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1、1让员工与企业同发展、共进步让员工与企业同发展、共进步员工的职业生涯规划刘启新河北津西钢铁股份有限公司【内容摘要】通过对员工职业生涯与企业发展目标的关系进行分析，结合公司的现状，对在公司进行员工职业生涯规划的必要性进行论述，根据设计员工职业生涯规划的前提条件，提出员工职业生涯规划设计的要求及方法，进而阐述进行职业生涯规划的意义。【关键词】职业生涯 管理 人力资源 组织正文：职业生涯是指一个人一生中从首次参加工作开始所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。在人的一生中，个人的职业生涯发展会受到诸多因素的影响，但影响最大的还是他们的工作组织。这是因为一个人的职业空间来自于组织，人在
2、组织中工作，就必须与组织中的其他成员之间进行协作，员工的职业生涯是投入时间精力最多的人生组成部分，员工发展欲望通过职业生涯才能得到充分满足。企业对员工的职业生涯进行规划设计，保证员工个人利益与企业利益相一致，从而实现个人发展与企业发展相匹配。现在越来越多的企业重视员工的开发与管理，重视人力资本投资，而职业生涯规划设计已成为人力资本投资的核心。政治经济学认为：企业的最终目的是追求利润最大化。这一终极目的实现需要通过全体员工的努力工作，使组织与员工都获得相应的利益回报，并保持良性循环。面对日益发展的时代，要使这种良性循环一直持续下去，打2造百年老店，就必须使企业与员工同发展、共进步，而职业生涯规划
3、正是搭建企业与员工间共同发展关系的桥梁。企业可以通过多种有效的措施来关心和指导员工做好自己职业生涯的发展规划；员工个人也主动设计调整自己的职业生涯，与企业设计的员工职业生涯发展道路相适应，并进行有针对性的自我培训。因此，职业生涯既是员工个人发展的基础，又是员工个人发展的历程体现。同时，随着企业的不断发展，企业为员工进行职业生涯规划已经变得十分必要，具体表现在： 一、企业推进科技进步的要求随着科学技术的发展，企业的设备装备水平也跟着日新月异，导致企业对员工自身素质、主动性与创造性将会变得越来越依赖，部分企业已明显感觉到人力资源已经成为制约发展的瓶颈，企业的发展与员工发展不同步；另一方面，越来越多
4、的新项目的建设又使得企业现有员工的整体知识文化水平得到了提高，员工变得更具有自我意识，对本身权利的要求变得更加迫切。二、 留住人才的要求根据人才市场流动规律，越是受教育程度高的人，工作稳定性越差。高层次人才在一个岗位上如果他觉得没有发展，他就会进行自我否定。员工离职后，企业从招录新人、培训到顺利上岗，姑且不论所付出的机会成本，光是替换成本就已经成为一个巨大的资产流失。因此，留住人才应该成为企业必须关注的问题，而关注员工的职业生涯，并提供发展机会可以有效地留住人才。三、 企业文化的要求普通灯泡所发出的光，只能用作一般照明，但是同样的一股能量如果像3激光束那样对准一个方向，就可以穿越任何障碍。企业
5、员工在日常工作中愿意投入多少力量，企业能否引导员工朝着一个重要的单一目标共同努力，都直接关系到企业的“钱途”与员工的“前途” 。企业想要实现利润最大化，就必须构建企业文化体系，引导公司员工朝着一个方向共同努力。因此，公司不但不应该反对员工有自己的职业生涯设计，反而应该鼓励并帮助员工完善和实现自己的个人目标，同时设法引导这种个人目标与组织的需要相匹配，这就需要公司对员工的职业生涯进行管理。员工职业生涯管理是人力资源开发的重要内容，其目的在于把员工的个人需要与组织的需要统一起来，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地调动员工的积极性；同时使他们觉得在此组织中大有可为，前程似锦，从而培养、提高其组织归属
