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1、第 1 章 薪酬概述 1、薪酬：是组织对它的员工为组织所 做的工作或贡献，包括他们实现的绩效， 付出的努力、时间、学识、技能、经验 与创造，所付给的相应的回报。 2、薪酬的功能：薪酬具有保障、调节 和激励三大功能。 1、经济保障功能：在市场经济条件下， 薪酬收入是绝大部分劳动者的主要收入 来源，它对于劳动者及其家庭的保障作 用是其他任何保障手段无法替代的。 2 调节与社会信号功能：调节功能主要 是从宏观角度解释薪酬在调节社会人力 资源方面发挥的 3、心理激励功能：所谓激励功能，是 指企业用来激励员工按照其旨意行事， 调动其积极性，创造性的功能。 3、薪酬的模式：1、高弹性薪酬模式： 这是一种短
2、期绩效决定模式。如果近期 某一员工的工作绩效很高，则支付其较 高的薪酬；反之，如果近期该员工的工 作绩效较低，则支付其较低的报酬。 2、高稳定薪酬模式：与高弹性模式相 反，在该模式下，员工的薪酬与个人的 绩效关系不大，而是主要取决于企业的 经营状况和员工的年资等因素，因此员 工的个人收入相对稳定。 3、折中薪酬模式：这种模式兼有稳定 性和弹性，既能激励员工的工作绩效， 又能给他们一定的安全感。 4、高弹性薪酬模式的特点：1、适用条 件：员工的工作热情不高；企业的人员 流动率较大；业绩的伸缩范围较大的高 位，如营销、开发创新等。 2、优点：激励功能较强；薪酬与绩效 紧密挂钩，不易超支。 3、缺点
3、：薪酬水平波动较大，不易核 算成本；员工缺乏安全感。 5、高稳定薪酬模式的特点：1、适用条 件：员工的工作热情较高；企业的人员 流动率不大；员工业绩的伸缩空间较小。2、优点：薪酬水平波动不大，容易核 算成本；员工安全感较强。 3、缺点：缺乏激励功能；企业人均成 本稳定，容易形成较重的负担。 6、折中薪酬模式的优缺点：优点：兼 具激励性与员工安全感；薪酬制度灵活 掌握，薪酬成本容易控制；适用面比较 广泛。缺点：对薪酬理论水平的要求相 对高。 7、薪酬的影响因素：1、企业因素：对 公平感的追求；经营战略；发展阶段； 财务状况。 2、职位因素：职位说明书；工作评价；3、员工因素：绩效；技能；经验；教
4、 育训练；潜力；资历与成员资格。 4、环境因素：所属行业；当地生活水 平；经济形势；法律与政策；劳动力供 求状况。 8、薪酬管理的目标：应该与企业的目 标、战略和文化相匹配，要根据企业的 人力资源战略来确定。一个企业的薪酬 管理目标应该包括三个方面 1、建立稳定的员工队伍，吸引高素质 的人才 2、激发员工的工作热情，创造高绩效 3、努力实现组织目标和员工个人发展 目标的协调 9、在制定企业的薪酬管理策略时，管 理人员应重点考虑的几个方面： 1、增加薪酬构成中的激励性因素，加 大对员工的激励 2、提供适合员工需要的福利项目，增 加员工的满意度 3、采取巧妙的薪酬支付方法，满足员 工不同的需要 4
5、、应用多种计酬方式，激励不同层次 员工 5、重视对团队的奖励，消除基层员工 的不平衡心理 6、善用股票奖励形式，强调企业的长 期绩效 7、进行薪资调查，了解薪资市场价格 8、阐述企业的薪酬文化，吸引和留住 人才 10、薪酬的计算方式一般包括按时计酬、 按件计酬、按绩效计酬三种方式。 1、按时计酬是按单位时间工资标准和员工实际劳动时间计算和支付报酬，可 分为小时工资、周工资、月工资和年工 资等。 2、按件计酬是根据员工完成的产品的 数量与质量记发薪酬 3、按绩效计酬也是以工作量为依据计 算薪酬，但它与计件薪酬不同，不是简 单意义上的工资与工作量挂钩，而是一 种建立在系统的业绩考核与管理程序上 的
6、计酬方式。 11、奖励分配形式：可归纳为三类：第 一类是以节约成本为基础的奖励，比如 斯坎伦计划，将员工节约的成本乘以一 定的百分比，奖励给员工所在团队；第 二类是以分享利润为基础的奖励，也可 以看成是一种分红的方式；第三类是在 工资总额中拿出一部分设定为奖励基金， 根据团队实现目标的情况、企业文化的 倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。12、薪酬设计的原则 1、公平性原则： 是制定合理的薪酬制度的首要原则，也 是设计薪酬方案和实施薪酬管理的首要 原则。 2、竞争性原则：竞争性是指在社会上 和人才市场上，企业的薪酬水平对于劳 动力市场的其他人员来讲是具有吸引力 的。 3、激励性原则：激励性是指
