XY银行武汉分行培训现状及改进设计

《XY银行武汉分行培训现状及改进设计》由会员分享，可在线阅读，更多相关《XY银行武汉分行培训现状及改进设计（26页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、XY 银行武汉分行培训现状及改进设计银行武汉分行培训现状及改进设计2 XY 银行武汉分行培训体系现状及存在问题分析 2.1 XY 银行武汉分行概况 XY 银行武汉分行成立于 2002 年 6 月 24 日，是总行直属一级分行。十年来，秉 承“服务源自真诚” 、 “发展中共成长”的经营理念，在各级政府和社会各界的关 心支持下，武汉分行立足武汉、放眼湖北，积极投身于湖北改革开放的浪潮，实现 了跨越式发展。 截至 2012 年末，武汉分行拥有宜昌、黄石、十堰、襄阳等 4 家二级分行和 17 家武汉同城支行，员工超过 1200 人，资产总额 900 亿元，存、贷款规模分别超过 500 亿元、300 亿

2、元，十年复合增长率超过 40%，十年累计纳税超过 10 亿元，近三年累 计投放资金超过 1000 亿元，支持和培育公司客户 1.5 万户、个人客户 58 万户，为湖 北地方经济发展作出了积极贡献。 2.2 XY 银行武汉分行人力资源基本情况 XY 银行武汉分行的组织架构如图 2-1 所示。XY 银行武汉分行的组织架构一 共由四个层级构成，最顶层的是分行行长，第二层是个主管银行行长，第三层是各 个具体部门，第四层是有些部门下的进一步细分部门。具体如图 2-1 所示。我们对 XY 银行武汉分行人力资源基本情况分析如下。 （1）年龄结构 目前，XY 银行武汉分行一共有员工 1230 人，其中年轻员工

3、偏多，具体如表 2-1 和图 2-2 所示。 从表 2-1 和图 2-2 可知，在 XY 银行武汉分行员工年龄分布中，其中 30 岁以下 的员工有 698 人，占员工总数的 56.75%，31-40 岁的员工有 290 人，占 23.58%，41-50 岁的员工有 198 名，占 16.10%，50 岁以上有 44 人，占 3.57%。进一步分析，XY 银行武汉分行之所以有如此多的年轻员工，主要是因为该分行的岗位大部分都是基层 岗位。而对于管理层来讲，需要丰富的管理经验以及较强的业务水平，因此，大部 分管理者年龄都在 30 岁以上。从表 2-1 和图 2-2 可知，在 XY 银行武汉分行员工年

4、龄分布中，其中 30 岁以下 的员工有 698 人，占员工总数的 56.75%，31-40 岁的员工有 290 人，占 23.58%，41-50 岁的员工有 198 名，占 16.10%，50 岁以上有 44 人，占 3.57%。进一步分析，XY 银 行武汉分行之所以有如此多的年轻员工，主要是因为该分行的岗位大部分都是基层岗位。而对于管理层来讲，需要丰富的管理经验以及较强的业务水平，因此，大部 分管理者年龄都在 30 岁以上。 （2）学历结构 在 XY 银行武汉分行员工学历构成中，大部分都是本科及本科以上学历，学历 处于较高水平，具体学历构成如表 2-2 和图 2-3 所示。从表 2-2 和图

5、 2-3 所示，在 1230 名员工中，具有大专学历有 356 人，占 28.94%， 具有本科学历有 514 人，占 41.79%，具有研究生及以上学历的有 360 人，占 29.27%。 之所以 XY 银行武汉分行员工学历构成中呈现高学历的特点，是因为在最近五年的招聘过程中，分行一般情况下在武汉地区只招收 211 院校毕业的学生，同时鼓励员 工参与在职教育，从而导致了员工高学历特点的出现。 （3）职称情况 在 XY 银行武汉分行员工职称构成中，中级职称人数所占比例最高，具体如表 2-3 和图 2-4 所示。 在 XY 银行武汉分行 1230 名员工中，无职称的有 201 人，占 16.34

