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1、中南大学硕士学位论文第一章绪论第一章绪论1 1选题背景和意义追求价值的最大化是现代商业银行经营管理的核心，而伴随着我国金融改革的不断深入和同行竞争的日益加剧，包括国有商业银行股份制改革，引入境外合格战略投资者，鼓励商业银行到境外上市等等，这些改革使商业银行经营机制发生了重大转变，促使国内银行业国际化和规模化速度加快，银行追求战略目标和实现价值最大化的迫切要求也更趋激烈。但与此同时，随着入世后银行业逐步对外开放，外资银行的市场准入，银行业对从业人员素质要求的提高等，都对我国银行业人力资源管理产生了巨大的冲击和挑战。人力资源作为商业银行的核心资源流动越来越频繁，管理相对而言越来越复杂，新形势下如何
2、明确企业的战略及经营目标，提高自身营运效益，更好满足客户和市场需求，研究绩效管理，建立健全科学、合理、优化的绩效管理体系显得尤为迫切。然而就我国现有的商业银行而言，由于受各种因素的影响，国有商业银行产权制度不明晰，内部组织架构重叠、预算约束机制弱化和“官本位”文化盛行，导致银行岗位分类过于复杂，在岗位职责上，核心职责与一般职责区分度不明显；岗位定编、定级缺乏操作规则，难以做到合理化，机关管理人员过于膨胀，给人事部门的绩效考核带来了难度；同时，由于银行内部多套绩效考核评价体系并存，绩效管理机制不到位，配套措施不完善，员工绩效意识依然比较淡漠，管理层与员工缺乏有效沟通等，致使绩效管理的实施效果与预
3、期存在较大的差距，考核在激励员工方面所起的作用也比较有限。绩效管理是围绕贯彻企业的远景目标，是以提高企业综合管理水平，从而实现企业经营价值的最大化为目的。实施绩效管理是实现企业战略目标、增强企业竞争力的有效方法。近年来，我国商业银行纷纷引进国外先进的绩效管理理念和方法，改革绩效管理机制，取得了一些成效，但绩效管理系统的建立工作量较大，要求企业具有明确的战略目标和完善的组织架构，加上国内企业在绩效管理工具的应用上照搬国内外同行的运作模式，导致其实施效果并不明显，仍然需要理论界和实务界加强研究和实践。加入W T O 后，国内金融领域的改革日趋激烈，各家商业银行都纷纷转变经营理念，向着规模经济，产品
4、范围经济，开发更多收费类产品，渠道整合与品牌建设以及强化执行力等方向发展，因此，身处“内外夹击“ 的我国商业银行必须顺应时代发展潮流，积极应对并调整企业战略目标，建立健全绩效管理体系，全面提高金融产品的创新水平和服务质量，这就要求企业要对人力资源系统做出相应的变化来配合企业战略的调整，要更加注重员工的职业生涯规划、学习和发展计划及激励计划等方面，优化企业现有绩效管理体系，实现部门、个人与公司战略目标的一致。中南大学硕士学位论文第一章绪论笔者通过对中国农业银行深圳分行红河支行的现行绩效管理体系的研究，运用绩效和绩效管理等相关理论，深入透析该行绩效管理体系在岗位管理和平衡计分卡应用等方面存在的问题
5、，通过比较分析平衡计分卡、关键绩效指标法、目标管理法等绩效管理工具的优缺点，明确提出了以平衡计分卡这一绩效管理工具为基础建立支行战略导向绩效管理体系的观点，优化红河支行绩效管理结构，提高了红河支行绩效管理的整体水平。同时，通过研究，有效化解了长期以来在绩效管理理论领域存在的几点思想误区：( 1 ) 将绩效管理等同于绩效考核。事实上，绩效管理是一个完整的系统，是一个循环往复的过程，它与绩效考核是完全不同的两个概念，绩效考核只是绩效管理系统的一个重要环节，它为完善企业的绩效状况提供必要的基础信息资料，不是绩效管理的全部：( 2 ) 片面理解绩效管理的目的和作用。绩效管理的最终目标是通过提高企业整体
6、管理水平实现企业经营价值的最大化，而在国内众多企业内部，绩效管理形同虚设，单纯地把绩效管理用于对企业员工的薪酬和岗位调整，弱化了绩效管理的实效；( 3 ) 将绩效考核偏重于传统财务指标的考核，而非财务指标( 如：市场占有率、客户满意度、新产品知名度、服务质量) 却得不到足够重视。财务指标反映的是过去的经营成果，对银行经营业绩的判断具有滞后性，财务结果的短期性还可能会使经营者滋生急功近利的思想和短期行为，不利于银行长期发展和价值提升。1 2 国内外银行绩效管理的研究现状1 2 1 国内银行绩效管理的研究现状我国商业银行的绩效管理起步于2 0 世纪7 0 年代末经济金融体制改革以后，商业银行经营自
