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1、第一章绪论第一章绪论1 1 研究背景、意义及目的1 1 1 研究背景激励机制是现代商业银行管理中的一个非常重要的组成部分。构建激励机制的根本目的在于正确的引导和强化员工的思想及日常行，将员工的自身目标与企业整体发展目标有机结合并趋于一致。同时，建立并完善激励机制直接关乎员工的切身利益及身心感受，进而影响员工的工作效率、工作质量和对企业的忠诚度，可以说，激励机制的完善与否关系到整个银行经营管理体系是否能正常、有效运行。如果激励机制不到位，将会严重削弱法人治理结构的整体效用。现如今，我国的银行业正处于飞速发展时期。尤其是近几年来，随着经济的增长和国家政策的支持，使得银行业发展日新月异，呈现出了比较
2、迅猛的发展势头。国家商业性银行、股份制银行、后起的城市商业银行、信用社以及储蓄银行和新近成立的区域性发展银行组成了我国银行业的主体。随着我国加入世界贸易组织，外资机构也纷纷打入中国市场。我国将从更加广泛的角度参与国际化的分工。在这样的大背景下，如何才能使一个银行在不断激烈的金融市场竞争中立于不败之地是金融界关注和研究的焦点问题。一个银行先进的经营方针、理念、完善的配套体制等都需要通过本企业各个层级的职工体现出来，因为他们是创造银行价值的直接来源，体现着银行的服务质量，影响着银行的整体效益。因而如何能更有效的激励和管理员工，尤其是那些青年员工的工作积极性，是促进银行今后能够实现更大发展的关键一点
3、。要知道，2 1 世纪是人才的竞争，银行业同样也不例外。因此，我们要把眼光投向外面的同时，更要关注对企业自身已有资源的充分利用，尤其是基层员工的自身发展和激励更要给予充分的重视。1 1 2 研究的意义对商业银行进行激励管理机制研究是银行自身经营管理的需要。本文以中国银行X C 支行激励机制为研究对象，首先通过基础理论分析，以及先进经验借第一章绪论鉴的阐述，明晰解决人员激励问题的最佳方式，努力实现X C 支行利益和目标的统一。其次，通过建立和完善中国银行激励机制可以促进企业内部人员的合理配置，调动员工工作的积极性与主动性，最大限度地挖掘人的潜能，提高人力资源使用效益，促进X C 支行经营效益的提
4、高。第三，X C 支行激励机制的建立和完善能推动该企业人事管理的科学化。因此研究如何运用有效途径激励员工，如何充分调动其工作积极性和创造性，使其朝着更高的经营战略目标努力工作，达到银行与员工的“双赢”，对于X C 支行具有长远和现实的意义。1 1 3 研究的目的中国银行是中国国际化和多元化程度最高的银行，成立于1 9 1 2 年2 月，至今已有1 0 0 多年的历史。2 0 1 2 年末，中国银行资产总额达到1 2 6 8 万亿元，员工3 0 2 0 1 6 人。如何调动大家的积极性并促使每位员工发挥自己的潜力，就成了今后中国银行可持续发展的重点。近年来，在经过不断的摸索和实践中，中国银行己形
5、成了一套比较完善的激励体制。但是随着自身的不断发展，网点转型的深入，人员数量的扩张及结构的调整，中国银行的激励手段面临着一系列新问题，一定程度上影响了中国银行对员工实施激励的效果。针对中国银行激励存在的主要问题，本文选取中国银行下设的X C 支行作为研究样本，提出了进一步完善激励体系的措施，希望能为该支行及整个中国银行建立具有竞争力的激励体系提供借鉴和参考。1 2 论文的研究内容及研究方法本论文以中国银行X C 支行的激励机制为研究对象，首先介绍了该支行员工的人员组织结构、特点。其次，对X C 支行员工激励管理现状进行了系统的介绍，同时在对该行部分员工激励需求进行全面调研及了解基础之上，指出了
