第七章 薪酬管理新版 4课时

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1、 第七章 激励与薪酬湖北经济学院工商管理学院袁声莉本章学习内容 激励与薪酬是什么关系 有哪些激励方式 薪酬是什么 如何选择合适的薪酬制度一、激励与薪酬是什么关系？A 是一件事情 B 激励包含薪酬 C 薪酬包含激励 D两者相互包含 E两者没有必然关系二、有哪些激励形式？ 现实中有哪些激励形式？试举例谈谈 你经历过的激励事件中给你影响最深刻的 是什么？为什么？激励故事：猎人与猎狗 一位猎人买来几条猎狗。他为了得到更多 的猎物，规定凡是能够在打猎中抓到兔子 的，就可以得到几根骨头，抓不到兔子的 就没有饭吃。这一着果然奏效，猎狗们纷 纷努力去追兔子，因为谁也不愿意看见别 人吃骨头，自己没有的吃。过了一

2、段时间 ，问题出现了，大兔子非常难抓，而小兔 子好抓，抓到了大兔子得到的奖赏和抓到 小兔子得到的骨头差不多，猎狗中善于猎人与猎狗 观察的发现了这个窍门，专门去抓小兔子。慢慢 的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗们说， 最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？猎狗说 ，反正不会有太大区别，为什么要去抓大的呢？猎人在猎狗中引进了竞争机制，一定时间内 收到了效果，但是随着时间的推移，骨头对于猎 狗们来说，诱惑力会越来越小。 思考 该则材料说明了什么？请运用人力资源理 论进行分析.（一）激励形式的种类 根据对激励资源的控制程度，可分 为内部激励和外部激励 根据激励资源发挥作用时间的长短 ，可分为长期激励和

3、短期激励 根据员工心理需要，可分为物质激 励和精神激励 思考（续） 根据激励资源发挥作用的角度不同 ，可分为正激励和负激励 根据激励资源的性质，可分为制度 激励、文化激励和个性激励（二）负激励1、什么是负激励?2、为什么要实施负激励？3、如何运用负激励?总结1、什么是负激励实质 ：人们为了避免自己乐以忘忧，特意给自 己提个醒。是有责任心、高瞻远瞩的人，给后人敲 的警钟也可能是，缺乏爱心，懒惰的管理者， 给身边的员工实行的“暴政”。 1）鲶鱼效应的启示置之死地而后生 2）负激励的概念一种与正激励相对应的激励策略，是通过 设置各种抑制性的激励措施，促使员工为 了避免出现不愉快的事件，或者尽快把不

4、愉快的事件从身边移开，按照组织所希望 的方式去努力工作的激励策略。 德胜（苏州）洋楼有限公司创立人聂圣哲曾说道: （公司）原来只讲提拔，现在还要讲惩罚。 如该公司同事关系法则中有一条：在你有权 力处理下级职工所犯错误时，处理得最严重的一 个必须是与你有血缘关系或是从你家乡来的人， 否则你就算是违规。 这个规定实际上是保护职工，如果惩罚的时候不 是这样，就会失信于公司其他职工。同时，亲戚 朋友也会更加小心谨慎，不敢胡作非为。做不到 的或走人，或调到其他工地。2、为什么要实行负激励 负激励就像悬在人们头上的一把利剑，让 人感到不舒服。但为什么还要实行负激励 ？ 懂得危险的人，往往是活得最长久的人“

5、一个公司如果不时时刻刻地提高警惕，就会 一天比一天退化。“ 有危机感的领导，往往能把队伍带的更长 久 例子：华为任正非有忧患意识的政治家具有跨越时 空的感召力 北宋著名的政治家、思想家、军事家和文 学家范仲淹 “居庙堂之高则忧其民，处江湖之远则 忧其君”明朝晚年海瑞把它挂在自己 家门旁时时提醒自己，要向范仲淹学习 “先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”3、如何运用负激励？负激励外部负激励内部负激励如何运用内部负激励？（重点）1）负债式 2）定期定比淘汰式 3）问题暴露式 4）危机培养式 5）斥责式 6）现场监督式 内部负激励之一：负债式 何谓负债? 负债后对人的心理和行为的影响负债-还钱的压力-努