6、%，具有初 级职称 474 人，占 38.54%，具有中级职称 506 人，占 41.14%，具有高级职称 49 人， 占 3.98%。因此，XY 银行武汉分行员工职称具有明显的分层特点，如何针对不同职 称的员工进行培训，也是在培训体系构建中必须把握的关键环节。 2.3 XY 银行武汉分行培训现状分析 2.3.1 XY 银行武汉分行员工培训现状 在培训的组织机构方面，XY 银行武汉分行的员工培训工作与其它企业一样， 也是由武汉分行人力资源部来完成。在人力资源部下面，专设三个人力资源培训岗 负责银行员工各项培训工作的组织工作。XY 银行武汉分行所有下属银行员工的培训 工作都统一由武汉分行人力资源

7、部组织，在其支行以及异地分行不设专门的人力资 源岗组织培训，员工培训全部由武汉分行组织实施。 在培训原则方面，XY 银行武汉分行坚持两个培训原则。第一，坚持银行发展与 员工个人发展双赢的原则。在 XY 银行武汉分行的培训中，最重要的目的就是为了 不断提高员工的工作能力，端正工作态度，明确工作目标，从而为企业发展提供持 续的源动力。与此同时，也让员工在银行工作一段时间后，感受到自己的成长，为 进一步向前发展奠定能力基础，使得员工能够在银行长期工作下去。第二，坚持经 济效益的原则。在员工培训过程中，XY 银行武汉分行一直强调，要利用科学、合理 的培训方式，用最小的成本投入，获取最大的员工培训收益，

8、避免搞形式化的培训。 XY 银行武汉分行员工培训保障体系主要体现在三个方面：一是在基本的设备保 障方面，武汉分行配有专门的培训教室，并购买了多媒体、写字板、电脑等现代化 的培训设备；二是在培训讲师配备方面，XY 银行武汉分行现有专职培训讲师 10 人， 并且每次培训都会有副行长、行长、高校教授亲自到现场为员工授课，以保障员工 的理论和实践学习；三是初步形成了培训管理制度。XY 银行武汉分行制定了一系列 制度对员工培训进行管理，确保培训的正常进行。 员工培训流程方面。目前，武汉分行员工培训流程主要包括五个环节，如表 2-4 所示。2.3.2 XY 银行武汉分行员工培训现状问卷调查 1）调查问卷设

9、计为了更好地了解 XY 银行武汉分行员工培训体系的现状，找出其存在的问题， 本研究设计了专门的问卷展开调查。本次共发放问卷 150 份，有效回收 140 份，回收率 93.3%，问卷调查总体实施情况如表 2-5 所示。2）调查数据分析 （1）关于 XY 银行武汉分行培训概况分析 针对 XY 银行武汉分行培训概况，主要通过设计三个问题来展开调查：“2012 年， 您一共参加过几次武汉分行组织的培训？您对武汉分行 2012 年培训工作满意度如 何？您认为 2012 年武汉分行员工培训达到何种目的？”具体调查结果如图 2-5、2-6、 2-7 所示。 由于武汉分行目前培训档案不健全，因此此项数据无法

10、通过原始记录采集。从 以上调查的结果可知，总体上判断，XY 银行武汉分行将员工培训放在了银行发展的 重要位置。在 2012 年，调查对象中有 92%的员工参加过银行的培训，且 62%参加过 2 次以上培训，存在的问题是仍然有 8%的被调查者没有参加过一次培训，这可能主 要是一些管理层，因为各种原因，没有时间参与武汉分行组织的培训。 在对武汉分行培训满意度的调查中，大多数员工还是认可银行的培训，50%的被 调查者都选择了比较满意和非常满意，仅有极个别员工对武汉分行的培训表示不满 意。 针对培训的目的，39%的被调查者表示培训是为了满足员工成长的需要，而被调 查者对于培训会增加银行效益不大认同，仅

11、有 18%的员工认同这一结论，这充分说 明武汉分行的培训没有将提高银行效益与促进员工自身发展很好地结合起来，员工 对培训的定位有偏差，与武汉分行培训的原则不相符合。 （2）XY 银行武汉分行培训具体情况分析 针对 XY 银行武汉分行培训具体的实施情况中的需求分析，主要利用两个问题 来展开调查：“您认为 2012 年武汉分行组织的培训有没有满足培训的需求？您通常 会采取何种方式反映自己的培训需求？”具体调查结果如图 2-8 和 2-9 所示。 员工培训需求分析是银行培训的关键环节，决定是银行培训是否最终能够达到 事先预设的目的。从图 2-8 可以看出，82%的被调查者对于武汉分行组织的培训还是