7、要在内部 各类、各岗位、职务的薪酬水平上，适 当拉开差距，真正体现按贡献分配的原 则。 4、经济性原则：表面上与竞争性原则 和激励性原则是相互对立和矛盾的- 竞争性原则和激励性原则提倡较高的薪 酬水平，而经济性原则提倡较低的薪资 水平，但实际上三者是统一的。 5、合法性原则：为了维持社会经济持 续稳定发展，为了保护员工的利益，各 国政府都制定了一系列法规，直接或间 接地控制员工的薪资状况。 6、战略性原则：这是一条非常重要的 原则，近几年来战略性原则在薪酬制度 诸原则中的低位和作用逐步加强。 13、薪酬设计的程序：1、制定薪酬原 则和策略：制定企业的薪酬原则和策略 要在企业的各项战略的指导下进
8、行，要 集中反映各项战略的需求。 2、工作分析：是确定完成各项工作所 需技能、责任和知识的系统工程。它是 一种重要的人力资源管理技术，是薪酬 设计的基础。 3、职位评价：是确保薪酬系统达成公 平性的重要手段。职位评价有两个目的： 一是比较企业内部各个职位的相对重要 性，得出职位等级序列；二是为外部薪 酬调查建立统一的职位评估标准。 4、薪酬调查：是指企业通过内外薪酬 分配的有关状况，找出差距和问题，为 改进薪酬管理提供信息支持，即通过各 种正常的手段获取相关企业各职务的薪 资水平及相关信息，对薪资调查的结果 进行统计和分析，获得企业制定薪资管 理决策的有效依据。 5、薪酬定位：在分析同行业的薪
9、酬数 据后，需要做的是根据企业状况确定不 同的薪酬水平。在薪酬水平的定位上， 企业可以选择领先策略或跟随策略。 6、薪酬机构设计：企业在设计薪酬结 构时，往往要综合考虑五个方面的因素： 一是其职位等级；二是个人的技能和资 历；三是工作时间；四是个人绩效；五 是福利待遇。在工资结构上分别设计为 基本工资、绩效工资、加班工资和薪酬 福利。 7、薪酬实施与调整：薪酬方案一经建 立，就应严格执行，发挥其保障、激励 功能。在实施过程中薪酬设计者还有一 项重要的职责，就是要对制定出来的薪 酬制度进行修正和调整。这是薪酬设计 的最终环节。 14、在薪酬实施与调整要完成的任务： 1、在正式实施薪酬体系前要进行
10、预演 式的实施，并根据预演情况进行一些修 正，减少公布后出现风波。 2、薪酬设计时效很强，方案一旦成型 就要立即实施，因为时间一长，方案的 数据也要进行相应调整，否则会使员工 对方案的科学性和可行性产生怀疑。 3、要及时地做好与员工的沟通和必要的宣传与培训。 4、在保证薪酬方案相对稳定的前提下， 还应随着企业经营状况和市场薪酬水平 的变化做相应的调整。在确定薪酬调整 比例时，要对总体薪酬水平作出准确的 预算。人力资源部门要做好薪酬台账， 设计一套比较好的人力成本预算方法。 第二章薪酬理论 15、最低工资理论：也称为维持生存薪 酬理论或生存工资理论，是最早出现的 薪酬理论，被称为“工资铁律” 。
11、 16、差别工资理论：最低工资理论只能 说明工人工资的底线，没有解释为什么 在同一国家和地区会出现参差不齐的工 资水平。为了解释人们工资水平的差异 性，亚当.斯密进行了深入的研究，认 为造成人们工资差异的原因主要有两点： 一、职业性质：职业性质对工资差别的 影响有以下五个途径：一是不同的职业 带来不同的心理感受。二是职业要求的 难易程度不同。三是职业风险程度不同。 四是职业承担的责任不同。五是从事的 职业不同，个体成功的可能性也不同； 二、工资政策：也影响薪资的差别。它 作用并引导企业薪酬的确定，因此它直 接影响到员工薪资水平的高低。 17、工资基金理论：该理论认为工资是 资本的一部分，即工资