6、力挣钱- 还债-解除压力 海尔技术研发人员的负债式激励 每1.5天开发一种新产品，每一天申请 1.8项专利（2002年） 内部负激励之二：定期定比淘汰式1）含义 2）河南省许继集团制度:百分考核末位淘汰制效果:干部分流-队伍精减 3）注意运用的条件失败案例的启发内部负激励之三：问题暴露式 含义 作用于人的面子观 激励前：工作不努力-工作任务完不成-问题暴露- -失面子激励后：努力工作-取得成绩-避免问题暴露- 维护面子 实例:海尔的6S脚印内部负激励之四：危机培养式危机感是促使人们努力学习和工 作的重要心理动力。 华为董事长任正非的名篇“华为的 冬天”华为历年销售额与利润额年 份 销 售 额(

7、人民币) 利 润 额(人民币)1992年 1亿 不详1995年 15亿 不详1999年 120亿 中国IT行业第一2000年 220亿 26亿2003年 317亿 中国电子信息行业第一参考资料:人才的饥饿疗法 所谓饥饿疗法，是说只让下属吃 七成饱，使他们始终保持一种饥饿的 状态，这有助于增强员工的内在活力 。23棋王中蕴涵的道理 有一本名曰棋王的小说 小说讲的是一个受到法西斯迫害的人，被 关进监狱多年，在狱中与世隔绝，只有一 本棋谱供他看。于是他靠看这本棋谱渡过 了牢狱中的岁月。出狱以后，他成了著名 棋手，所向披靡。危机培养的积极效应 经常给下属创造一些危机感和饥饿感 ，可以增强他们艰苦奋斗、

8、努力拼搏 、不畏艰险、知难而上的精神。 得之愈难，爱之愈深。 内部负激励之五：斥责式斥责式理论的提出玛丽. 凯的“ 三明治”理论是永恒的真理吗？ 斥责式的实质 日本企业家怒打下属 美国老板的怒吼内部负激励之六：现场监督式一种传统的、最常见的负激励方式现场监督式是通过上级、资深员工的 现场监督，使员工产生不舒服感，员工为 了尽早解除不舒适感，勤练基本功，努力 提高工作水平。总 结 负激励是一种有效的激励策略 运用要点导向性 适应性 系统性进一步思考 除了以上方面,是否还有其他值得 注意的问题? 如何把负激励的思想转化为可操 作的工作流程?（一）薪酬的含义 薪酬就是企业对其职工给企业所做贡献的回报

9、，包括对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的回报的总和。 三、薪酬是什么三、薪酬是什么薪酬的构成 直接薪酬工 资奖 金津 贴股 权? 间接薪酬福 利教育培训 ?薪酬的功能与任务 薪酬功能： 补偿功能 激励功能 调节功能 薪酬任务： 吸引人才 保留人才 激励人才什么样的薪酬制度,能产生上面的效果?（二）薪酬制度的设计与运行原则 1、公平性 2、竞争性 3、激励性 4、经济性 5、合法性 案例:爱立信中国公司的薪酬制度 爱立信(索尼爱立信）中国公司的员工薪酬与其职务高 低成正比，年龄、工龄、学历等因素也有一定的影响. 对于同一职务，如果由不同学历的人担当，他们之间的 薪

10、酬差别仅仅在几百元之间。部分员工有股份。另外， 爱立信在计算员工的工龄时，还考虑员工来爱立信之前 的经历。 爱立信中国公司员工的薪酬一般由四部分组成：基本工 资、奖金、补贴和福利。奖金分为两类：一般人员奖金 和销售人员奖金。有一些关键人员还会得到一定的期权 、股权，期权、股权的受益者一般为公司起关键性作用 的人，而不一定是高职务者。 工资围着市场转，奖金与业务目标接轨。在爱立信，员 工业绩与工资没有特别关系，但与奖金有很大关系。续: 爱立信员工的奖金与公司的业绩成一定的比例，但并非 成正比。奖金一般可达到员工工资的60%，对于成绩显 著的，还有其他补偿办法。 员工在爱立信得到提薪的机会一般有几

