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1、2013. 6209企业观察国有企业的发展对我国经济发展影响重大,在经济全球化的今天, 市场竞争日趋加大;为了实现国有企业从本质上向现代企业转变,必须 更新观念、改善旧的国企机制以及国企体制;在这当中,国企管理的重 心必须实现从财、物并重到人、财、物并重。 对人的管理即人力资源管理的核心是如何有效的激励人,如何建 立有效的激励机制使得激励过程良性循环。目前一些国有企业的人 力资源管理仍只处于人事管理而不是人力资源管理阶段,在市场经济 体制下,干部人事激励机制的弊端越来越显现出来,许多学者对国有企 业高层领导的激励做了许多有益的研究,但对国有企业基层管理人员 激励机制的研究还很欠缺。一、研究国有
2、企业基层管理人员激励机制的意义 让每一位员工知道自己的工作任务、建立工作关系是国有企业 基层管理人员的具体职责。国有企业基层管理人员必须将上级的指 示以及计划传达到国企员工并具体分配其工作和生产任务,除此之外, 基层管理人员还要控制工作进度、进行工作指导和培训,并随时协调 和改善基层的具体工作;所以国企基层管理人员直接关系到工作计划 的落实、工作目标的实现。因此,对国有企业基层管理人员的激励非 常必要,是否能挖掘其潜力有重大现实意义。 （一）有效的激励能调动和激发国有企业基层管理人员的 积极 性（一）有效的激励能调动和激发国有企业基层管理人员的 积极 性 积极性可以激发人体力和智力的能量, 从
3、而促进工作效率的提 升。据统计表明, 受到有效激励的人员, 工作积极性发挥程度能高达 80%以上,而未受到有效激励的人员可能只能发挥20%甚至更低。国有 现代企业发展的重要力量之一是人,国有基层管理人员作为主要执行 力,更是提升这种力量的关键一环;受到有效的激励能使其在工作中保 持持续的士气和热情,发挥更高程度的工作积极性,从而提高其管理能 力和工作效果、提高组织效率。对国有企业基层管理人员有用、有 效的激励机制的建立,可以在对其进行有效激励的同时促进国有企业 健康、顺利的发展。 （二）有效的激励能降低国有企业基层管理人员离职率（二）有效的激励能降低国有企业基层管理人员离职率 如何找到企业需要
4、的人才并留住他们是人力资源管理的难题之 一,难就难在如何使用有针对性、有效果的激励机制去吸引人才、留 住人才。只有有效的激励才能使人力资源管理留人、用人的功能得 到发挥。每个人对于所从事的工作都有需求,不管是出自于自身的需 求还是对于工作本身的要求;只有需求得到满足,有激励才有动力。国 有企业基层管理人员有着丰富的经验、很高的业务技能,他们关系到 企业的发展,他们的离职对企业的影响是巨大的。所以必须对他们建 立有针对性的激励机制,只有充分的重视他们,有效的激励他们,才能增 加其忠诚度、归属感,从而吸引基层管理人才并留住他们,降低他们的 离职率,发挥他们的潜能。 （三）有效的激励能促成国有企业基
5、层管理人员个人目标 和企业目标的统一（三）有效的激励能促成国有企业基层管理人员个人目标 和企业目标的统一 要使企业不断发展,达成企业的目标,就必须拥有有效的人力资源 管理,而国有企业基层管理人员激励机制的构建是其重要内容。有效 的激励机制可以促成健康积极的文化氛围的形成,能促使企业员工团 结一致、奋发向上。国企领导人应该了解国有企业基层管理人员的 需求,应该善用激励使其个人需求与企业目标统一,使其积极的完成工 作任务,同时实现国有企业基层管理人员的个人目标以及企业的整体目标。二、目前国有企业基层管理人员现状 市场经济的发展使得许多国企都进行了股份制改革,一些国企开 始聘用职业经理人作为企业的代
