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1、人力行政部2014年度工作总结PPT模板下载： 行业PPT模板： 节日PPT模板： PPT 素材下载： PPT背景图片： PPT图表下载： 优秀PPT下载： PPT教程： Word教程： Excel 教程： 资料下载： PPT 课件下载： 范文下载： 试卷下载： 教案下载： 全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者一、人力资源部分目 录1.1 人员信息汇总1.1.1 在职员工的信息统计1.1.2 招聘信息统计1.1.3 离职信息统计1.2 薪资信息汇总1.2.1 薪资信息统计1.2.2 薪资分析1.2.3 人力成本分析1.3 培训信息汇总1.4 员工满意度1.5 存在的问题1.6 2015
2、年计划及目标1.7 2015年预算全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者二、行政部分2.1 安全管理2.2 环境监控2.3 集团VI2.4 信息系统建设2.5 法律法规支持（2014年HR政策解读）2.6 存在的问题2.7 2015年的计划及目标2.8 2015年预算全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者人力资源部分全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者人员信息汇总全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者公司工龄月份人员数年度（12月底为准）1年以下13年36年6年以上小计浙江恒祥60543526175大连恒
3、祥44135418228芜湖恒祥8020183登极01023总部1011517合计1941937742506全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者公司学历月份人员数年度（12月底为准）初中及以下高中/中专大专本科及以上小计浙江恒祥12136135175大连恒祥74925012228芜湖恒祥262030783登极12003总部253717合计2241559631506全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者 公司年龄月份人员数年度（12月底为准）30岁以下31-40岁41-50岁51-60岁60岁以上小计浙江恒祥76434682175大连恒祥156501651228芜湖恒祥4222153183
4、登极030003总部4660117合计27812483165506全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者？2014年未给出招 聘及离职目标，未能作 对比年总:242人全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者？2014年未给出招聘及 离职目标，未能作对比；浙 江恒祥是由于搬迁的情况导 致部分员工流失。全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者薪资信息汇总 (以上所有统计单位：万元；薪资 指应发薪资，未含奖金)全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者职能分类薪 资统计全球汽车零部
5、件制造者全球汽车零部件制造者浙江恒祥明细及 部门分类薪资统 计全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者大连恒祥明细及 部门分类薪资统 计全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者芜湖恒祥明细及 部门分类薪资统 计全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者额外加班统计全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者薪资分析1：以产值8月份，工资 超过产值！全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者薪资分析1：以产值全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者薪资分析2：以销售全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者薪资分析2：以销售全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者薪资分析2：以销售全球汽车零部件制造者全球
6、汽车零部件制造者薪资分析3： 直接人工平均薪资全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者培训计划达成单位计划实际备注浙江恒祥90%64.5%大连恒祥100%33%新人培训100%实施， 对外培训未实施。 芜湖恒祥-总部-全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者员工满意度单位计划实际备注浙江恒祥85-大连恒祥7575芜湖恒祥-总部-全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者2014年总结 现存问题一、人力资源规划上的问题 1、公司没有战略，或者是战略不清晰，导致规划工作不知如何开展？ 2、没有切合的人力规划，想用人的时候就招，不想用就辞退，体现出很大的随意性和不规范。有部门甚至人员需求都不提出，或者
7、是提了但实际实行过程中又不要。 二、招聘体系建设与运作存在问题 1、对人才招聘选拔的评估不规范，所招的人员不能人岗匹配，准确性低； 2、用人标准模糊，尚未建立标准化的用人标准和机制，主管领导和招聘负责人对应聘人员的评估的标准不一致；3、招聘管理混乱，招聘工作效率低下； 三、缺乏对人力资源的开发1、没有人力资源开发的概念，只会简单和被动的应对招聘；2、公司其它部门一直认为人力资源的开发是人力主管或者专员的事，未考虑自己部门的储备人才计划和备用人员计划；到需求之时又在拼命的摧促招聘；3、公司目前忽略了对人力资源的内部开发，即有意识的培养忠诚度高或者有冲劲的年轻人； 四、离职问题（见下表分析） 五、