11、个：职务提升， 考核优秀或有突出贡献。被评为公司最佳员工和有突出 贡献员工，都有相应奖金作为激励，突出贡献奖、最佳 员工奖、突出改进奖的奖金额度一般不超过其年薪的 20%。 爱立信对每个职务的薪酬都设立一个最低标准，即下限 。该公司规定下限并非为了上限，而是保证该职务在市 场上的竞争力。据介绍，一般职务上下限的差异为80% 左右，比较特殊的职务可达到100%，而比较容易招聘的 职务可能只有40%的差异。 思考: 爱立信中国公司薪酬设计的原则是什么?其薪酬制度能否产生吸引人才稳定 人才激励人才的效果?四、如何实施薪酬管理主要内容： 1、企业员工工资总额的管理 2、企业员工薪酬水平的控制 3、企业

12、薪酬制度设计与完善 4、日常薪酬管理工作（一）确定企业工资总额时应考虑的因 素? 外在因素A、劳动力市场的供需关系；（近年来IT业大学生的 工资为什么走低？）B、行业水平与竞争状况；（房地产工资走高与房地 产企业的竞争）C、当地生活水平；(北京市人均收入为什么比武 汉的高）D、国家的有关法律法规。国家的有关法律法规最低工资 “国家实行最低工资保障制度”-劳动法 下列各项不属于最低工资：加班工资、特殊工作环境和条件下的 津贴国家法律法规规定的劳动者保险（湖 北武汉2010年最新的规定包含了企业为员工缴纳 的失业和医疗保险）福利待遇各地最低工资标准（2006年） 上海市：最低月工资标准750元，小

13、时工最低工资标准 6.5元/时。该最低工资为实得收入，个人应缴纳的基本 社会保险费和住房公积金由单位另行支付。 深圳市： 最低工资标准上调为：特区内466元小时 ，810元月；特区外的宝安、龙岗两区402元小时 ，700元月；该最低工资标准包含了劳动者个人依法 缴纳的社会保险费。 湖北省：武汉市7个主城区最低月工资580元，全省其他 地区每月均上涨100元。非全日制就业劳动者的小时最 低工资标准按区域分别上调为6元、5.5元、5元、4.5元 和4元（含用人单位应缴的基本养老保险、基本医疗保 险和失业保险费等） 国家的有关薪酬法律法规（续）工资指导线（宏观调控措施之一） 目的：使国有企业和其他类

14、型企业工资增长符合 社会经济发展的要求。“两低于”原则企业工资增长低于经济 增长水平；低于劳动生产率增长水平。 工资指导线的意见：第一，本年度企业货币工资增长基准线；第二，上线；第三，下线。国家的有关薪酬法律法规（续）劳动力市场工资指导价位规范劳动力市场供需双方行为的一种间接调控 制度。 武汉市2005年266个职位工资指导人工成本预测预警制度国家对人工成本偏高的企业进行预警预报，指 导企业合理确定人工成本。 序号 工 种 高位数 中位数 低位数 1 经理（厂长） 232240 38800 14400 2 副经理（副厂长） 185790 29040 12520 3 总会计师 131040 23

15、700 11160 4 总经济师 128780 22430 10960 5 总工程师 133830 24180 11240 6 生产或经营经理 95530 23880 10820 7 财务经理 86310 22630 10820 8 行政经理 67050 20750 10540 9 人事经理 82340 21670 10540 10 销售和营销经理 93660 26330 11390 11 广告和公关经理 50900 20480 9880 12 采购经理 51280 20120 10200 13 研究和开发经理 90280 28160 14870 14 商场经理 63080 17630 9940 15 餐厅经理 56920 20980 10250 16 客房经理 53150 18930 10200 17 保安部经理 43630 17160 10080 18 质检部经理 48200 17720 10290 19 企管部经理 42530 17270 11560 20 工