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1、企业如何建立培训激励机制郭京生 教授讲 师 简 介郭京生，现任华北电力大学工商管理学院教授、北京天地 时光管理顾问公司、北京中创国业薪酬设计院咨询专家。主讲课程：人力资源管理、绩效管理、企业培 训策划与管理。近年来，为大连实德集团、江西长途运输股份有限公司 、中国运载火箭研究院、北京电力公司、长江电力股份公司、 平顶山姚孟发电公司、晋能集团（本部、热电厂等）中国国际 钢铁投资公司、苏州新沧浪房地产开发公司等国有或民营企业 进行过绩效考核制度、薪酬制度、组织机构与定岗定员等方面 的设计 。联系电话：01084958605(H)13611319839E-mail: 说 明本课件是在我的学生德州供电
2、局徐秀玲攻读硕士学位期 间的一项研究成果的基础上编写的。第一节 培训激励模式的选择一、两种培训激励模式激励模式培训与员工 职业发展相结合外在激励培训与员工 物质利益挂钩内在激励二、麦当劳的职业生涯培训 明确的职业发展通道和个人职业发展计划； 公开、具体的职业发展政策,包括科学计算出来的离职 和升迁率； 与职业发展相适应的系统的培训制度。就一个经理人的培训来说： 见习经理有一套4一6个月的基本应用技能培训，主要采用 开放式、参与式讨论，培训不同的行动能力； 升到二副时有一套5一6天基本管理课程培训， 升到一副时有一套中级管理课程培训； 当了三年餐厅经理后，就有机会送往美国接受高级的应用 课程培训
3、； 继续升迁，就担任营业督导，同时管理几家店； 再上升是营业经理，管一个地区等等。 三、两种激励模式的比较激励方式 优点 缺点培训与员工物 质利益挂钩1、操作简单 易行； 2、适合不同层次的人员和不 同管理水平的企业。1、员工处于被动地位，可 能难以达到预期的培训效果 ； 2、培训的针对 性不够强； 3、容易造成管理者与被管理 者之间的矛盾。培训与员工职 业发 展相结合1、能充分调动员 工的主动性 ，培训效果好； 2、培训针对 性强； 3、容易得到员工的理解和配 合。1、有些企业缺乏员工职业 生涯管理方面的制度，适用 范围受到限制； 2、对收入和文化层次低和 年龄偏大的员工不太适用。第二节 保
4、级考试制度一、保级考试制度的设计思想将考试做为一种制度列入教育培训管理制度中 。将培训考试的成绩与岗位工资等级挂钩，考试成 绩优秀的晋升工资档次，不合格的降低工资档次。全员考试、定期考试、定期考核，最终实现“以 考促培、以考促学” 。二、保级考试的内容1、考试机构 保级考试督导小组 :总经理任组长 ； 考试办公室 :成员由人力资源部和相关部门负责 人组成。 2、考试分类：按企业内部专业分类，归口管理， 分工负责 。 3、考试时间：管理人员的考试在每年的年中进行 ，生产人员的考试在每年的年底进行。 4、考试成绩的划分、与工资等级挂钩办法A级，上浮半级岗位工资。B级，保持原岗级。C级，下浮半级岗位
5、工资。D级，下浮一级岗位工资。5、考试成绩分布比例：A类人员原则上控制在本单位 应考人数的15以下。 三、如何对考试成绩进行排序以德州供电局为例，保级考试涵盖全公司35个工种、 102个岗位、5大管理系统， 不同专业的考试的原始 分数没有可比性；生产人员考试，不同车间命题的难 度不一样。必须将考试的原始分数转换为其他表达形式。四、考试成绩的表达形式考试成绩 的表达形式百分位等级Z分数T分数百分位等级百分位等级是以百分率的形式来表示一个人成绩的 相对等级。如某员工考试成绩百分等级为85P的含义是，在参加 考试的员工中，得分低于他的有85%的人。 P=100-100 (R-0.5)/N 其中，R为
6、排名顺序，N为总人数。Z分数Z=(x- x)/S 标准差S= (X- X)2 /N1/2 其中X为原始分， X为平均分，S为标准差，N为总人数。 标准分具有下面的性质： 平均值为0，标准差为1； 分数之间等距，可以作加减运算； 原始分转换为标准分是线性转换，不会改变原始分 分布形状，也不改变原来分数的位置次序。T分数通过转换后得到的标准分Z在一般情况下都带小数，而 且会出现负值，实际使用时不太方便，所以还要对Z分数 进行线性变换（T变换），可选择下列公式：T10Z50该公式的含义是，将平均值为0，标准差为1的正态分布 转换为平均值为50，标准差为10的正态分布。 计算举例：甲参加了某专业的考试，得91分；该专业考试平均 成绩88分，标准差为9分，求甲的Z分数和T分数。Z=(x- x)/S=91-88/9=0.33T= 10Z50=100.33+50=53.3五、考试成绩的分级将原始分数转换为T分数，考试成绩可按以下分数 范围分级： A级： T分数 60（约占考试人数的16%） B级： 50 T分数60 （约占考试人数的34%） C级：40 T分数50 （约占考试人数的34%） D级： T分数40 （约占考试人数的16%）