12、认同的，认为满足了基本的培训需求。 从图 2-9 可知，在员工培训需求反映方式方面，有 31%的被调查者表示自己没 有主动向银行提出过培训需求。由此可以判断，大部分员工参加银行培训都是被动 式的。这充分说明，武汉分行的需求分析工作还有不到位的地方，没有通过员工信 息收集，获取比较有价值的培训需求信息。 针对 XY 银行武汉分行培训实施情况中的培训种类分析，主要通过“你最喜欢 武汉分行提供的哪一类培训？”这个问题来调查。从图 2-10 调查的数据分析来看， 武汉分行为员工提供的培训种类还是比较多的，有针对银行业务、银行文化与制度、 提升管理能力、提高学历等几个方面，有 42%的被调查者表示参加培

13、训都是关于学 习业务方面的。 针对 XY 银行武汉分行培训实施情况中的讲师来源，主要通过“据你所知，武 汉分行培训讲师的主要来源是？”这个问题来调查。从图 2-11 可以看出，XY 银行 武汉分行的培训讲师主要由四个方面构成，即银行内部培训讲师、银行管理层、银 行优秀员工以及外聘专家，从整个构成来看，基本以银行内部员工为主体，占据培 训讲师总数的 85%，外聘专家只是很小一部分，这主要目的在于节省培训费用，因 为外聘专家培训费用较高。 针对 XY 银行武汉分行培训实施的满意度，主要通过“您对 2012 年武汉分行 培训的内容满意吗？您最喜欢哪种培训方式？您认为培训时间合理吗？您认为培训 对您有

14、帮助吗？”这四个问题来调查。 从图 2-12 可知，大部分员工对于武汉分行组织培训的内容还是满意的，占到65%的比例，但不容忽视的是，也仍然有 35%的被调查者对培训内容不满意，这说 明武汉分行培训的内容还有改进的空间。从图 2-13 的数据可以看出，当前员工对于传统的培训方式已经不满足，传统 的“多媒体教学” 、 “课堂讲座”两个选项仅有 11%和 15%的被调查者选择，而员工 更加偏爱实践性与互动性较强的培训方式，如户外实践和分组讨论，这是武汉分行 在确定培训方式时需要注意的地方。 从图 2-14 可知，大部分员工对于培训时间的安排表示满意，达到 73%，但仍然 有 20%的被调查者表示对

15、培训时间不满意，因此，武汉分行应进一步做好培训时间 的协调，从员工个体的具体情况出发，使得员工都能及时地接受培训。 从图 2-15 可以看出，61%的被调查者表示武汉分行的培训对于他们工作有一定 帮助，有 28%的被调查者表示有很大帮助，这两项占据的比例较高。但需要注意的是，仍然有 11%的被调查者表示没有什么帮助，这就需要武汉分行反思是否依据不 同的岗位，采取不同的培训方式，以满足个性化的培训需求。 针对 XY 银行武汉分行培训实施的考核方式，主要通过“您最期望武汉分行通 过什么形式来对培训进行考核？”这个问题来调查。从图 2-16 可以看出，员工对于培训结束后的考核方式，偏向于利用综合方式

16、进 行评估，选该项的占据到了受调查人数总数的 33%。之所以员工如此重视综合评估 的方式，主要是单一的评估方式容易具有片面性。因此，武汉分行应逐渐采取综合 方式对培训后的结果进行评估。 2.4 XY 银行武汉分行培训体系存在问题分析 通过以上的调查分析，我们得出这样的结论，XY 银行武汉分行的培训体系仍然 存在诸多问题，并未充分发挥培训在提高员工综合素质、增强银行竞争力方面的作用。具体来讲，武汉分行培训体系主要存在着以下几个方面的问题。 2.4.1 培训原则过于突出银行的主体地位 从 XY 银行武汉分行两个培训原则来分析，无论是坚持银行发展与员工个人发 展双赢的原则还是坚持经济效益的原则，从本质上来讲都是突出了银行在培训中最 终的受益主体地位，而对于员工本身可以从培训中获取的进步与发展，武汉分行培 训原则并没有做出明确的指引作用，特别是关于员工道德素养方面的提升，武汉分 行两个培训原则显然没有明显体现。不仅如此，武汉分行培训原则没有将培训的前瞻性与规划性体现出来，而仅仅是注重培训的短期效益，作为整个培训工作的指导 思想，这是重大的不足之处。2.4.2 缺乏健全的培训组织结构，培训需求分