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1、 讲授提纲：心理测试知识考试情景模拟面试计划学时：6第一节 心理测试一、什么是心理测试心理测试是运用一系列心理学方法来测量被 试的智力水平和个性方面差异的一种科学方法 。二、心理测试的内容1、智力测试智力是人类学习和适应环境的能力。包括观 察能力、记忆能力、想象力和思维能力等。智力的高低用智商来表示（IQ）。IQ在130以上为超常水平；IQ高适合担任难度高的技术工作IQ在70130之间为正常水平 ； 管理人员的IQ并非越高越好 IQ在70以下为智力低下。团体IQ都高并不一定有利于工作2、个性测试个性包括气质、性格、兴趣、爱好、价 值观等。心理学家霍兰德将个性划分为六种基本 类型，并列举出其特点
2、，以及与之相匹 配的职业类型。类类型个性特征适合职业类职业类 型现实现实 型偏好技能、力量、协调协调 性的活动动。个性真 诚诚、持久、稳稳定、顺顺从和实际实际 。机械师师 农场农场 主 钻钻井操作工 装配线线工 人研究型偏好思考、探索、理解的活动动。好奇心强 、善于分析、富于创创造性、独立性强。自然科学家 经济经济 学家 新闻记闻记 者社会型偏好能够够帮助和提高别别人的活动动。交际际能 力强、友好合作、理解能力强。社会工作者 教师师 临临床心理学家传统传统 型偏好规规范、有序、清楚、明确的活动动。个 性顺顺从、高效、实际实际 ，但缺乏想象力，缺 乏灵活性会计计 银银行出纳员纳员 档案管理员员艺
3、术艺术 型偏好创创造性且无规则规则 可循的活动动,富于想 象力,无序、理想化情绪绪化，不实际实际 。画家 音乐乐家 作家 装饰饰家企业业型偏好能影响他人和获获得权权力的活动动。自信 、进进取、精力充沛，但盛气凌人，让让人难难 以接近。法官 房地产经纪产经纪 人 企业业 主职业兴趣测验:你是否乐于从事与人打交道的工作？本测试旨在帮助你选择自己更喜欢的或者更 适合自己的职业，使你找到满意的工作。本测 验的每一个题目都给出一种活动、或一种技能 、或一种职业，请你依自身情况选择。1、策划企业活动。 2、参加联谊活动。3、领导促销活动。 4、调节邻里纠纷。5、销售经理。 6、为公益事业做义务 宣传。7、
4、企业经营顾问。8、当教师。9、投资商。 10、做职业咨询顾问。11、市场行情策划。12、安慰别人。答案：A非常不喜欢 B稍有不喜欢 C无所谓 D稍有喜欢 E非常喜欢说明 :经营取向(1,3,5,7,9,11)：6-12分为较低,13-24分为中等,25-30分为较 高；社交取向(2,4,6,8,10,12)：6-12分为较低,13-22分为中等,23-30分为较 高；分数越高，表明你越喜欢该类型的工作。以 上问题测试了经营取向和社交取向两种类型的 职业兴趣。分析:经营取向的个体喜欢诸如推销、服务、管理 类型的工作。这种取向类型的人往往具有领导 才能和口才，对金钱和权力感兴趣,喜欢影响控 制别人
5、。这种人喜欢同人和观念而不是与事务 打交道。他们热爱交际、冒险、精力充沛、乐 观、和蔼、细心、抱负心强。 社交取向的个体喜欢社会交往性工作，如教 师、咨询顾问、护士等。这类人通常喜欢周围 有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助 别人解决难题。这种人喜欢与人而不是与事务 打交道。他们助人为乐、有责任心、热情、善 于合作、富于理想、友好、善良、慷慨、耐心 。3、特殊能力测试特殊能力是指某些人具有他人所不具备 的能力。三、心理测试的方法1、纸笔测试：笔试。2、投射法：所谓投射法就是让被试者 通过一定的媒介，建立起自己的想象世界 ，在无拘束的情景中，显露出其个性特征 的一种个性测试方法。 3、心理实
6、验法是指有目的严格控制， 或者创造一定条件来引起个体某种心理活 动的产生,以进行测量的一种科学方法。 4、仪器测量法仪器测量法是通过科学仪器对被试进行 测试，以了解被试心理活动的一种科学方法 。心理测试测试 方法之比较较 测试测试 方法特 点纸纸笔测试测试适用面广，费费用低，使用规规模大。分析结结 果的工作量大，准确度不一定高。 投射法真实实性强，客观观，了解心理较为较为 深入。分 析难难度大，并只限于专专家分析，不便大规规 模使用。 心理实验实验 法客观观,目的针对针对 性强。设计设计 困难难,费费用高。仪仪器测测量 法适用面广,准确,快速，能大规规模作用。需要 软软件支撑。四、心理测试的技