8、薪资问题：1、薪资结构不完善，存在着多种薪资方案；例如操作者就存在着多种薪资结构，这对统计和分析成本非常困难；2、工厂薪资方面：浙江恒祥管理人员偏多导致管理薪资比例较高，加班未得到很好的控制导致额外加班薪资比例较高；芜湖恒祥处于前期研发阶段，业务较少，导致各项薪资付出比例都非常之高；3、由于国家政策的原因，2015开始将会在社会保险方面让人员成本将会越来越高；故自动化或半自动化深化改革迫在眉睫； （见HR解读页） 六、培训问题：1、外部培训未由总部统一管理，有可能会导致同样项目2个工厂都有培训费用，对于集团来讲费用额外增加；2、工厂外部培训未经总部审核，存在着可以调用集团进行内部培训的项目多花
9、了费用在外部培训。 七、除大连恒祥外员工满意度调查未能按计划进行。全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者薪资低没有发展前途工作时间长工作强度高福利差其它（环境、家庭 原因）操作者延时 加班时间长管理人员每周 实行6天工作制公司没有晋升 规划福利少员工离职3项占约60%第一大问题 ？全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者*2014年，操作人员离职率依旧是所 有职位等级中最高的，占离职人员的85% 。目前随着操作员工工资普遍偏低，而求 职者对于操作类岗位就业意愿的降低，我 司操作类员工离职率还是难以控制。 *以上表格信息来自前程无忧官方数据问题原因说明1：薪资全球汽车零部件制造者全球汽车零部件
10、制造者管理通道晋升时间技术通道晋升时间问题原因说明2：晋升*随着企业对人才的渴求，特别是对熟练人才的渴 求；我们企业也不例外！ 但由于我们未能对人员进行晋升规划，也未能做好相 应的培训和教导，导致员工对自己的未来失去方向， 从而选择离开。 左方及下方图表是管理及技术通道晋升的时间表；不 难看出一个企业对于人才，特别是中高级人才所付出 的时间以及相应成本。全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者*以上表格信息来自前程无忧官方数据 问题原因说明3：福利*福利在我司体现 的较 少，或者可以说没有；而现 在越来越多的企业选择走正 规化，以后我司的竞争优势 会失去。全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造
11、者2015年集团人力行政目标序号项目周期目标值1招聘达成率月100%2人员离职率月2%3员工满意度年80分4培训完成率年90%5薪资成本（薪资/产值）年20%全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者2015年工作计划序号工作描述管理者责任部门责任人支持者完成日期1总部及工厂的岗位薪酬设计陈全强人力行政部陈全强董事长、各工厂2015/5/302总部及工厂的岗位职能职责权限的明确（岗位说明书）陈全强人力行政部陈全强董事长、各工厂2015/6/303总部及工厂的总目标和岗位目标确定陈全强人力行政部陈全强董事长、各工厂2015/9/304总部及工厂的人员薪酬监督和核查陈全强人力行政部陈全强各工厂201
12、5/12/305总部及工厂的人员各岗位人员培训计划陈全强人力行政部陈全强各工厂2015/3/306总部及工厂各部门的岗位目标评价办法制定陈全强人力行政部陈全强董事长、各工厂2015/9/307总部及工厂的奖励制度制定（从一线员工至集团副总）陈全强人力行政部陈全强董事长、各工厂2015/11/308集团人力资源的渠道建设（重点为芜湖区域周边）陈全强人力行政部陈全强董事长、芜湖综合 管理部2015/8/30全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者2015年预算由于各子公司财务账目还待标准化，所以暂时做 不出？全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者行政部分全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者安
13、全管理单位1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月浙江 恒祥000000000000大连 恒祥000000000000芜湖 恒祥工作事故次数 (以有工伤等级的工伤次数为准)全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者信息系统建设集团VI/VE环境监控2014年此三项工作均未能完全开展： 1、环境监控未能排上日程； 2、VI有委托设计，但目前还未有收到方案； 3、信息系统建设，已经与合作公司签署了协议，将于2015年展开工作计划。全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者2014年总结 现存问题一、2014年只做了总部的简单行政工作； 二、集团对工厂行政监督指导工作基本未展开。 2013
14、201420152014HR政策解读全球汽车零部件制造者全球汽车零部件制造者一、劳务派遣暂行规定于2014年3月1日起正式实施。主要明确： 1. 劳务派遣用工比例。为了严格限制劳务派遣在企业用工中的比例，暂行规定明确，用工单位 应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量（指用工单位签 订劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和）的10%。 2. “三性”岗位的确定方法。劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用。 3. 同工同酬。为切实保障被派遣劳动者的劳动报酬、福利待遇和社会保险等方面的平等权益，暂 行规定在新修订劳动合同法所规定的用工单位应当对被派遣
15、劳动者与本单位同类岗位的劳动者实 行相同的劳动报酬分配办法的基础上，又在福利待遇权益方面增加了一些新的规定，明确用工单位 应当按照法律规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。解读： 劳务派遣暂行规定是继劳动合同法、劳动合同法实施条例、劳动合同法（修正案） 之后，国家针对劳务派遣用工领域的专项立法，是规范劳务派遣的一部重要规章，它的颁布实施 ，对于进一步规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义 务，维护被派遣劳动者的合法权益，促进企业健康发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要 意义。 不可否认的是，由于企业原使用劳务派遣的人数众多，要严格按照劳务派遣暂行规定执行的话 ，用人单位就需要作出大幅度调整，尤其是关于劳务派遣用工比例的问题。有鉴
