Z企业员工培训体系

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1、Z 企业员工培训体系企业员工培训体系2 Z 企业基本概况分析 2.1 企业发展现状 2.1.1 企业背景 Z 企业成立于 1960 年，通过 50 年的发展，该企业已发展成为我国最大的矿山机 械与水泥设备制造企业与全国最大的重型机器制造企业之一，是国家定点机电产品 出口基地企业，具有进出口自营权和对外经济合作经营权。2007 年该企业销售已达 60 亿，市场份额超过 10%。 该企业从事的是工程机械设备行业，是一个技术密集型产业，需要大量的成熟 技术人才、熟悉国际商业运作的管理人才和具有现代营销理念的营销人才。员工队 伍尤其是技术人员队伍的稳定对企业的持续稳定发展具有越来越总要的作用。 2.1

2、.2 岗位诚信体系现状 岗位诚信是企业文化的精髓，而岗位诚信体系是通过建立岗位规范，制定岗位 诚信评价标准，对员工岗位诚信制度实施考核并与薪酬挂钩的不断循环的持续改进 过程。 首先，以诚信宣言与员工达成诚信心理契约，激发员工产生自觉遵守岗位规范 的自我约束力；其次，以岗位规范为准绳，量化员工诚信行为和结果，建立员工诚 信档案，并通过持续不断的群策群力活动，完善自我，用驱动力与约束力双重激励 精致过程管理，实施改善与反馈并存的绩效考核制度；再次，将岗位诚信规范与员 工两级上岗培训体系、员工个人成长计划相结合，为员工量身打造良好的职业生涯 发展平台，实现以“岗位诚信”提升员工的个人价值和企业核心竞

3、争力，不断追求和 实现卓越目标，推动企业的跨越式发展。 员工诚信宣言、岗位诚信规范、群策群力活动和员工诚信考核四个模块相互依 赖、相互促进，分别从心理、制度、行为、反馈四个方面对员工岗位诚信行为形成 四轮驱动的“螺旋桨” 。 1）员工诚信宣言 诚信宣言是员工岗位诚信行为驱动模式的起点，为企业塑造了一个良好的诚信 氛围。员工内心的自我约束弥补了制度约束的盲点，使得“要我诚信”为“我要诚信” 。 2）岗位诚信规范 岗位诚信规范是岗位诚信行为的制度保障，保证诚信行为的持续性。通过诚信 考核发挥一种导向作用，作为诚信行为的反馈基础与依据。诚信行为也因此从单纯 制度契约下的“令行禁止” ，升华为制度契约

4、与关系契约完美契合下的“不令而行” 。 3）群策群力活动 群策群力活动是对岗位诚信行为的激励与控制过程，是企业全体员工参与诚信 文化的互动与学习（溢出）过程。员工作为群策群力活动的主体，通过践履诚信行 为的亲身感受，为破除陈规陋习、自我完善以及企业发展献计献策。诚信文化体系 在实践中得到完善升华。 4）员工诚信考核 岗位诚信考核本着公平、公正、公开、反馈的原则，运用定性与定量相结合的 考核方法，实施对员工岗位诚信周期性的评估和反馈。 中层干部年度岗位诚信度评价，采取个人诚信述职、员工民主测评、企业考核 组评价、企业领导评价相结合，从德能勤绩廉等方面进行量化考核。 企业在实施员工岗位诚信缺失关键

5、事件管理的基础上，采用排序法、等级评定法、360 度考核法对员工岗位诚信度进行百分制评价，其评估结果计入当年员工岗位 诚信档案。 具有导向性的岗位诚信考核作为后评估的重要组成部分，具有深远的反馈意义， 既是前一个循环的结束，又是下一个循环的起始。岗位诚信考核的结果反馈，使诚 信文化更加深入人心，不仅促进了员工个人绩效改进，同时，也检验了企业管理系 统的有效性。 2.2 培训体系现状及目标 2.2.1 培训体系现状 Z 企业在“十五”时期，一直把员工教育培训工作作为企业走出困境和企业发展 的战略性策略，作为企业调整人才结构的主要途径。在面对人才引入、特别是在高 级人才引入渠道不畅的情况下，为了吸