7、术指标(一)信度1、信度定义测试的可靠性、稳定性、一致性。指被试在 同一心理测试中，几次测量结果的一致性，即 两次测量结果的相关系数。2、种类再测信度：在不同的时间使用同一种测试 工具或手段进行测试，两次结果之间的相关系 数称再测信度。副（复）本信度：使用两种等值样本的测 试工具进行测试得出的相关系数。分半信度：将测试工具的内容分成两半， 根据两半测试所得的分数计算出的相关系数， 即分半系数。3、影响信度的因素被试：心理健康 动机 态度 主试：专业水平 指导语物理条件：环境测试工具：题意是否明确 项目的多少（二）效度1、定义效度：指测试的结果与要测量的内容之间的 相关系数。测试绩效与实际工作绩
8、效的相关程 度。2、种类内容效度：测量所选的项目是否符合有关 内容。即测试内容与实际工作的内容的关联程 度。效表效度：通过测试结果与实际工作绩效 之间的联系来证明测试是否有效的一种效度类 型。3、影响效度的因素测试的长度 被试的选择4、常模常模是测量中的比较标准。它决定测 试结果的水平。五、心理测试的评价1、优点:迅速 科学 公平 具可比性 2、缺点:可能被滥用 可能被曲解第二节 知识考试一、知识考试的定义1、定义知识考试是通过笔试的形式对被试的知识广 度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法 。2、知识考试的种类：百科知识考试,内容广泛；专业知识考试，了解专业知识水平；相关知识考试，了解与专
9、业相关的知识掌握 情况。二、知识考试的操作1、试卷的设计原则：目标明确 内容全面 强调运用 2、考场安排3、监考教师4、阅卷要求三、知识考试的评价1、优点：公平、费用低、迅速、简便2、缺点：试卷难把握（内容、形式）；阅 卷标准难统一。3、对策：建好题库；请专家出题；严格操 作。第三节 情景模拟一、情景模拟定义情景模拟根据被试可能担任的职务编制一套 与该职务实际情况相类似的题目，将被试安排 在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试处理 可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心 理素质、潜能的一系列方法。特点：设计复杂，准备时间长，正确度较 高;费用 高；适用于对高级管理人员与特殊人才的招聘二、情景模
10、拟内容及设计1、公文处理公文处理是给被试不同的处理文件，让被试 处理，从而反映被试不同的处理能力。如：办 事效率；利用工作条件的分析能力；发现问题 的能力。公文处理测试对被试的要求：参加公文处理 的被试应该象晋升该职位一样从事各项工作。 仔细审阅各种公文的内容，解决问题,回答问题, 授权，组织，安排进度和计划等。设计原则：确定评分标准；公文内容与测试 目的相结合；时间适当；环境逼真；指导语准 确。2、与人谈话电话谈话：测试被试心理素质、文秘修养 、口头表达能力、处理问题能力。接待来访访者：考察被试试待人接物的态态度、 驾驭谈话驾驭谈话的能力、快速处处理难题难题的能力。拜访访有关人士：观观察被试
11、试待人接物的技巧 、语语言表达能力，热热情真诚诚的程度，应应付各种 困难难的能力。设计原则：明确测试的目的和内容；选择合 适的谈话方式；评分标准要一致；及时评分； 为被试提供必需资料。3、无领导小组讨论测试被试领导技能的一种非常有效的方法。 通过观察评价被试的领导欲望、主动性、说服 能力、口头表达能力、自信程度、抵抗压力的 能力、人际交往能力等。设计要求：确定小组成员；确定讨论时 间；安排讨论用桌；准备必要的资料； 确定评分标准；4、角色扮演要求被试扮演特定的管理角色来处理日常的 工作事务，以此来观察被试的多种表现，了解 其心理素质和潜在能力。设计要求：确定正确的评价要素；规范统一 的指导语；
