的，在市场上跌打滚爬过来的人，但是他们融不进企业，往往与他们的工作理念与企业的文化精神存在冲突而造成。举个最简单的例子来说，并非所有企业都喜欢一个完全把自己奉献于事业的工作狂，如果这样一名员工进入到一家整体环境是按部就班，工作节奏相对较慢的公司中， “工作狂”的出现反而会打破原有的平衡，并且这样的员工反而会受到其他人的排斥，他就像一个异类一般，自然无法融合，那么最终的结果就是他与企业不匹配，这样人才引进就是一种人力资源的浪
8、费了。以上所阐述的种种，笔者最终还是回到两个字- “匹配” 。有句话讲， “企业发展好，人才是关键”，笔者希望在“人才”之前加上定语，“企业发展好， 匹配的人才是关键” 。就好比你让公司优秀的办公室主任与优秀的财务部部长互换岗位的话，那么他们在新岗位上一定就是生手，就不是公司岗位上需要的人才了，这样的配臵自然就不是最优配臵，匹配度的缺失必将导致企业效率的降低。那么我们说，企业希望合适的人进入，自然需要企业自身对需求评估清楚，企业到底需要的是什么，那么我们就去明确目标，寻找什么；而企业希望留住每一个与企业“匹配”的人才，企业就要评估所给予他们的是否与他们产生的价值所匹配，如果企业能真正把握其中的平衡点，企业必然会在一种非常舒适的轨道上，不断前进，不断超越。( 南通沿海集团费泽坤)