6、引人才、用好人才、提高专业技术人员的综 合素质，该企业决策用内部培养人才办法，补充人力资源的缺乏和提升职工素质， 为企业的发展提供保证。为此该企业与社会高校联合办学，组织了工程硕士研究生、 本硕连读和数控技术应用等多学科的进修和培训，弥补急需专业技术人员的短缺； 对管理干部进行了“现代企业经营管理知识”培训，更新了企业领导干部面临发展、 变革、转型阶段的经营管理理念；安排技术工人外出培训，满足了企业在技术改造 项目上的人力资源的配置，使技改项目尽快发挥能力；加大了高技能人才队伍的培 养，高技能人才队伍以达到生产工人的 20%以上。 2.2.2 培训目标 面对制造业面临经济全球化的挑战，市场竞争

7、日趋激烈的新形势，该企业贯彻 了“改革、创新、调整、发展”和“加快国际化进程”的重要战略思想。为实现“十一五”时期产值 100 个亿和保证新重机工程的实施，达到国内领先、国际知名的先进企业 目标，企业必须增强自主创新能力，加快人才队伍的建设，为职工搭建好实现个人 职业成长计划的平台。为此，该企业将自身的培训目标主要确定在以下五个方面。 1）探索推进个人成长计划的落实制度 为适应企业生产经营的新形势和实现国际知名、国内领先的发展目标，企业需 要逐步的改变现有的培训理念和管理方式，建立和完善学习培训制度，配合分配的 激励机制，用制度来促进员工主动学习培训的积极性。结合员工的“十一五个人成长 计划”

8、实施，探索推进个人成长计划的落实制度和员工学习培训的激励机制，逐步加 大个人成长学习计划完成的考核在效益分配上的权重。建立和完善学习培训的制度， 为打造和创建学习型企业提供制度上的保证。 2）加强干部队伍的培训 在进一步做好企业转型观念的学习的基础上，继续组织好集团企业安排的干部学 习。企业需建立全球化的思维模式，包括建立全球化的核心价值观和尊重多元文化 的氛围和习惯。抓紧与高校的联合培训办学，以在职研究生培养、网络远程教育和 后备干部专修等多形势，建立干部培训的考核机制，以达到提高领导干部的文化修 养和理论水平，增强领导干部的执政能力的整体素质。加强对后备干部的培养，联 合高校进行系统性的培

9、训，对中层后备干部以知识拓展为培训方向，以培养复合型 领导干部为目标；对基层后备干部以提升素质为方向，结合学历和能力制定目标， 培养一支素质优良、数量充足、结构合理，能够担当企业改革发展重任的、年轻优 秀的后备干部队伍。 3）加快复合型专业技术人才的培养 为适应发展对高层次人才的需求，企业要加快复合型专业技术人才的培养，在提升专业技术知识的能力的基础上，培养一批即懂专业又懂商务、即懂销售又懂外 语的驾御国际市场急需人才。加大采用委托培养方式，一方面办好在职研究生班， 另一方面对技术骨干和企业内研发项目的科研人员提供外培研修。针对新产品研发 和技术中的难题，组织脱产专项进修培训，补充新的专业知识

10、。外请权威专家进行 讲学和座谈，及时了解科技前沿的信息。探索与高校联合对销售人才队伍的培养， 采取与高校定单制的培养模式，结合企业营销的需要，选定有针对性的教学内容， 在新聘大学生中选拔优秀的人员继续深造，建立一支复合型的营销队伍。对企业管 理部门的员工，提供进一步提升学历知识的培养平台，继续积极的与高校沟通，完 成远程网络教育的实施，以提高企业整体的管理水平。 4）加强操作人员的技能培训 企业快速发展、大规模的技术改造与装备能力不断升级，对员工队伍有更高的 要求。企业要积极的为员工提供学习提升的发展平台，建立一支高层次的高技能员 工队伍，以适应形势需要。要扩大数控加工技术知识的普及，同时在企

11、业内要求各 生产厂开展多形式的培训，使数控加工技术知识的普及达到所有技术工人的必备知 识的层面。 5）加大对技术工人提升职业技能资格的培训 技术工人的培训以工人技师和高级技术工人为重点，增加高技能技术工人的比 例。在工人技术等级的培训上，强化专业技术工人岗位资格的认定，提高技术工人 学技术的积极性。对于企业内的人员少和特殊作业的技术工种，采用二级办学和自 学的方式，加大职业资格取证力度，主要技术工种人员取证率达到 95%。 2.3 员工知识结构分析 截至 2008 年，Z 企业现拥有员工 8211 人，其中不包括不在岗人员 10 名，劳务人 员 6 名。以下是企业员工学历结构图。2.4 员工培

