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1、员工训练与开发,中国人民大学劳动人事学院付亚和,第一部分,培训与开发的概述,一、培训与开发的定义,培训：给新雇员或现有雇员传授完成本职工作所必需的基本技能的过程。包括：1、技术培训：提供完成目前工作所必需的技能；2、管理能力：为组织发展或解决某些组织问题而进行的长期是培训,开发：较培训更广泛的内涵，包括：一般技术、技能的培养教育；关键在于建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境。因此，人力资源开发具有非常重要的战略功能。*人力资源规划*职业生涯规划,二、策略性决定,企业在制定员工培训与开发的策略时，应确定：1、企业希望员工按即定的方针、原则和程序进行工作，还是希望员工进行创造性工作？2、企业
2、应该致力发展本身的人力资源，还是集中招聘经验丰富的员工？,3、企业应该设法改善绩效差的员工，还是终止与他们的雇佣关系？4、企业文化和企业的整体培训开发策略配合是否得宜？如果不是，应该如何加以改善？如：1）企业是否希望雇员与企业一同成长？2）企业是否认为提升雇员受雇能力是企业对员工所承担的责任？3）企业是否希望员工对企业忠诚？4）企业是否愿意让员工分享企业的成长和利益等。,企业战略、企业文化与培训策略的举例,A、企业采取增长战略：企业文化：积极进去和冒险精神；培训策略：培养员工具备果敢的精神和解决问题的能力。B、企业采取高素质产品的战略：企业文化：精益求精与品质意识；培训策略：培养员工具有精湛的
3、技术和品质管理意识。,三、培训与开发的作用,1、提高工作绩效 有效的培训与开发，能够增进员工的工作知识、技能以及对企业战略、经营目标、政策与策略、制度与程序、工作技能和标准、沟通和人际关系、组织与部门功能等方面深入了解。,2、提高员工的满足感和安全水平 培训与开发对提高员工的满足感和安全水平有正面的作用。这种作用来自于：A、知识与技能水平的提高，增强了自信心；B、感到了企业对员工的重视和关心；C、因业绩的提升，减少了指责、抱怨和挫折感，提升了成就感和士气等。,3、建立优秀的企业形象 培训与开发，传达和强化企业价值观念和行为，因此：一方面：通过培训塑造企业刻意追求的企业文化；另一方面：通过员工行
4、为方式、态度和工作方法，向人们展示优秀的企业文化。,四、培训与开发的原则,1、学以致用的原则2、专业知识技能和企业文化并重的原则3、全员培训与重点提高相结合的原则4、严格考核以确保受训者素质的原则5、择优奖励以确保积极学习心态的原则,五、培训与开发的职责,1、最高管理层1）提供培训与开发的总体政策与程序，以确保培训工作的有效推行；2）提供行政上的监控，以确保管理人员和员工参与方案发制定；3）提供权利上的保障，以确保培训管理的权威性；4）提倡和建立适合培训的企业文化；5）对培训与开发的理解和支持等。,2、人力资源部门1）企业中长期培训开发规划与年度培训计划的 编制与管理；2）以专业知识和经验，支
5、持各个部门进行人员的培训开发工作；包括：A）提供培训资源上的保证；B）培训管理，包括培训方案评估、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理等；3）培训制度、程序的制定与监控；4）培训成本与费用管理。,3、各直线管理者1）确保培训与开发工作的顺利进行；2）鼓励所属员工自我开发；3）安排时间和机会让员工去实践自我发展4）实施员工的职场培训；5）对所属人员进行培训与开发需求评估，并制定所属人员的培训和职业计划；6）对企业文化、培训政策和策略、以及对培训制度、程序和资源（时间、权利）方面的支持等。,第二部分,培训与开发的程序,一、培训与开发需求的确认,1、基本程序第一种情况：以提高员工工作业绩与工作执