6、感。因此，员工的职业生涯管理过程也就是对员工的职业生涯进行规划发展过程，要想做好公司员工的职业生涯发展规划，必须具有以下几个方面的前提：一、企业员工的广泛参与员工职业生涯规划只是由企业来实施是远远不够的，这是因为员工职业生涯发展道路的个性化是职业生涯规划最重要的特征，企业对员工职业生涯进行规划只能提出指导性发展方向和道路，关键还是在于员工个人，员工应该而且必须将自己富有个性化的职业生涯发展道路融入到企业的员工职业生涯发展规划中，这样才能够取得职业生涯的发展。员工要想在职业生涯方面取得发展，需要做到如下几点：1、应该知道企业的发展方向，参考企业的计划制定自己的发展计划，并希望在企业的发展中充当重
7、要角色；42、应尽可能发挥其才能，以便达到自己制定的目标；3、应很容易地与其他人沟通；4、应熟悉和掌握自己所处领域的最新技术及使用方法；5、应时常直接感觉到来自外界的压力；6、应准确地知道自己的失败与成功，并且清楚自己个人生涯成功与否只能依靠自己的努力。二、企业领导层更新观念，鼓励支持员工设计自己的职业生涯随着人们生活水平和教育程度的提高，人们的自我意识逐渐增强，普遍追求拥有健康的生理、健全的人格、丰富的知识、多方面的能力、和谐的人际关系等全新的生活方式，人生发展中的物质需求和精神需求逐步提高，这些需求通过社会活动，而且主要通过职业生涯才能得到充分满足。而国内的企业由于受计划经济的影响，在很长
8、一段时间内，对员工个人发展不重视，企业缺乏员工的职业生涯规划，员工不知道企业的前途和自己的发展方向，于是事不关己，高高挂起。员工对企业不负责，企业就对员工不放心，更不愿意加大员工培训等投入，员工对企业也就更加不忠诚。这种恶性循环造成了严重的人才流失。三、制定相关的政策并保证连续实施企业对员工的职业生涯进行管理要通过一系列连续性的政策和管理制度才能得到执行和实施。首先要拟订骨干员工的个人发展计划，包括通过仔细评估与选拔，找出重点培养对象（后备梯队） ，认真安排他们的岗位与升迁路线；其次则是要制定出明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，积极参与企业的发展大计
9、。四、加强人力资源规划5人力资源规划是一个企业科学的预测，通过分析自己在环境变化时人力资源供给与需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需要的人才（包括数量和质量两个方面） ，并使企业和个体得到长期的利益。1人力资源规划是人力资源的计划工作，也是组织实现员工职业生涯管理的基础和前提，人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来企业经营业务活动预先准备人力。它所考虑的不是某个具体员工，而是企业的员工整体。人力资源规划包括员工的晋升规划、培训开发规划、职业发展规划与补充规划，这四个子规划实际上是通过职业发展规划并联起来的，员工的晋升、培训与岗位替补人员的确定都属于员
10、工职业生涯规划的范畴。因此，人力资源规划对于指导企业的人力资源管理乃至整个企业的管理具有十分重要的作用，可以保证在组织生存发展过程中对人力资源的需求，是指导管理活动的重要依据，同时还对满足员工的需要、调动员工的积极性与创造性有重大作用，通过人力资源规划可以使员工职业生涯管理具有可靠的依据，并由此获得准确的信息，并且可以给予员工实质性的指导，与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。五、做好培训与开发企业在进步，员工要发展、升级，离不开企业的培训工作，当企业人力资源的更新速度跟不上企业其他资源的更新速度时，不仅会制约企业的发展，还会造成员工队伍的不稳定。而公司的现实情况是设备、条件更新速度远远高
11、于人力资源的升级速度，整体改造人员结构又不可能，并且成本巨大。只有通过“培训、培训、再培训，学习、学习、再学习” ，不断改造现有的员工1 本定义来源于商务印书馆 哈佛模式：人力资源经理第 6 页6队伍，才能保证现有人员达到新增岗位的要求。但是，培训并不是“万金油” ，做好培训要以员工的职业发展为前提，公司对培训的持续投入并不意味着会产生应有的效果，培训结果的评估往往会令人沮丧：培训的目标与企业的战略目标脱节，受培训员工对培训的内容不满意，培训的效果与员工的职位要求存在偏差，培训的知识与其个人的个性、能力、价值取向存在差异等等。盲目的员工培训只能是事倍功半，是对员工本人的职业发展的漠视，也是对组
