《组织人力精简对留任员工之态度和行为及组织绩效关系之研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织人力精简对留任员工之态度和行为及组织绩效关系之研究（121页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、 i 論文摘要 論文題目：組織人力精簡對留任員工之態度和行為 頁數：116 及組織績效關係之研究 院校系所：國立中山大學人力資源管理研究所 畢業時間及提要別：九十一學年度第二學期碩士學位論文摘要 研究生：劉芳君（Fang-Chun Liu） 指導教授：溫金豐（Jin-Feng Uen） 論文提要內容： 自從民國 89 年以後，台灣每年的失業率不斷攀升，直至 92 年 3 月，失業率 已然高達 7.5%，其中，造成失業的首要原因乃是由於工作場所歇業或業務緊縮所 導致，顯示出國內許多企業在激烈競爭的環境下，許多公司紛紛透過裁減公司員 工人數的方式，來降低人事上的大量開銷。另一方面，雖然組織人力精簡
2、計畫經 常被視為降低營運成本和增進組織績效的策略，然而，過去研究卻指出組織精簡 方案的實施，常無法達到原先所預期的目標，而又對留任人員造成相當大的衝擊。 尤其是當員工認知到企業在施行精簡的過程中有不公平或處理不當的現象發生 時，員工的士氣和對上司的信任感會下降，並影響到其工作績效，最後使得企業 的整體競爭力受到波及。對許多成功實行組織精簡的企業來說，組織精簡是一項 策略性方案，他們在裁員的同時，也致力於塑造企業的新文化，並會配合推動其 他人力資源系統的改變來協助留任員工平緩生理和心理上的壓力。 本研究以經歷過組織精簡的企業員工為對象，調查員工在整個組織精簡計畫 上的認知，對其工作態度和行為所造
3、成的影響，以及是否企業能經由其他人力資 源配套措施的推展，來降低員工可能產生的負面反應。在經過實證分析調查後， 發現研究結果如下： 一、組織精簡計畫在留任員工態度和行為之差異 1. 員工對精簡原因的不同認知在工作投入程度上存有顯著差異。 2. 員工對精簡方法的不同認知，在員工的組織認同存有顯著差異，其中以 優 退的方式來進行精簡，員工對於組織的認同程度會比起用直接裁員 的方式還來得高。 二、組織精簡計畫與留任員工態度和行為之關係 1. 員工認知企業因購併/合併而實行精簡方案，與員工的組織認同感和工 作投入之間存在正向關係，而與員工的離職傾向之間存在負向關係。 2. 員工對精簡過程的認知程度愈高
4、，與組織認同存在正向的關係，和離職傾 向則存在負向的關係。 ii 3. 當員工認知到組織精簡的方法為直接裁員時，對員工的組織認同有較負面 的影響，且使員工的離職傾向愈高。而當員工認知到組織以較溫和的優退 手段進行精簡時，組織認同感會較高。 三、各情境變項對組織精簡計畫與留任員工態度和行為之干擾效果 1. 大部份的成長需求強度對組織精簡計畫認知與員工態度和行為之間均具 有干擾的效果。其中，當員工認知到組織精簡乃因為消極的模仿其他組 織的行為時，高成長需求強度者，其組織認同感會比低成長需求者來得 低。但如果員工認知到在組織進行精簡的過程裡，有讓員工參與且過程具 公平性，則高成長需求強度者的組織認同
5、感都會來得較高一些。 2. 員工對人力資源配套系統變化的認知，在組織精簡過程認知與員工態度和 行為之間具有干擾的效果。 四、精簡後員工的態度和行為對組織績效之影響 在本研究的結果中，此一部份的分析數據無法使假設得到確實的驗證。 關鍵詞：組織人力精簡、員工參與度、組織公平性、成長需求強度、人力資源系 統、組織認同、工作投入、離職傾向、組織績效。 I目 錄 頁次 第一章 緒論.1 第一節 研究背景與動機.1 第二節 研究目的.4 第三節 研究流程.5 第二章 文獻探討.6 第一節 組織精簡.6 第二節 組織精簡過程之相關因素.20 第三節 員工態度和行為.25 第四節 組織績效.33 第五節 影響
6、組織精簡之情境因素.35 第三章 研究方法.39 第一節 研究架構與研究假設.39 第二節 研究變項的操作性定義與衡量.42 第三節 資料蒐集方法及樣本特性分析.50 第四節 資料分析方法.53 第五節 研究限制.54 第四章 實證分析與討論.55 第一節 各研究變項之描述性分析結果.55 第二節 組織精簡認知與員工態度和行為的關係.60 第三節 組織精簡計畫認知、成長需求強度、組織精簡配套措施、員工態度 和行為之關聯性.63 第四節 各研究變項之影響性分析與探討.69 第五節 成長需求強度、組織精簡配套措施對組織精簡計畫認知及員工態度 和行為的影響.76 第五章 結論與建議.89 第一節 結
7、論.89 第二節 建議.97 參考文獻.104 附錄：問卷.112 II 表 目 錄 頁次 表 2-1-1 組織精簡四大類型.10 表 2-1-2 Freeman Mishra, Spreitzer, Niehoff, Moorman, Blakely, Mishra, Spreitzer, Niehoff, Moorman, Blakely, Cameron, 1994; Stoner Miller et al., 2000） 。就組織承諾來說，它是指員工對組織的 喜愛程度，指員工是否認為組織是一個好的工作環境，而願意長期留在組織內， 不尋找其他受雇機會。但組織認同的觀念則關係到員工是否將自
8、己認為是組織的 一份子，進而認同組織的使命、價值觀及目標，並將組織的利益納入各項管理決策中（Miller et al., 2000） 。另外，陳川正（2000）認為組織認同可作為組織目標與 組織經營活動的中介，也就是以組織認同來有效的指導所有的經營活動。梁雙蓮26 （1984）將組織認同看成是在個人目標與組織目標相互作用下，成員對組織所產 生的主觀情感聯繫；張桂芳（1995）則認為組織認同是個人對機關組織的認同程 度，也就是組織成員願意接納組織的目標與價值，並對組織產生休戚與共、牽連及忠誠的意願（引自陳淑錦，2001） 。綜合以上所述，當員工對組織的認同感愈高， 可能會減少員工對於組織的疏離，且因為個人在組織中有被尊重和歸屬的感覺， 所以會對工作產生較高的滿足感。 許士軍（1988）認為組織認同乃是個人對於所服務之組織具有隸屬感之程度， 也就是對自己在組織中的地位是否感到具有價值，並加以珍惜的概念。李總縯（2002）則提出當成員受組織吸引，在不知不覺中，心理接受所服