6、该行目前激励管理机制中取得的成效及存在的问题。最后，通过分析以上问题，提出X C 支行员工激励管理对策以及在激励管理中应该注意的问题。论文共分五章，具体内容如下：第一章是绪论。主要阐述本论文的研究背景、意义和目的以及研究的思路和内容。第二章：相关概念界定。介绍激励、激励机制及激励理论的基本内容，阐2第一章绪论述了企业开展激励机制建设的必要性。第三章：介绍了中国银行X C 支行历史背景、员工的人员构成情况。中国银行实行总行到分行再N - 级分支行的条线管理框架，即总行一一级分行一二级分支行的管理体系，其中每层级分支行又独立经营，分别设有公司业务部、个人金融部、银行卡部、电子银行部、中小企业部、计
7、划财会部、综合管理部、风险管理部、监察部、运营部等部门。并且在这个基础上，深入分析了X C 支行员工的基本现状及特点。论文分析了中国银行X C 支行员工组织结构、类型及职位特点、各职能岗位的不同和现有激励机制的实施现状，总结了中国银行X C 支行员工间的个体差异和对激励的不同需求点。中国银行员工对实现自身价值十分重视，然而目前的激励方式主要为薪酬激励、培训激励以及其他福利等。第四章：对中国银行X C 支行员工激励管理现状进行了系统介绍与分析，重点列举了中国银行目前所采取的激励措施、特点、取得的成效及存在的问题。作者发现，在基础管理中，经过中国银行几年的改革探索，中国银行激励机制已形成了较为完备
8、的体系，取得了显著成效，但与此同时，我们也发现，随着该行业务的不断发展、人员的日益增加以及同业给予的竞争压力，中国银行激励机制也面临着一些新问题和新挑战。第五章：对中国银行X C 支行员工激励因素进行了调查分析，在分析基础之上总结推出Y x c 支行员工激励需求的种类，并对一些需求不满意的地方进行了归纳。第六章：根据目前X C 支行在员工的激励管理中存在的不足和缺陷，提出了X C 支行员工激励管理的对策。作者主要根据中国银行X C 支行的实际情况，着重分析了针对7 0 后及8 0 后新阶层员工、实际工作中普遍存在的问题员工及在银行占主体地位的专业技术人才进行有效激励的措施人本化管理；对如何改进
9、中国银行管理方式这一问题，作者认为当前亟待解决的重点在于加强管理者与员工之间的沟通；在讨论物质激励与非物质激励相结合这一激励方式时，作者强调在重视薪酬、绩效、福利等物质激励的同时，要更加注重文化激励、成就激励、培训激励以及环境激励等非物质激励手段。1 3 论文的创新之处中国银行X C 支行在员工激励机制的制定和实施过程中所遇到的问题，具有3第一章绪论普遍性和典型性，很多问题是目前国内商业银行在激励管理中存在的共性问题，本文通过对中国银行员工激励机制进行研究，从一个具体的微观角度探究了国有股份制商业银行激励机制的制定和实施中存在的问题。1 、论文结合先进的激励管理理念，根据中国银行X C 支行的
10、实际情况、员工状况、激励环境等因素找出了现有激励机制中面临的问题和不足，明确了影响企业整体激励政策实施效果的关键要素。2 、论文针对中国银行X C 支行现有的激励现状，分析了现有激励体制中的问题和不足，并在此基础上提出了完善措施和新的激励方法，并为完善和保障中国银行激励机制的实施提出了多方面的对策与建议。4第二章相关概念及理论综述第二章相关概念及理论综述2 1 对激励机制的基本认识激励可以理解为激发或者鼓励，其是借助外部一些因素来调动人的工作热情和服务意识以及创新精神，其能够促使人产生一种内生动力，从主观心理上会努力向着组织所要求或者希望的目标努力。激励能够使人们产生能动性，让人们积极的参与到
11、某项活动中来，并在行为中产生极大地热情。在研究激励的过程中主要侧重观察的是，什么样的机制或者手段能够使得人们的行为被激发并且赋予活力。并且让这种激发的力量把人们已经被激发起来的行为按照要求被引导到设定的某一个方向上去。还要求被激发者的此项行为能够持久的保持和延续。究其实质，借助一种导向的外在力量，从而促使人们的行为产生有利于组织目标实现的动机，并且能够推动人们努力向着组织所希望的方向产生某些行为。激励机制是指组织运用各种激励手段的总和。在组织中建立一种激励机制的目的，就是使得员工会在什么样的前提和背景下，能够调动最大的热情服务于组织，创造价值。而且能够愿意在自己所从事的岗位上尽职尽责，有效率的