7、主性逐步加强，开始引入绩效管理机制，这有利于对各级银行机构进行绩效考核并增强其经营能力，而学术界则在2 0 世纪9 0 年代末，开始有一些银行绩效管理方面的研究成果发表。这些研究所使用的多是诸如资产利润率、人均创利率、资产费用率等单要素指标，因此这些研究所能提供的用于银行绩效研究的参考价值十分有限。随着我国加入W T O 后，外资银行的不断涌入，其先进的经营理念和优良的绩效管理体系形成的强大竞争力对国内商业银行产生了巨大冲击。新形势下，强化国内商业银行经营自主权，导入绩效管理机制成为了各大银行求得生存的客观需要。与此同时，国家有关部门也先后出台了一套推广银行绩效管理的举措和具体实施办法，在国家
8、法律和制度上确保商业银行对绩效管理的有效利用，2 0 0 0 年人民银行制定了国有独资商业银行考核评价办法，首次对国有商业银行的经营业绩进行定量考核；2 0 0 4 年中国银监会颁布了股份制商业银行风险评级体系( 暂行) 。这些文件的出台极大促进了股份制商业银行对经营绩效管理工作的重视。进入本世纪后，国内金融领域的部分专家学者凭借在绩效管理等相关课题上的深入研究并形成的理论成果，开始为企业如何提高管理水平的问题层面提供绩效管理体系建设的各种咨询服务但总体来说，国内绩效管理的理论中南大学硕士学位论文第一章绪论研究缺乏创新意识，课题研究层面狭窄，与国内实际情况相结合的研究剖析更是少见，个别企业盲目
9、照搬国外发达国家的绩效管理模式，未能很好结合企业自身实际状况，导致了在应用过程中出现了“水土不服”的怪象。庆幸的是，业内仍然有部分专家学者开始从如何提高银行绩效的运行机制的角度出发对银行绩效管理课题展开探索，形成了在国内外具有一定影响力的理论成果。如：张健华利用改进数据包络分析模型，找出影响我国商业银行效率的主要因素；高莉等应用E V A 分析体系来综合系统地分析中国银行业绩效；刘伟等利用多元统计方法，周春喜利用模糊矩阵法，李志彤等采用统计学中的因子分析和聚类分析技术对同业银行的绩效进行了分析与评价；袁云峰、张波利用平衡计 分卡及服务一利润链的思想建立了商业银行绩效评价体系D E A 方法以及
10、乘法原理，使这一体系用于测算银行绩效成为可能等等，有力推动了绩效管理理念在国内的影响力。从总体发展上来看，银行绩效管理在国内研究比国外起步要晚，而且研究范围也十分有限，形成的绩效管理体系不够健全，各金融机构在借鉴和引入国外绩效管理方法时不能因地制宜结合具体实际，致使建立的绩效管理体系运转不良，片面强调绩效管理对员工的管理和限制作用，未能很好地应用于银行各管理层，难以取得预期的效果。因此，相较于国外同行，国内商业银行要建立科学健全的绩效管理体系并取得良好的实施效果，还需要理论界和实务界不断的深入研究和实践。1 2 2 国外银行绩效管理研究现状相比国内，国外在银行绩效管理方面的的探索起步比较早，绩
11、效管理的理念在国外发达国家银行内部得到了普遍推广并通过长期实践形成了一系列比较完整的科学的绩效管理体系，同时，国外理论界基于绩效管理在商业银行的运用层面也得到了持续的深入研究，银行绩效管理的理论体系不断完善并更好的用于指导实践，形成了一整套国外商业银行绩效管理的先进实践模式，如美国银行的“五次谈话”，通过管理层与银行员工的充分沟通，实现部门直线经理和银行普通员工全程参与的绩效管理过程；花旗银行的“九方格图“ 模式，通过“考核过去，评估潜能”，再利用九方格图对员工绩效进行精确定位等等。但是由于受当地文化差异和思维方式的影响，绩效管理在先进发达国家的实际运用过程中也存在着较大的差异，各有不同的侧重
