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1、北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第9 页共5 5 页第二章L D 公司人力资源管理现状2 1L D 公司目前人力资源管理现状2 1 1L D 公司概述L D 公司成立于1 9 9 8 年，是一家年销售收入1 0 亿元，正以年均增长率超过5 0 的速度高速发展，并且拥有核心自主知识产权的高新技术企业，在国内该行业领域占据领先地位。公司现有员工7 0 0 多人，公司园区总建筑面积4 0 0 0 0 多平方米，生产车间拥有5 0 0 多台套先进的生产设备和计量检测仪器，生产管理严格执行质量管理体系国际标准、环境管理体系国际标准和职业健康安全管理体系国际标准，采取科学的物流管理模式。并于2 0 0
2、 9 年9 月销售业绩累计突破3 0 0 0 套，并且连续6 年市场占有率第一。L D 公司总结了几年来的成功经验，在努力拓展市场的同时，坚持“技术领先、品质优良、服务到位”的经营战略，公司经营层制定了未来发展战略，对技术、品质、服务、生产等方面都进行了详细的规划。然而企业对关注、尊重人才的方面却缺少对策。质量是企业的生命，提高质量有多种措施，培养人才也是其中最重要的一种。L D 公司在对手如林的商场中以产品的质量取胜，关键也在于公司的在吸引、留住人才方面有所关注，但却没有投入特别多的精力，把其纳入到企业经营战略中。企业无法估量的资本是人才，知识可以称得上是企业的无形财富，成为构成企业文化的不
3、可缺少的要素。为了企业能保持明天的核心竞争力，企业现在更加注重对人才的培养。胜任力模型的构建正好应用于人才招聘、人员配置、绩效考评、薪酬管理、人员培训与开发等各个模块中，可以让整个人力资源管理形成为一个统一的、科学的管理体系，让人力资源管理在整个企业管理中真正的起到关键性的作用。2 1 2L D 公司人力资源管理概述现有的7 0 0 多人中，其中的研发队伍2 0 0 多人，占公司总人数的3 0 ，硕士以上学历占1 0 。生产车间的生产系统员工为3 0 0 多人，占公司的4 0 ，大中专以上学历占7 0 ，其余为营销系统2 0 0 多人，财务人员1 0 多人，和总经理办公室的人力资源部、法务部和
4、行政部共2 3 人，形成了生产、研发、营销、财务和总经理办公室五L D 公司H R 岗位胜任力模型研究与应用北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 0 页共5 5 页大系统的生产基地。现在公司为一家大型的生产型企业，发展较快，每年员工人数以原人数1 拘3 0 幅度增加，人力资源管理急需跟进，但是在整个的人力资源管理体系中存在很多问题，很难适应现在企业发展的速度与水平。L D 公司目前的组织架构和人力资源部构架图，如下：图2 1L D 公司组织构架图人力资源部架构图图2 2L D 公司人力资源部组织构架图目前，根据公司的整体情况，决定建立H R 岗位胜任力模型，为公司以后在人L D 公司职岗位
5、胜任力模型研究与应用北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 1 页共5 5 页力资源管理上奠定良好的基础。下图为人力资源部的部门职责：表2 1 L D 公司人力资源部组织职能表部门：人力资源部内容：部门职责1 人力资源计划计划是否能满足组织发根据公司发展战略进行人才需求预测，制定相应的人力资源规划，展的需求以明确人力资源部的发展方向和工作安排，并满足组织发展的需计划的可实施性要。2组织结构管理根据公司战略和业务需求，建立适应市场需求变化发展的组织结构，制定相关的程序和流程，优化岗位设置，提升公司内沟通效率等。3 薪酬福利根据公司战略和薪酬支付理念，设计和维护符合公司财务状况及具备内部公平性与