12、设计好每一个细节；5、即席发言测试被试的快速思维能力、理解能力、思维 的发散性、语言表达能力、言谈举止、风度气 质等心理素质。设计要求：确定题目；制定评分标准；评价 时抓住主要的心理素质。三、情景模拟的评价1、优点信度高效度高预测性强能提高被试的管理 水平2、缺点时间较长工作量大，费用高需要专家指导不能大规模使用3、运用对策在招聘筛选的后阶 段使用请专业机构主持使 用第四节 面 试一、什么是面试1、定义面试：一种要求被试用口头语言来回答 主试提问，从中了解被试心理素质和潜在能 力的测试方法。2、面试的分类平时面谈（聊天） 正式面试随机问答 论文答辩二、面试的目的、求职者：在限定时间内向招聘人员
13、推销 自己。同时也通过面试了解所应聘公司及工 作性质，看看是否与自己的期望相符。、招聘人员： 查核：通过问答，了解应 聘者提供的资料及推荐书上的意见是否可信 ；观察：面对面观察申请人的仪容、态度、 谈吐等 ；测验：用各种办法评估应聘者的 性格、才能及知识等；判断： 考虑申请人 是否有能力及诚意担当此职，并是否适合在 该公司工作。三、面试的设计程序工作分析确定目标编制问题明确标准四、面试中的提问方式1、连串式提问。 向面试者提出一连串相关的问题，要求 应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面 试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。例如：“你在过去的工作中出现过什么重大 失误？如果有，是什么？从这
14、件事本身你吸取 的教训是什么？如果今后再遇到此类情况，你 会如何处理？“ 2、开放式提问 所谓开放式提问，就是指提出的问题应 试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答， 而必须另加解释才能回答清楚。因此，主考 官提出的问题如果能引发面试者给予详细的 说明，则符合“开放式提问“的要求。 、压迫式提问 一般来说，主考官要尽力为应试者创造 一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者 能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下， 主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试 者一定压力，通过观察应试者在压力情况下 的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪 稳定性等等。 例如：“这次公务员考试，很多人都托 了关系，听说你
15、也走后门了。” 、假设式提问 在这种提问中，主考官为应试者假设一 种情况，通过应试者的反应和回答，来考察 应试者的应变能力、解决问题的能力、思维 能力。如：“如果你是那个肇事的司机，你 会怎样处理？“ 、清单式提问 除了提出问题外，还给出几种不同的可 供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种 角度来看这个问题，并提出了思考问题的参 考角度；比如，“你所在企业中最主要的问 题是什么？营业额、缺勤、产品质量差还是 其他？” 6、封闭式提问一种可以得到具体答案的问题。这类问题比 较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的 一些情况常用封闭式提问：工作经历（包括 过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收 入、工作满意与否以及调动原因）学历（包 括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的 学科、课程设置等）早期家庭状况（包括父 母的职业、家庭收入、家庭成员等）个性与 追求（包括性格、爱好、愿望、需求、情绪 、目标设置与人生态度等）五、面试应注意的问题面试过程中应注意两方面的问题：1、既要注意制造和谐的面试气氛，同时也 要注意尽快转入正题的技巧；2、尽量避免面试人员主观因素