6、行能力为基准的评估程序第一步：确认员工工作行为和绩效差异的存在第二步：评估这些差异改善的重要性第三步：讨论处理这些差异的方法和手段,第二种情况：以提高企业员工整体素质和适应企业未来发展需求为基准的评估第一步：根据企业未来发展战略目标，确认企业未来人力资源的质量和结构（学历、资格、经验、知识和技能）；第二步：对企业现有人力资源质量、结构等进行评估；第三步：确认差异的存在；第四步：讨论处理差异的方法和手段。,第一步：差异的评估,期望的工作行为和业绩 实际的工作行为和业绩*工作描述 *员工档案分析（调职要求、*工作规范 离职原因、工作意外记录、*行为准则 员工申诉记录、绩效评估等）*绩效标准 *工作
7、过期记录*工作分析报告 *器材维修要求和损坏报告 *生产数据 *缺勤报告 *顾客投诉 *管理报告和顾问报告,1）企业层面*企业使命、目标、策略和文化分析*高层管理人员的支持分析*培训需求的优先顺序分析*人力资源质量和结构、职位分布分析*管理系统分析（权利结构与流程结构）*士气与满意度分析*制度与控制分析等,2）工作层面分析*工作对着执行人员的资格要求的准确性*工作程序的合理性和有效性分析*工作标准的合理性和可衡量性*工作过程可控性*工作中的监控与指导*工作说明书的核对等,3）个人层面 员工产生业绩与行为问题分析是最重要的分析，应考虑能力、态度和适应性等方面。 当企业产生重大工作程序调整时，需要
8、重新进行工作分析。,1、评价员工的工作绩效；2、确认是不会做还是不愿做；3、如是不会做，则分析：*员工是否知道做什么和标准是什么？*是否存在障碍，如原材料、工具、在岗辅导等？*人员选拔不当，不具备知识和技能？*培训不够？,绩效 工作要求 培训提高 潜在绩效 激励引导 实际绩效,绩效 潜在绩效 不需要培训 实际绩效 安排不当 充实工作 工作要求,绩效 潜在绩效 安排不当 工作要求 激励引导 实际绩效,第二步：绩效差异的重要性,对比较分析所确认的差异进行评估，确定改变这些差异的重要性。*考虑改变这种差异的当前需要还是未来需要？*管理当局是否会支持这种改变？*这种改变是否会对组织的其他方面造成影响？
9、*应该按什么顺序进行改变？*有没有资源和政策上的保证等。,第三步：培训是否是最好的方法,在很多情况下，企业各个层面的业绩问题，并非是可以通过培训来解决的，即便是，培训也未必是最有效的方法。例如：*培训成本与绩效差异损失比较*强化制度管理可以起到培训同样的作用*培训是否需要其他方面手段的配合与支持等。,二、培训与开发方案的形成,1）根据分析建立具体的、可衡量的培训目标；2）目标要明确说明培训后应达到的标准；3）对于在岗培训要说明工作绩效期望；4）培训与开发的内容；5）时间、进度安排以及方法确认；6）师资、设施及财务预算的保证等。,1、培训与开发方案目标的确定,1）培训与开发目标的分类*知识的获得
10、*态度的改变或加强*技术的获得*工作行为表现*企业、部门或个人的绩效改善,2）培训与开发目标表述*培训后的行为和绩效标准要求（具体）*在何种状态下，这个绩效标准可以加以运用*这些行为和绩效标准如何加以衡量,3）培训与开发的时间选择*不能打乱正常的工作日程*培训的密度不能过高而引起消化不良*短时间内培训经费的现金流量,应考虑的问题：A、对一般受训者：什么时间是最好的培训时间？什么时间培训能与工作配合？什么时间最可行？B、对于重要岗位人员：需要考虑是否会影响正常工作？对其他员工是否会造成影响？C、对直线管理人员：什么时候进行培训，能够取得督导人员与培训人员的合作？这些人是否还有其他义务？他们能否将精力集中在培训工作上？D、设备、场所、资金的时间要求等。,