6、理人,在这个大背景下,国有企业基层 管理员工也发生着变化。 第一,国有企业基层管理人员数量相对减少:国企工人经过了下岗, 又引入了市场竞争的机制,现在国有企业的基层管理员工已经向能力 化、年轻化转变,在改革中,机构的臃肿现象得到了改善,国有企业基层 管理人员数量不是增加而是相对减少了。这很大程度上促进了国企 成本效率和企业效率的提升。 第二,国有企业基层管理人员能力有所提升:以前,很多人想去国有 企业,觉得工作稳定、待遇好、是“铁饭碗”,所以以前很多人走关系 进国企,甚至有的国企员工身份是靠接替上一辈而来,这导致以前国企 的基层管理人员普遍素质不高。但是持续几十年的国企改制,很多国 有企业引入
7、了现代管理方法和制度,实施了股份制,竞争压力增加,对员 工的招聘方式也有了很大的改变。一些专业型的职业学校以及高校 的学生成为了国有企业的基层管理人员,国有企业基层管理人员能力 普遍有所提升,晋升机制有所改善。 国企基层管理人员情况发生了变化,因此对其的激励机制自然要 随之变化。三、目前国有企业基层管理人员激励机制存在的 问题 （一）薪酬体系不公平、平均主义严重（一）薪酬体系不公平、平均主义严重 “不患寡而患不均”的传统思想在我国的影响非常深远,而且现 在一些领导者认为“平均主义”是民主、是公平;这使得绩效考核制 度设计不科学,付出与薪酬失衡。一些有才能的国有企业基层管理人 员对企业贡献很大,
8、为企业创造了许多价值,薪酬却很低,基层管理人员 对这种平均的薪酬体系不满意,是因为他认为自己的薪酬跟自己的能 力、贡献没有挂钩。“平均主义”的薪酬激励机制从表面看操作简 单,替企业节约了成本,但若长期实施,会给国有企业基层管理人员的工 作积极性造成极大的打击,会造成人才的流失,即使留下的,也“不求有 功但求无过”,工作没有热情。 （二）考核流于形式、晋升空间狭窄（二）考核流于形式、晋升空间狭窄 一些国有企业的考核没有起到激励后进、表扬先进的作用,考核 过程流于形式。很多国有企业对基层管理人员的年终考核主要依据 是述职报告,只凭对报告的个人感觉进行评价而忽视了基层管理人员 在平时工作中的表现;考
9、核指标单一,使基层管理人员的晋升与其工作 表现及业绩缺乏必然联系。而且,很多国企仍在沿用过去的晋升机制, 企业的上层管理人员缺乏淘汰机制,使得基层管理人员晋升通道狭窄, 晋升主要靠论资排辈;这些极易给基层管理人员造成挫折,使其只求做 好自己分内的工作,而不求创新,使其更注重表面工作,而不注重对自身 价值的提升。 （三）官僚主义严重、发展机会有限（三）官僚主义严重、发展机会有限 在国企改制后,大部分国有企业组织结构没有大的改变,仍以纵向 等级制为主,这会造成严重的官僚主义,基层管理人员很难被尊重,除了 参与一些最基本最直接的决策,很难有参与企业整体方面大的决策的 可能,而出了问题一般情况下是基层
10、的责任,而有了成绩却是领导的功国有企业基层管理人员激励机制研究刘剑芬 福建省泉州市水利水电工程局 福建 泉州 362000【摘 要】我国国有企业自上世纪七十年代开始改制,之后范围不断扩展、力度不断加大;随着改制进程的不断加快,到上世纪九十年代,国企改制逐渐成为经济体制改 革重点之一。国企改制的最终目的是要调动国企员工以及管理者的积极性来搞活国有企业。国有企业基层管理人员是员工的示范者和企业执行力的主体,认清其价值,了解其 需求,研究与其相关的激励机制对企业发展有非常重要的作用。因此,我们要努力探索和研究国有企业基层管理人员激励机制的相关问题,才能促国有企业长期健康发展。 【关键词】国有企业 基
11、层管理人员 激励机制2013. 6210企业观察绩。国有企业基层管理人员对于自身的发展以及工作都有自身的期 望,如果国企无法给基层管理人员提供发展机会,就会使得基层管理人 员不看好职业发展前景, 觉得呆在国企是在混日子, 导致其积极性下 降、工作效率下降,甚至选择离职。 （四）激励方式较少、缺乏精神激励（四）激励方式较少、缺乏精神激励 现在,我国大部分国企并没有建立真正多元化的激励机制,很多国 企基层管理人员的需求没有得到满足。一些国企领导者常常忽视基 层管理人员的需求是多样的而不是同一的,因此其制定的激励政策往 往无视基层管理人员差异化需求,会忽视激励环境的多样,对基层管理 人员的激励方式普
