人力资源管理师之培训与开发

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1、人力资源管理师之 培训与开发张霁雪 13756107152企业对培训认识的误区l培训观念误区l自然胜任论l以干代学论l高层天才论l重才轻德论l培训无用论l培训费时论l花费冤枉论l培训管理误区l培训只是培训部的事情 l培训只针对中基层员工 l笼统培训管理层 l轻视培训后期监督和人才提拔 l鼓吹培训是一种福利 l对培训定位的认识不清 l培训没有建立在深入的需求分析上 l培训项目设置不科学 l监督手段不力和沟通渠道不畅 l培训缺少有效的评估机制 l培训成果缺乏转化环境 l人才流动下的愤怒与恐惧 l不注意选择培训公司 l学院派和经验派的权威之争 l培训是个筐，什么都往里面装 阿里巧巧 培训的概念概念

2、 ：指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。美国的雇主们每年至少花费50亿美元在培训上。 对很多雇主来说，平均培训费用在工资支出中至少占 1.52。培训的作用有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感 2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心 力和凝聚力，塑造优秀的企业文化 3、培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好 形象，增强企业盈利能力 4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量，保持企业永继 经营的生命力l某曰国战如火如

3、荼，公会团长为了激励士气来到了大 草原前线公会团长问：情况怎样？团员弓箭手报告说：报告团长！前方20公尺的 帐棚旁有一个拜索斯的弓箭手，不过他的准度很烂， 这几天射了好多次，都没有射到人。团长听完便问：既然发现敌国的弓箭手，为什么 不把他干掉？团员弓箭手说：报告团长！不好吧，难道你要让 他们换一个比较准的吗？培训的作用思维技能知识结果行为培训与开发管理者的新定位 l从单纯的培训转向咨询式和教练式培训诊断问题、教会 办法 l设计师和开发师：设计和开发用来培训员工获取与创造绩效相关 的具体的技能和知识的信息和经验课程体系l教育者培训师推动者：采用技术等手段与个体员工和团队建 立互动关系以分享知识，

4、并帮助他们掌握如何和合适应用这些知 识 l信息技术专家显性知识管理者：确保信息和学习在需要的时间 和地点以可用的方式获得、传播和理解 l人才战略家：确保员工的胜任素质与组织和社会的要求在短期和 长期内都相匹配 l网络中枢：帮助确保知识在个人和团队间传播 l研究者：用科学技术手段去确认和描述现在正在进行或需要开展 的学习培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培训内容开发 培训制度建立推行培训项目设计培训方法选择实施过程设计培训资源筹备培训预算课程内容结构 一、培训需求的分析 二、培训规划的制定 三、培训组织与实施 四、培训效果评估培训方法 的选择培训制度 的建立 与推行培训管

5、理培训管理员 工 培 训 的 工 作 流 程培训需求分析需求动议需求确认制定培训计划实施培训计划确定时间确定地点核定费用准备教材评估培训效果培训教师考评应用反馈培训组织管理考评培训总结和资料归档设计培 训课程选择培 训方法准备培 训设施确定培 训师资选定培 训主管一、培训需求分析一、培训需求分析l为什么要做培训需求分析？l所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之 前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与 技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进 行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的 一种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的 前提，也是进行培

6、训评估的基础，因而成为培训活动的首 要环节 培训需求分析的作用培训需求 分析找出差距确立培 训目标找出解决问题的 方法进行前瞻性预测 分析进行培训成本的 预算促进企业各方面 达成共识培训需求分析的分类l培训需求的产生不仅仅来源于企业中各个层次的员工个人的需要，它也同样 来源于企业中的各个特定职能部门群体的需要，甚至企业作为一个组织整体 都有可能产生培训需求。 1、员工个人的培训需求 某些培训的需求是来源于企业中每一名成员的。例如，当企业的生存和发展取决 于其领导者和手下员工对变化是否具有积极应对的意愿时，或者当企业转人 一个新的行业中时，相关的培训需求产生是普遍的。 2、企业中各个职能部门的培

7、训需求 源于企业中特定群体的培训需求。这些群体可能是一个具体的单位、部门或者机 构，比如财务部门，人事部门；也可能是居于一个特定层次的职能，例如临 督；也可能是一种具体业务，或者仅仅是从事的一项特殊任务的机构，如清 洁部门和安全保卫部门。 3、企业整体的培训需求 源于企业整体的培训需求包括：企业转入新的经营领域所进行的准备，员工为新 工作所做的调整和预备；员工和组织的各种自我发展和提高的活动；规范培 训或对不达标行为的指导和培训手段的现代化。 培训需求分析的内容P116l培训需求的层次分析战略层次组织层次个人层次外部环境 组织条件 人员变动是否需 要培训培训实施组织目标 组织效率 组织资源 组

8、织文化 工作任务是否需 要培训员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效是是寻找其他 解决办法理想绩效水平是否需 要培训是否否现实绩效水平培训需求分析组织分析工作分析人员分析组 织 战 略 分 析组 织 目 标 分 析职 位 工 作 分 析现 存 问 题 分 析关 键 事 件 分 析绩 效 分 析员 工 职 业 生 涯 规 划培训需求分析的内容l培训需求的对象分析l新员工培训需求分析l在职员工培训需求分析培训需求分析的内容l培训需求的阶段分析l目前培训需求分析l未来培训需求分析培训需求分析的实施程序P118前期准备建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系同主管领导反映情况准备培训需求调查制定培训需