12、是资本的函数： W=f(C) 18、边际生产率工资理论：该理论认为 工资取决于劳动的边际生产率。劳动的 边际生产率是指最后追加的单位劳动所 带来的产量的增加。 ；公认的工资取决 于劳动的边际生产率。 19、供求均衡工资理论：的创始人是阿 尔弗雷德-马歇尔，他在其名著经济 学原理中以均衡价格理论为基础，从 生产要素的需求与供给两个方面来说明 工资水平的决定。 ；从需求方面看，工 资取决于劳动的边际生产率或劳动的边 际收益率，雇主愿意支付的工资水平由 劳动的边际生产率决定。从供给方面看， 工资取决于两个因素：一是劳动的生产 成本，即劳动者养活自己和家庭的费用 以及劳动者所需的教育、培训费用；二 是
13、劳动的负效应，或闲暇的效用。 20、集体谈判工资理论：这一理论认为， 劳动市场上的工资水平，取决于市场上 劳资双方的力量对比。工资在一定程度 上是集体交涉的产物。 21、激励理论是现代组织薪酬管理理论 的基础。根据心理学理论，人的行为取 决于人的动机，而动机又源于满足需求 的欲望。激励就是指通过对人的各种需 求给予适当的满足或限制（惩罚性的逆 向激励） ，以激发人的动机，改变人的 行为，充分发挥人的积极性和潜能，在 满足人的需求欲望的过程中实现组织的 目标。 22、需求层次理论：马斯洛假设每个人 的需求都可以排列成包括五个层次的纵 向需求结构，具体为：1、生理需要。 对食物、水、空气和住房等需
14、求都是生 理需求。2、安全需要。安全需要包括 对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、 威胁或疾病等的需求。3、社交需要。 社交需要包括对友谊、爱情以及隶属关 系的需求。4、尊重需要。尊重需要分 为内部尊重因素，包括自尊、自主和成 就感，外部尊重因素，包括地位、认可 和关注等。5、自我实现需要。自我实 现需要主要指成长，发展、发挥自身潜 能，实现理想的需要，是一种追求将个 人能力发挥至极限的内在驱动力。 马斯洛将这五种需要划分为两种性质： 一种满足生理需要和安全需要，被称为 低层次需要；另一种是社会需要、尊重 需要和自我实现需要，被称为高层次需 要。高层次需要时从内部使人得到满足。 低层次需要使人从
15、外部得到满足，也可 以区分为精神需要和物质需要两种。 ； 需求层次理论是现代企业薪酬管理的基 础理论。 23、双因素理论：美国心理学家弗雷德 里-赫兹伯格在马斯洛的需求层次理论 的基础上，于 1958 年提出激励保 健理论。满意的对立面是没有满意，而 不是不满意；不满意的对立面是没有不 满意，而不是满意。他又认为，凡是能 够防止员工不满意的因素都是“保健因素” ，只有那些能给员工带来满意的因 素才是“激励因素” 。一、保健因素。 的满足对员工产生的效果类似于卫生保 健对身体健康所起的作用。二、激励因 素。那些能带来积极态度、满意和激励 作用的因素就叫做激励因素。 24、亚当斯的公平理论：根据约
16、翰-史 坦斯-亚当斯的公平理论，人总爱比较， 并且期望得到公平的待遇。公平理论认 为，个人不仅关心自己经过努力所获得 的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬 和其他人报酬的关系。 25、公平理论的指导意义：公平理论的 提出对企业薪酬分配尤其对常见的两种 工资分配形式和分配原则，有很大的理 论指导意义：第一，按照时间支付劳动 报酬时，实际收入高于应得报酬的员工 的劳动生产率高于收入公平的员工，其 努力程度和劳动生产率就会提高；反之， 就会降低。因此，按时间付酬有利于提 高员工的劳动产量和劳动质量，但必须 要保证他们得到的报酬公平。第二，按 照劳动产量支付劳动报酬，实际收入高 于应得报酬的员工的劳动产量，与收入 公平的员工相差不多，但质量提高；实 际收入低于应得报酬的员工，与收入公 平的员工相比，产量高，但质量低。因 此，在计件付酬的工资制度下，对只重 数量不重质量的员工，不应该实施任何 奖励，否则，将加重员工的不公平感。 26、期望理论：是有维克多-弗鲁姆创 建的。其基本观点是，人们对个人努力 行为或工作业绩有不同的预期，当这种 预期对个体具有吸引力时，人们才会采 取行动。 27