12、进行工作。从这个层面上可以说，组织激励机制的最终目的就是使用正确且行之有效的方式促使员工端正工作动机，让他们能够在实现自身需要的前提下最大程度上实现组织目标的实现，同时还能够增加员工对组织的满意度及忠诚度，并且促使他们自身的积极性与创造性能够持续地得到保持和延续。因此，在企业管理过程中，激励机制如果能够很好的运用则会起到事半功倍的效果，反之则会对企业发展不利，甚至激励机制会决定一个企业的兴衰成败，这也是企业在寻求长足发展过程中非常重视而且需要迫切研究的问题。纵观人力资源管理历史发展的整个过程，众多的管理学家以及组织行为学家在通过对人们在不同时期、不同情景之下的行为、行为的特点、行为产生的动因等
13、研究，也提出了很多有关激励方面的理论。因侧重点不同，其具体可以分为内容型的理论，这种理论往往重实体概念，就具体的问题进行定义，还有过程型的，过程型的理论注重员工在被激励过程中的表现。行为改造型的理论则注重激励产生后会对主体行为产生怎么样的改变。以上三种理论是目前理论5第二章相关概念及理论综述界最经常被提及的理论。还有其他的理论学家的理论也被冠以了不同的名称。其中比较著名的有马斯洛的需求层次理论，这一理论从心理学和行为学上对激励机制都产生了巨大的影响，并且该理论研究比较成熟且广为人知。另外比较著名的还有亚当斯的公平理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需求理论与强化理论以及弗勒姆的期望理论等
14、都有较大的影响。以上理论在通过管理实践中都得到了不同程度上的论证和说明。2 2 激励的类型激励一般被分为外在激励和内在激励两种类型。外在激励因素是指管理者或者组织能够直接控制的激励的资源，其主要是通过物质的方式进行激励，满足被激励者物质方面的需求，从而产生能动的反映。这种激励机制的表现形式为正激励可分为增加工作者工资待遇、提升绩效水平、津贴和福利增加等方面。负激励则表现为扣分，减发工资以及进行罚款等方面。物质激励在激励管理中一般被认为是激励的主要方式，也是在管理中运用最普遍的一种激励制度。内在激励则利用人们对精神层面的追求和满足来强化个体的行为，从而使被激励者精神方面得到满足。然而精神方面需求
15、比较宽泛，所以这种内在激励的方式方法也比较多，有有形的也有无形的，如颁发荣誉证书的荣誉激励、组织员工参加带薪旅游休假、参与企业经营管理以及对组织建议意见、参加培训I 满足职业发展的需要等，这些无形的激励方式会促使被激励者了解企业文化并且产生对企业的认同感。2 3 激励机制的作用激励机制一旦在组织中形成，它就会发挥内在作用，不仅仅能够对员工有影响，而且会作用于组织本身，会使得组织在整体处于一定的状态，这种状态的持续保持能够深远地影响该组织的未来发展水平甚至是生存状态。激励机制对组织的作用也会产生两个方向的效果，可以表现为助长性的和削弱性的。不难理解的是，运用激励机制定会对企业产生助长作用或者削弱
16、作用。其助长作用表现为能够激励员工的某种内在行为，从而产生符合组织期待的行为产生，并且通过反复强化这种激励机制对企业有益，在组织形成一个激励的体系后，该组织也会在激励的促进下不断发展壮大。我们把这种良性的、有益的激励机6第二章相关概念及理论综述制称为正激励机制。然而，即便是在良性的激励机制中，也肯定会存在负的强化或者采用例如惩罚的措施来对被激励者在出现不符合组织期望的行为予以惩罚、约束。要想激励机制对员工的行为产生正面的作用，给予管理者的启发以及对管理者的要求是：在管理过程中，经营管理者必须通过各种途径对员工的内在需要有一定的了解，并在考虑企业实际的前提下把满足员工这种内在需要作为企业激励机制的长期措施并且与企业目标实现良好有机的结合。激励机制如果不到位或者不能良好的发挥作用则会表现为削弱作用，其表现为激励措施中存在的“去激励”因素导致组织对员工希望的行为没有发生，从而没有达到企业所预期的效果。尽管组织中激励机制创建者们希望通过对激励手段的运用，形成激励体系从而能有效调动员工的工作积极性与创造性，最终很好的实现组织设定的目标。可是因为组织的激励机制可能本身