12、织自身的损害和未来发展的缺乏责任。只有在充分考虑到员工的职业生涯发展规划的前提下，有针对性的进行培训，提升员工的能力与知识文化水平，才能促使员工主动要求向更高的层次发展。另外，企业也可以制定相应的奖励措施，鼓励员工在个人职业生涯发展道路上的任何可取进展。并强调个人职业生涯与企业发展的匹配，因为只有企业发展得好，个人才会有更好的发展机会，相辅相成。这一方面我公司在引进人才使用、管理办法和推荐培养管理办法中已经得到了体现。总之，员工职业生涯规划是一项高层次的人力资源管理工作，需要公司全体人员的认可、理解、支持并发挥出他们的聪明才智，积极参与。员工职业生涯规划发展不仅仅是企业单方面的事情，作为员工本
13、人也要主动进行个人职业生涯规划，才会保证员工个人职业发展与企业发展的相匹配。这是因为：首先，大多数员工都有上进心，都希望能在一生的职业生涯中有所成就。特别是那些受过良好教育、素质较高的员工更是把事业有成作为自己的追求，并愿意为此付出勤奋和努力。但是，成功不仅需要主观努力，还需要对自己的职业发展方向进行科学的规划。7其次，面对竞争激烈的市场经济，人力资源也需要不断提高素质，以适应公司的发展和工作质量的要求。而学习提高更需要事先有一个明确的努力方向，并有所准备，否则，可能事倍功半。再次，在企业越来越关注员工职业生涯管理的今天，如果员工本人不能有意识地主动去配合企业的人力资源规划，就会失去许多个人发
14、展的机会，并可能被企业“发燕尾服”所淘汰。基于这样的现实，员工只有重视职业生涯，并主动去做，才可能抓住社会进步和企业发展所带来的机遇。企业则根据现有的人力资源基本情况制定出符合员工实际的职业生涯发展道路，引导员工的职业生涯，达到员工的个人发展与企业的发展相统一。企业要想做好员工的职业生涯发展设计，必须做到如下几个方面：一、建立企业的职位结构系统企业现有的问题是各后勤机关及生产单位没有一个清晰的职位结构系统，每个职位的应付责任、业绩的衡量标准、职位价值、汇报关系没有理顺，即没有各个岗位详细的工作说明书。要做好员工职业生涯规划，就需要在职位体系的划分上，做好基础工作。企业的职位体系既要与组织结构一
15、致，也要与职位要求一致。还需要对职位做合理的分层：高、中、基层职位的名称、数量都要明晰化。这样，可以为后面的员工职业生涯规划提供真实的职位信息基础：一些职位空缺，需要什么样的人，可以从什么职位晋升上来，有人升职了，相应岗位的空缺替补计划如何做出等等。一系列岗位的变动的后面，对员工来说，就是职业发展的机会。二、建立员工职业发展通道现在，很多企业推行双轨制员工职业发展通道：一、职位发展通道：通8过走管理岗位，承担更多应付责任来实现职位晋升；另一条道路是走专业技术线：通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，走专家道路，即员工可以不通过走管理岗位获得高报酬，也可以通过走专业技术路径获得高报酬。其他
16、譬如通过职业技能鉴定来规划员工的职业生涯等等，都是很好的员工职业生涯发展通道。企业可以根据自身的实际情况确定具体采用哪几条员工职业生涯发展道路。三、建立评估体系企业的职业生涯发展道路设计需要建立明确的评估体系。一方面，对企业现状进行合乎实际的理性评估，以确定企业发展的阶段和企业调整方向，规划职位的变动；并结合经营状况，控制职位的薪酬总量；另一方面，需要对员工的业绩、素质、技能等进行评价，业绩的评价，有利于整个组织的绩效管理，也有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向；对员工的素质和技能的评价，有利于明确现有人力资源的状况，并在此基础上，分配合适的人力资源到合适的岗位上。这就需要对公司的整体人力资源状况有一个细致的了解，进行全面系统的分析与诊断。四、建立职位晋升与替补计划职位的晋升与替补，有几个原因，一方面，组织结构的变动会导致职位的增删并合；另一方面，员工离职、辞退、事故等，都可能带来职位的变动；建立职位晋升与替补计划，就是在年度规划或季度计划时，考虑到现有业务和人力资源状况，做出职位晋升与替补计划。前文所述，晋升计划与职业生涯规划同属于人力资源规划的范畴，
