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1、那么，如何将传统的劳动人事管理转到人力资源开发上来呢？我认为可以通过如下几 个途径：一。切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制一。切实做好人力资源规划，确保组织在生存发展过程中对人力的需求，控制 人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织人力成本，在预测未来企业发展的条件下，有计划地逐步调整人员分布状况，为组织 对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要内容 包括：（1）晋升规划：即有计划地提升有能力的人员，满足职务对人的需求
2、和员工追 求自我价值实现的需求。在晋升规划中，即要避免职位体系频繁变动，在员工心理人 为造成不安全感，又要防止其硬化，使员工看不到个人发展前途， 影响员工积极性和 能动性的发挥。（2）补充规划：即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺，避免组织 工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时，及时补充人员有利于员工锻炼，为企业 发展提供充足的准备性人才。（3）培训规划：即组织为长期所需弥补的职位空缺，事先准备具有一定资历的人 员，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训，确保未来用人需求； 同时，调动员工积极性，将企业发展与个人发展有机地联系起来。（4）调整规划：即通过有计划的人员内
3、部流动，合理调整组织内人员在未来职位 的分配。调整规划即有利于员工多方向发展，激发其潜在能力，又能在企业内部形成 良性人员循环系统，使企业工作充满活力。（5）工资规划：即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中， 企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系，使工资切实成为调动 员工积极性强有力的经济杠杆。要做好人力资源规划，首先必须对现有人力资源进行全面清查，即进行人员需求即进行人员需求 预测和供给预测预测和供给预测。通过供给预测，了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出 现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等。通过 需求预测，了解产品
4、市场需求、预期生产经营变化、工作时间变化、技术与组织结构、 劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测，才能切实保证企业未来对人力资源的需求。二。进行深入、细致的工作系统研究二。进行深入、细致的工作系统研究 ，本着效率最高原则，建立并调整分工协作，本着效率最高原则，建立并调整分工协作 体系。体系。这方面主要做好如下几项工作：（1）工作评价：即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析 ，确定每一个工作在组织中的地位和相对价值，从而测定一个稳定公平的报酬分配体 系，有效地控制人力成本。（2）工作分析，通过运用科学手段，为管理提供有关工作的全面信息，如工作规 范、任职资格、工作环境、工作执行标
5、准等。（3）搞好组织设计和工作设计，划分并确认部门职责，确认工作制约关系与协作 关系，保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进；同时，这项工作还为确定合理 的管理幅度和管理层次提供基础性资料，是 现代 企业 组织管理的重要 内容 .（4）工作衡量和 方法 研究 .通过这项工作，可以甄选出最有效的工艺流程和操 作方法，确定最佳工作负荷等。三。做好人员系统研究，本着最三。做好人员系统研究，本着最 经济经济 地使用人力的原则，解决人员选拔、人事地使用人力的原则，解决人员选拔、人事 激励、人力资源培训与开发等管理活动。激励、人力资源培训与开发等管理活动。（1）进行动机性 教育 ，形成并 发展 适合本企
6、业的氛围，统一员工的价值观念， 提高企业的内聚力和员工的 社会 责任感。从组织角度来看，进行动机性教育其实就 是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制，使组织成员自 我调整和控制自己的行为，从而实现个人目标和组织目标的高度一致。（2）人员招聘：人员的甄选、调整和使用，运用 科学 手段，了解人员的素质结 构、能力特征、职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠依据。（3）人力资源培训与开发：根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求， 不断提高员工素质，开发员工潜在能力，以适应企业发展的需要。人员培训要注意双 向开发，即当员工所任职位不足时，扩大其职位外延；当员工能力有余时，增加其工 作重量。（4）建立完善的人员激励机制：最大限度地调动员工的积极性。根据马斯洛的激 励理论 ，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实 现需求。公司应及时掌握员工心理需求动态，适时采取措施，并尽量将员工需求导向 高层次的自我实现需求上来。