12、训管理存在的问题 通过为期一周的调研和访谈，发现企业现有的培训存在以下几点问题。 1）岗位诚信文化未到充分体现 岗位诚信文化是 Z 企业文化体系的精髓，是企业核心价值观的体现。企业员工诚信宣言中第一句便是：树立诚信理念，培养诚信品质。目前的培训体系中并未将岗 位诚信纳入课程体系，也没有相应的岗位诚信文化课程，使得岗位诚信文化的传承 没有专门的渠道。同时对于现有的整个培训体系来说，其培训的需求分析、实施与 后评估过程还需遵守诚信，实事求是。按照员工真实的需求设计课程，遵照需求设 计切实进行实施，根据实施的结果如实反应评估效果。 2）学习激励机制缺失微软用户 培训是企业提供的最大福利。在社会、企业

13、和个人成长的压力下，不仅要自己 主动去寻找机会学习，更要充分利用企业的资源，不断提高，保持个人竞争力，实 现可持续发展。但仍有部分员工存在这样的疑虑：我努力学习，参加培训，提高了 技能和业务知识，企业重视我用我吗？我的职位和待遇可以有什么变化？员工学习 的动力不足，培训的激励性不强。 3）个人成长计划制定需完善 根据企业制定的培训目标，将对每位员工的个人成长制定相应的计划，主要涉 及三个方面内容：一是员工要达到什么目标；二是为了实现这些目标，员工需要培 训什么内容；三是学习进度的推进。目前，企业已经开始实施这方面的计划，如为 学员建立“学习档案” 。而如何将个人成长计划在培训过程中全面贯彻，如

14、何在培训 中体现个人成长方向，这都需要企业再进一点的进行研究。 4）工、学矛盾解决有待加强 大多数企业的员工都希望企业能够提供更多的培训机会，解决实际工作中遇到 的问题，企业为了满足员工这方面的需求，也开展了大量的培训工作。但是，在实 施过程中一直存在一些问题，如工作、学习的冲突，真正需要培训的人却因工作需 要，可能无法抽身。为了缓解这一矛盾，企业采取过“循环开班” ，即同样的课程在不同时 段开两个班，但是又遭遇管理成本上升、教学周期太长、上课人数越来越少 等问题。 5）培训评估有待系统化 企业的培训评估工作基本上是规范、到位的，但是深度还不够，还没有建立起一 套评估系统来。从培训效果评估的四

15、个层面来说，企业的培训评工作做到了现场反 应评估和学习成果评估，并且涉及到了对培训管理工作的评估。评估工作主要通过 参训员工的学习小结及现场调查等对整体的培训效果进行分析。而在行为层评估上 则未对员工进行进一步的培训效果追踪，在结果层上，也未将员工的培训效果与企 业的经济效益联系起来。从而使培训的效果不能明确得到反应。3 员工培训需求分析 Z 企业员工培训需求分析的目的主要包括以下四个方面。 1）掌握目前企业培训状况 员工对企业培训工作是否满意是由培训实施者所提供的培训服务水平、接受培 训者所期望的培训服务水平、以及接受培训者所能感受到的培训服务水平三者共同 作用的结果，其中，培训实施者所提供

16、的培训服务水平是关键因素。通过对企业目 前培训工作状况的调查分析，可以了解企业员工对目前培训工作的满意度，对于培 训最担心的问题以及现有培训体系对于绩效促进有多大程度上的帮助。从而，为进 一步发掘员工的培训需求，进行培训系统设计奠定基础。 2）明确员工对各项培训要素的具体要求 培训要素主要包括：培训方式、培训时间、培训内容、培训师资、培训方法等。在掌握现在培训状况的基础之上，更具体的明确员工对于培训要素的要求，可以使 下一步的培训体系设计更具有可操作性。 3）了解员工对培训课程设置的期望 培训课程体系是培训体系的主体部分之一，直接体现了员工的培训需求。在针对 Z 企业员 工培训需求调查问卷中，培训课程设置是作为主要的调查项目。同时还列出 了若干门备选课程，其中包括必修课程以及选修课程，以便于员工选取。调查员工 对这些课程的需求程度，以此作为 Z 企业员工培训课程体系设计的依据之一。 3.1 培训基本要素分析 培训基本要素分析是针对影响培训效果的几个重要方面，对受调查员工所进行 的分析。通过这一部分的调查研究，了解企业员工对于培训的一些具体要求与担心， 为 Z 企业培训体系的建立提供依