12、点，例如，欧美国家使用企业的绩效管理工具更强调管理层与员工的持续沟通并对员工个人绩效行为进行持续跟踪辅导，因此，C o m p o ll 便将企业绩效管理涵括为以下几点：员工对工作的熟练程度；员工对非具体工作的熟练程度；员工的书面及口头表达能力；员工个人努力情况；遵守工作纪律的情况；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。但是C o m p o ll 的这个理论得依赖于陈述性知识、程序性知识和技能、动机等三个起决定性的因素才能成立。11 环宇论文网：国外绩效管理的理论与实践中南大学硕士学位论文第一章绪论目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的
13、关键业绩指标法( K e yP e r f o r m a n c eI n d i c a t o r ，K P I ) ，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡( B a l a n c eS c o r e c a r d ，B S C ) 。关键绩效指标法( K e yP e r f o r m a n c eI n d i c a t o r s ，K P I ) ，是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的实现。关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关
14、键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。平衡计分卡( T h eB a l a n c eS c o r e c a r d ，B S C ) 法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。B S C 的框架体系包含四个维度( 或称为四个指标类别) ，即财务、客户、内部流程、学习和成长。这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管
15、理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。在欧美国家，尤其是美国，个人作为社会和组织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。当前，很多欧美跨国公司都提出了“教练的概念。由于有越来越多的组织担心绩效考核的运作可能会造成员工关系紧张，所以在绩效考核的方式和绩效考核结果的应用上出现了很多争议。在M a r k l e 和G a r o l dL 的题为绩效考核的终止提出了绩效考核的结果应该停止与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核人不应该仅仅从事考核的职能，更应该以教练的方式去提高员工的绩效。相比之下，日本企业的整体文化更
16、加注重于团队精神和团队力量。日本绩效管理的观念主要有以下几个方面：其一，权限的委让。主张主管应给员工实际行动的机会，委以相应工作的同时应该赋予相应的权限，使之能自由裁量，独立处理，才会使其充满信心且积极地工作。其二，参与计划与沟通。认为要使员工心甘情愿接受主管的命令，必须让他参与到计划的制定中去并发表意见，使他们觉得自己的经验、意见和知识受到了重视，增加完成任务的责任感。分配工作就得沟通，而沟通是双向的，包括给予员工工作的重点指导并听取员工的意见和建议。其三，信任。让员工知道主管对他的信任，主管与员工间不要有隔阂，员工有意见、困难都敢向主管反映，主管人员应对员工采取充分信任的态度。其四，团队是和谐的团体。每一个成员在接受主管的任务分配或工作指示时都能产生“我在做值得做的重要的工作，为了圆满完成任务，我要下功夫认真去做”的想法，主管应明确地指示工作目标并鼓动员工的工作意愿，而员工则要利中南大学硕士学位论文第一章绪论用团体的力量，共同努力完成业务目标，每个人为了自己的目标也是团队的目标而努力工作并相信自己在充实中成长。总体说来，国外银行绩效管理经过长期的管理