6、外部竞争性的薪酬福利方案和长期激励计划，起到良好的人员激励与保留作用，满足公司业务对人力资源的需求，并保证员工的满意度。4 招聘配置管理层评价部门满意度员工满意度薪酬体系对内公平性和对外竞争力工资和社会统筹发放错误次数、迟发次数篓据业竺雾竺，审! 毒 甓人曼雹制! 划苎招曼冀型，通过招聘渠道转正率试南期达标率招聘到岗率管理、评估部门用人需求、进行招聘活动，提供满足业务一。发展需要的合格人才。部门经理满意度5 员工培训与职业发展根据公司和业务的需求，建立和维护员工的胜任能力模型和能力评估系统，以此为依据制定人才培养战略与培训计划，并通过培训计划的实施，提升员工能力。6 绩效管理建立并完善公司的绩
7、效管理体系，体现出正确的绩效激励导向，以保证公司战略目标的实现、提升公司绩效，以及有效提升员工业绩能力。7 人事信息管理员工培训满意度培训管理体系建立后的上级评价上级对课程体系和技能标准建立的满意度绩效管理体系的科学性、可操作性上级对绩效管理体系推行的满意度信息完整性管理层评价萎圣全：曼喜管罢要竿雯至耋羔竺全罴篓息，方便查阅并使用，员工满意度提高工作效率，并为人事决策提供参考依据。”一”1 ”一L D 公司脓岗位胜任力模型研究与应用北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 2 页共5 5 页2 1 3L D 公司人力资源管理中遇到的问题在现代企业中人力资源已经成为企业的第一资源，人力资源竞争优
8、势是企业的核心竞争力之一。而面对知识经济时代的到来，L D 公司目前的人力资源管理显现出了种种弊端。1 任职资格的准确度不高，很难达到人岗匹配；目前L D 公司H R 的任职资格内容不够具体详细，而且由于确定其内容的步骤存在简单性与随意性，这些直接影响了公司岗位任职资格的准确性，忽视了公司长期发展目标，仅仅是与岗位的短期匹配。降低了公司招聘录用工作的效率，使合适的岗位很难甄选到合适的任职者。2 L D 公司员工培训需求分析的准确性与有效性不高；培训一直是企业提高员工知识与技能的一项有效的方法，要想使培训工作做到有的放矢，必须做出准确有效地培训需求分析，之后才是采取有效的培训手段。而在L D 公
9、司中现阶段的员工培训内容的选择上，主要是公司人力资源部针对各工作岗位做出简单的培训需求分析，然后与公司领导层商量确定培训计划，有时甚至直接根据其他公司一些流行的培训安排到本公司的培训计划中，因此在公司的培训需求分析并没有针对性，更无从谈论需求分析的准确性了。这样的操作方式造成培训结果的低效率，造成公司人财物和时间的浪费。L D 公司腿岗位胜任力模型研究与应用北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 3 页共5 5 页3 公司员工绩效考核与薪酬发放方式的不合理；L D 公司目前采用的薪酬发放方式是月度薪酬加绩效奖金的方式，所谓的绩效奖金是由公司领导层对员工工作进行绩效考核后依据公司规定所核定的金
10、额，然而公司领导们更加多关注的是你完成了多少，为公司创造了多少的经济效益，因而他们所谓的绩效奖金更多强调的是工作业绩。这样的绩效考核管理方式，只注重了公司短期目标的现状，在企业竞争日益加剧的今天已经不能满足公司更进一步发展的需要了。2 2L D 公司H R 岗位胜任力模型建立的必要性分析L D 公司刚刚渡过初创期，正在进入发展时期，公司的战略是打造L D 产品品牌，跻身品牌前列。为了实现整个企业的这个战略目标，自身变革发展是企业势在必行的。公司领导层越来越意识到公司现有的人力资源管理的种种弊端，他们已经意识到人力资源在企业发展中起到至关重要的作用。所以不能再墨守成规了，需要去改变原有的思路，接
11、受新观念新思想新知识。那么如何才能提高公司人力资源管理水平，更好的促进公司的成长和进步。高层领导们总结了公司现在人力资源状况，非常希望通过胜任力模型的建立，能够给企业带来新的活力，实现员工的动态化管理。公司对人力资源的重视与对整个人力资源部的支持使公司实行H R 胜任力模型的构建成为最佳良机。胜任素质模型目前己突破原有的人员评估等应用领域，可以在人力资源管理的各个方面得到有效利用。人力资源管理的其他管理环节，如人员选拔、绩效管理、继任管理等，整体而言，是一个动态的管理过程，借助于胜任素质模型，能使其他人力资源管理工作获得有效的支撑。基于胜任素质的人力资源管理体系将胜任素质模型视为一个基础平台，