12、遍是工作环境激励或者物质激励,极少采用增加发 展机会、给予更有挑战的工作、增加其工作责任等激励方式。以前 在计划经济环境下,有了国企工作就有了摔不碎的铁饭碗,所以当时更 多的是采取精神激励手段,比如说树典型、抓榜样之类的。而在市场 经济环境下,仅靠精神激励已经达不到很好的效果,开始重物质轻精神 激励,却很少有企业将这两种激励机制结合起来更好的去激励员工。 其实,即使是作为较低层次的管理者,基层管理人员对于精神激励仍有 很大的需求,比如工作能取得的成就感、工作的自主性、得到足够的 授权等等,这些不但能调动其积极性,还能使其创新能力得到更大的发 挥。因此,要完善国企基层管理人员激励政策,也要重点考
13、虑激励机制 的多元化。四、构建国有企业基层管理人员激励机制 （一）国有企业基层管理人员激励机制设计应坚持的原则（一）国有企业基层管理人员激励机制设计应坚持的原则 国有企业基层管理人员激励机制设计时应坚持物质与精神激 励相结合、短期与长期激励相结合、注重差异的同时兼顾公平、 不过分强调道德的价值中立等原则。在遵循这些最基本的原则基 础上,对原有的国有企业基层管理人员激励机制进行重建或完善。 坚持以上的原则,才能使国有企业基层管理人员激励机制的运行严 谨、合理、规范,这也是完善国有企业基层管理人员激励机制最基 本的要求。 （二）完善国有企业基层管理人员激励机制的建议（二）完善国有企业基层管理人员激
14、励机制的建议 第一,激励机制要真正有效、要能起到作用,最关键的是找到有诱 导作用的、适合激励对象的,能真正对其有激励作用的因素。考虑诱 导因素应该考虑国有企业基层管理人员的真实需求,要对其进行全面 的调查、细致的分析以及合理的预测。在这个基础上再根据分析结 果设计各种激励形式,要从其实际需要出发,以有效调动其积极性为目 标。主要可供考虑的有以下一些激励形式。 薪酬和待遇:每个员工都希望自己的贡献能得到合理的报酬,物质 上的激励在制定激励政策时应优先考虑。薪酬随着贡献增加而提升, 住房公积金、医保、社保、带薪休假等各种福利政策的落实能让基 层管理人员更积极地投入工作。 成长的平台:建立能够公平竞
15、争、合理流动、晋升通道顺畅的平 台、营造良好的工作环境、提供更多的施展才能和锻炼的机会对每 个国企基层管理人员都是很高层次的激励。股份奖励:国企基层管理人员持有企业的股票能使其产生主人翁 的责任感,能使其自觉维护企业利益,所以在完善激励机制时这也是值 得考虑的激励形式。 精神激励:比如通过会议、文件、企业的网络、报纸或其他信息 平台对优秀的基层管理人员进行表彰,满足基层管理人员受到尊重的 需求,能形成非常良好的企业文化和奋发向上的工作气氛。 情感激励:尊重他们、关心他们,帮助他们解决实际困难,在工作中 通过适当授权,满足其自尊心和被肯定的感觉,能让其产生更强的工作 动力和对企业更深的责任感。
16、第二,应建立公平合理的考核体系,激励考核体系的设计应该既能 指导基层管理人员的行为规范,又能指引其努力的方向、能促进合理 有效的分配制度以及良好的晋升机制的形成。基层管理人员激励目 标的设立要明确、简洁而便于理解,也要考虑全面且突出重点;激励目 标要定量化、具体化,目标要具体而可操作,要量化而可评估;激励目标 要与企业总的而目标保持一致,也要根据其具体工作进行调整;激励目 标要有能够实现的可行性,也要有能激发其潜力的挑战性;激励目标要 能形成完整的目标体系。而且,国有企业基层管理人员激励机制的最 终目的还是为了实现企业的整体目标,是在企业整体利益与基层管理 人员个人利益之间寻找合适的结合点。 第三,在激励机制运行过程中,信息沟通是非常重要的,这关系到激 励的效率,所以对激励涉及到的信息系统进行优化,对于提高激励的有 效性也很关键。因为只有通过充分的信息沟通才能了解其工作的真 实情况,才能判断国企基层管理人员是否达成了目标。信息从上层领 导者传递到基层,往往只有一定比例的信息传递到达并被正确理解,而 信息从基层到上层的传达有效到达率更低。所以,激励机制运行过程 中,信息沟通的有效