9、求调查计划行动计划调查工作目标调查方法调查内容实施培训需求调查工作提出需求动议和愿望调查、申报、汇总需求分析培训需求确认培训需求分析与输出培训需求结果对信息进行归类、整理对需求进行分析、总结撰写分析报告培训需求信息的收集方法P122面谈法重点团队分析法工作任务分析法观察法问卷调查法（一）面谈法优点：1、面对面交流，充分了解信息2、有利于培训双方相互了解，建立信任关系3、引导培训对象认识工作中的问题和不足，激发其学习的动力和参加培训的热情缺点：1、需要较长的时间2、需要培训者面谈技巧要高（二）重点团队分析法定义：培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表 参加讨论，以调查需求信息。 812

10、人一组 ，12名协调 员被选取人员条件：1.他们的意见能代表所培训对象的培训需求；2.所选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题。优点： 1、耗时少； 2、培训信息掌握充分； 3、激发出各成员对企业培训的使命感和责任感。缺点：对讨论组织者要求高重点团队分析法操作步骤： 1、培训对象分类； 2、安排会议时间及讨论内容； 3、培训需求结果整理。（二）重点团队分析法（三）工作任务分析法定义： 以职位说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员 工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和 员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任 务的差距所在的过程。是非常正规的需求分析方法。优点：

11、可信度高 缺点：耗时长，费用高 适用于：非常重要的项目 工具： 工作任务分析记录表任务和子任务、执行频率、绩效标准、工作环境、技能和知识等 工作盘点表活动内容、重要性、花费时间（四）观察法定义：指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与 员工在一起工作，观察其工作技能、工作态度，了解其在工 作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。是最原始最基本的需求调查工具之一。适用性：生产作业与服务性工作观察对象：观察对象： 时间：时间： 进行的工作项目：进行的工作项目： 工作行为流程：工作行为流程： 工作完成情况：工作完成情况： 主要的问题：主要的问题：（规范化行为、职业化、沟通、技能等）（规范化行

12、为、职业化、沟通、技能等） 改善内容：改善内容：（五）问卷调查法定义： 将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写后，再收 回分析，得出培训需求信息的方法。优点：1.节省培训组织者与培训对象双方时间；2.成本低；3.资料来源广泛。缺点：1.信息真实性难以判断；2.问卷设计分析工作难度大。（五）问卷调查法问卷设计应注意的问题：1.问题清楚明了，不会产生歧义；2.语言简洁；3.问卷尽量采用匿名方式；4.多采用客观问题，易于填写；5.主观问题要有足够空间填写。培训需求分析模型P125l循环评估模型l全面性任务分析模型l绩效差距分析模型l前瞻性培训需求分析模型通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能

13、的任务和所有可能的知识和技 能进行分析形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要 。通过对理想绩效与实际绩效之间的差距分析，以此作为制定培训策略的依据 。企业经营环境的变化；战略目标的调整；企业生命周期的演进；员工个人的 职业发展。*http:/28工作动作工作标准1确定汽车所需油料的数量类型2打开汽车发动机机罩3将油塞放置汽车油盖上4把已备容器直接放在油塞下5用扳手拧下油塞,让残油流如容器6小心将容器从车下拿出7重新装上油塞8取下滤油网10将适量的油倒入漏斗11重新装上滤油器12擦干溅到发动机上的油13处理残油14工作

14、数量培训需求分析模型之二全面性任务分析模型培训需求分析模型之三绩效差距分析模型绩效差距分析步骤：1、发现问题阶段2、预先分析阶段3、需求分析阶段*29http:/某公司电焊工小王是个聪明的小青年，身体健某公司电焊工小王是个聪明的小青年，身体健 康，活泼健谈，工作再忙也经常到其他岗位找伙伴康，活泼健谈，工作再忙也经常到其他岗位找伙伴 聊上几句。但是，随着公司的发展，管理的严格，聊上几句。但是，随着公司的发展，管理的严格， 小王开始少言寡语，紧锁双眉。原来，小王所处的小王开始少言寡语，紧锁双眉。原来，小王所处的 岗位每班产品定额为岗位每班产品定额为200200件，因为小王是因公司征件，因为小王是因

15、公司征 地而招进的农民替换工，没参加过系统的职业培训地而招进的农民替换工，没参加过系统的职业培训 ，对焊接基础知识理解甚少，导致自己的焊接动作，对焊接基础知识理解甚少，导致自己的焊接动作 不规范，靠了聪明伶俐不规范，靠了聪明伶俐, ,每班只能完成每班只能完成190190件。因为件。因为 完不成生产定额，小王屡屡受到班长批评，说他拖完不成生产定额，小王屡屡受到班长批评，说他拖 了全班后腿，并因此扣发了小王奖金。小王很委屈了全班后腿，并因此扣发了小王奖金。小王很委屈 ，不服气，开始怀念广袤的田野和飘香的麦场。从，不服气，开始怀念广袤的田野和飘香的麦场。从 此脱岗现象更加频繁此脱岗现象更加频繁班长看在眼里，急在心里，决定给小王寻找班长看在眼里，急在心里，决定给小王寻找 提高的机会！提高的机会！第一步一、问题说明二、造成问题的原因问题分析 工作单11. 2. 3.21. 2. 3.31. 2. 3.第二步一、行动（做什么）二、理由（为何要采取此 行动）三、活动步骤（怎样做）工作计划 工作单培训管理人员素质其他*30http:/培训需求分析模型培训需求分析模型之三之三绩效差距分析绩效差距分析模型模型撰写员工培训需求分析报告主要内容：l需求分析实施的背景，即产生 培训需求的原因或动议l开展需求分析的目的和性质l概述需求分析实施的