12、通过对员工胜任力资源进行管理，合理利用并有效开发，最终运用到人力资源管理的其他环节。首先，有利于更好的贯彻落实企业战略：以胜任力模型为核心的能力发展体系是有针对性地体系，它明确了在公司运营中起到重要作用的胜任力素质。通过对胜任力模型的构建，能够帮助组织形成核心竞争力，进而推进组织的战略落实。其次，有助于企业在更大程度上实现人员与岗位的匹配，构建基于胜任力模型的人力资源管理体系有助于企业在更大程度上实现人员与岗位的匹配，进而产生更L D 公司胍岗位胜任力模型研究与应用北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 4 页共5 5 页高的生产力。通过恰当的测评手段，可以发现员工与岗位的匹配度，从而为合理
13、配置员工提供有价值的参考建议，进而帮助企业在更大程度上实现人岗匹配。最后，有助于帮助员工培育核心竞争力，运用胜任力模型构建的的培训方案，有助于企业有针对性的对员工进行培训，是培训人员可以有效的吸收所有培训的内容，达到良好的效果，实现企业与员工的“双赢”。综上所述：基于胜任力模型的人力资源管理体系更大程度上实现人员与岗位的匹配；成为企业进行人员选拔、薪酬分配、绩效考核、人员发展的有效工具。进而构建起与企业经营战略相一致的人员吸引、招录、激励与留用等人力资源管理体系，所以胜任力模型的构建势在必行。L D 公司职岗位胜任力模型研究与应用北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 5 页共5 5 页第三
14、章H R 岗位的胜任力模型设计3 1 胜任力模型构建的流程根据L D 公司目前情况，为了提升公司核心不可复制的竞争力，公司领导给予人力资源部很大的支持。为了整个公司胜任力模型构建和应用会起到良好的效果，L D 公司决定以人力资源部作为首先建立胜任力模型构建的对象，构建与应用效果显著后，公司再全面铺开构建。下面为整个H R 岗位胜任力模型建立的过程。H R 岗位胜任力模型建立四个阶段：( 一) 准备阶段本阶段主要建立构建胜任力模型的专家组，主要任务是基于本公司绩效考核等情况评选出优秀的H R 岗位的优秀员工，实施员工胜任力模型的构建。模型构建小组的主要成员有由公司总经理、总经理办公室主任、人力资
15、源部经理、研发系统总监、营销系统总监以及生产系统总监共6 人组成。( 二) 培训胜任力模型构建的方法对专家组进行胜任力模型构建方法的培训，因为胜任力模型构建方法并不是非常简单，尤其是行为事件访谈法，这是需要经过专业的培训之后才可以做的比较好，才能得到想要的数据。一般都要聘请专业的咨询师来做。此次我们选择咨询经验丰富的办公室主任来做行为事件访谈的主要访谈专员。胜任力模型构建的方法有行为事件访谈法、文献研究法、问卷调查法等。这些研究方法并不是孤立的，任何单一的研究方法都无法适应所有企业、所有职位，因此需要根据实际情况来选取不同的建模方法，或利用不同研究方法的组合来优势互补，建立科学有效的胜任力模型
16、。L D 公司的胜任力模型构建主要选择了关键行为事件访谈和问卷调查法。( 三) 胜任力模型的构建的实施这一阶段是公司胜任力模型构建的最重要、最核心的阶段。专家组对公司构建胜任力模型的目的、方法等有了一个清晰的认识后，就开始实施胜任力模型的构建。( 四) 总结阶段对胜任力模型构建后，在各个人力资源模块中应用，并总结此次胜任力模型构建中出现的问题与闪光点，以方便以后应用到整个公司中。L D 公司职岗位胜任力模型研究与应用北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 6 页共5 5 页3 2 , q q ：任力模型构建方法3 2 1 行为事件访谈法“行为事件访谈法”( B e h a v i o r a lE v e n tI n t e r v i e w ，简称B E I ) ，是一种开放式的行为回顾式调查技术，是揭示胜任特征的主要工具1 。这是一种结合J o h nC F l a n a g a n的关键事例法( C r i t i c a lI n c i d e n tT e c h n
