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1、!“煤炭经济研究 #$“ 年第 %# 期人 力 资 源!“#$% 5)6研究和提出的。组织承诺是指组织中的成员与其组织之间的一种心理合同或联结成员与组织之间的纽带，即成员对组织的归属感和认同感，也即员工对其工作地方的心理依附:?010*-:+1 /+:?35,/6，是一种员工内心认同组织的态度或心理倾向，是个人对特定组织认同与投入的程度，组织成员对该组织的承诺。组织成员会对组织表现出以下倾向：一是强烈的信仰及接受组织的目标与价值；二是渴望继续成为组织的一份子；三是愿意为组织的利益而努力。高度的组织承诺可以提高生产力，强化员工的向心力，降低离职率，有助于组织发展；反之，则代表组织成员不认同组织目
2、标，对组织毫无忠诚度可言，离职倾向则会油然而生。因此组织承诺对员工的离职倾向和离职行为具有相当的预测力，长久以来一直为学者及企业管理者所重视。#? 8A;,&11 的回答者指出导致其产生离职倾向的最主要原因是薪资、福利的相关政策，而 &$( , 的回答者则表示是工作时数，&$( $ 则是家庭因素，?( “ 则由于生活品质的缘故。而在与同事间的关系和离职倾向之间，工作单位稳定、工作环境好，则同伴融洽度会提高，而离职行为就会减少。在地位与离职倾向相关性的研究中，显示地位愈高者，由于有较高的工作满足感，因此较不会离职。通过综合分析，发现影响员工离职倾向的主要原因包括：薪酬，工作绩效，角色确定，工作重
3、复性，整体的工作满意度，工作本身，主管，同事和升迁机会的满意以及组织承诺。笔者认为应以 3/08 : +A883 的因果模式和 )B8C76D 的整合模式为基础，结合国内已有的研究成果构造出研究的架构，并据此对员工离职倾向的相关影响因素进行分析。该模型以个体变量、环境变量及结构化变量为自变量；工作满意度和组织承诺度为中介变量；离职倾向为因变量。其结构如图 所示：从图 可以看出，该模型包括三大类外生变量和三个内生变量。三大类外生变量包括环境变量（外部所提供的就业机会）、个体变量（主要指人口统计变量）、& 个结构化变量（主要指组织中对员工离职行为可能产生影响的因素）。三个内生变量指工作满意度、组织
4、承诺度和离职倾向，其中工作满意度、组织承诺度和离职倾向是影响员工流失行为的核心指标。大量的实证研究结果表明：外生变量中的 & 个结构化变量被认为是影响员工流失的关键性指标，是本研究重点关注的对象。虽然环境变量和个体变量对员工的离职倾向也有影响，且在不同情况下发挥作用各不相同，但是这些因素难以为组织所控制，所以在分析时只是将这些变量作为参考的指标考虑。三、协调“组织承诺”与“离职倾向”关系的建议虽然影响组织承诺水平的因素是多方位的，但是不同组织面临的影响因素是可以分离出不同主导因素的，针对这些主导因素，组织可以采取相应措施，促进员工个人的组织承诺水平向组织期望的方向和高度发展。以组织承诺的几个构
5、面为内容，笔者从人力资源管理的技术层面提出了几点建议：!以价值观为录用基础。在甄选新人的过程中，除了能力和经验与组织需要吻合外，要充分考虑到个人价值观与组织价值观相容。“组织同化。组织的成员来自五湖四海，怀揣各种梦想，抱着不同目标，希望在组织生活中一步步实现自己设定的理想。组织的一个重要功能就是把这些社会人变成组织人，即组织同化，使得组织成员行动一致，步调一致，才能实现组织的目标，即把个人目标的实现纳入到组织目标实现的大背景下。#职业规范。组织成员在组织中的职业发展需要组织投入相应的资源，例如提供学习、培训的机会，安排重要的岗位、投入一定的研究经费或市场开发费用。组织在投入资源供成员支配时，一个最大的问题就是成员的组织承诺水平问题，如果发生成员离职单干或投靠竞争对手，无疑等于自己花钱培养了竞争对手。因此，建立职业规范是维护组织利益的重要内容，也是提高成员组织承诺水平的重要措施。$化解员工的离职倾向。鉴于员工的离职倾向对于企业绩效可能产生的负面影响，企业应当尽早洞悉员工的离职倾向并及时采取措施化解员工的离职倾向。E作者单位：中国矿业大学管理学院FE责任编辑：慕明F
