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1、企业的薪酬设计（3-3）主讲人：李 剑奖金设计1 1、考评奖金、考评奖金依据：根据每月考评结果发放。优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩，比如：不合格： 固定工资*20%合 格：0良 好：固定工资*10%优 秀：固定工资*20%缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部 门之间很容易产生不公平。奖金设计2 2、项目奖金、项目奖金依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金。优点：鼓励团队完成任务、达成目标特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场 人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖 金可以根据季度（或半年）专项工作完成
2、情况评定。缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平 。奖金设计3 3、年终奖、年终奖依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金优点：鼓励员工更关心公司的利益；特点：可拿出年利润的10%进行分配，也可以参考员工固 定工资进行分配。缺点：年终奖的发放标准不好确定（比如当年来公司的新 员工如何确定）奖金设计4 4、全勤奖、全勤奖依据：对本月度全勤的员工进行奖励优点：鼓励员工全勤特点：每月奖励很少的数额即可奖金设计5 5、对公司贡献奖、对公司贡献奖依据：对公司提出了很好地挂案例建议，并被采 纳；为公司推荐新员工，并通过试用期等奖金名称：优秀建议奖、伯乐奖特点：针对某件具体的事情，及时奖励津贴设计1
3、、交通（住房）补助津贴2、女职工生生育津贴3、节假日加班津贴4、电话费津贴5、出差津贴6、结婚津贴长期激励设计一、社会保障金一、社会保障金依据：国家社会保险政策名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业 保险优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾 之忧。 长期激励设计二、员工持股计划二、员工持股计划依据：员工在公司工作的年限和贡献优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在 稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维 护公司的利益，努力工作。长期激励设计三、退休金计划三、退休金计划依据：以员工在公司工作的年限为依据优点：鼓励员工长期稳定的在公司工作长期激励设计四、继续教育计划四、继续教育计划
4、依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良 好以上，由公司提供部分或全部资助让员工进行 继续教育优点：满足员工自我发展的需要特点：该教育为硕士、博士学历教育 长期激励设计五、购房购车贷款（赠款）计划五、购房购车贷款（赠款）计划 依据：在公司工作较长年限（比如5年以上） ，并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分贷 款（赠款）协助员工购房购车优点：满足员工自我发展的需要形成薪酬体系文件 薪酬制度 奖金制度 福利制度 长期激励政策 加薪程序 等等如何确定新员工的起薪一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素 ：首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工 维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路；其次是
5、同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪 低于其他公司的同等水平，则会增大招聘的难度；另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足 前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的 老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工 低一些。如何确定新员工的起薪有三种员工的起薪比较好确定。有三种员工的起薪比较好确定。首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人 事助理等等；其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业 技术人员；最后就是你所讲的应届毕业生。这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定 。对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力 相当员工的薪酬确定。如何确定新员工的起薪 在对急需岗位的
6、招聘中，容易产生起薪标准的问 题。举个简单例子，由于需要实施一个项目，公司急 需招聘两名工程人员。按照正常的起薪标准，公司已 经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能 招到。如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的 能力相当，但起薪却要求高出1倍。公司能否答应应聘 者的起薪要求？如何确定新员工的起薪如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产 生不满。虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸里 并不能永远包住火。如果这种怨气形成一股势力，最 终妥协的办法只有提高所有员工的薪酬标准。如果公司不答应起薪要求，则会失去这为工程人 员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额会多 得多。如何确定新员工的
7、起薪处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办 法。公司可以承诺如果按要求完成了项目，可 以给这两名工程人员发放相应的奖金。所不同的是，第二位工程人员的奖金可以 提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要 求数额与第一位工程人员的起薪数额之差。这 样，即可以满足第二位工程人员的薪酬要求， 也不会因为起薪问题而对其他员工的波动。怎样处理员工的加薪要求 即使某位员工没有获得本次加薪，也不见 得他的工作就是一团糟。很可能是因为公司本 次整体加薪幅度太小，从而使该员工失去了加 薪的机会。另外，如果该员工的薪酬水平在公 司及同行业之间已经到达到了较高的水平，加 薪的空间也会很小。所以，影响加薪的因素很 多。怎样
8、处理员工的加薪要求但是，从员工的角度来讲，他并不能清楚 地看到这些因素，它只是感觉到自己工作的非 常努力，所以就应该加薪。所以，员工提出加 薪要求是很正常的事情。当员工提出加薪要求时，首先应该考察他 的绩效考评成绩，如果成绩较低没有达到加薪 的标准，就应该向他解释公司的加薪政策，鼓 励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成 绩。怎样处理员工的加薪要求如果该员工的绩效考评良好，也没有得到加薪， 就要认真的调查原因。是由于工作失误造成的，还是 因为该员工的薪酬已经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行 弥补；如果属于后者，就向他解释公司中与他能力相同的 其他员工的平均薪酬水平
9、，或介绍同行业其他公司同 职位的薪酬水平。以便得到他的理解。怎样处理员工的加薪要求如果员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而 他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他 所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门 经理进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权，所 以一定有他自己的理由）；如果这两位员工不再一个 部门，则可以告诉他每个部门的加薪指标不同。怎样处理员工的加薪要求有些管理者为了照顾要求加薪者的情绪，而轻易 地答应他的加薪要求，这是非常不负责任的做法。最 直接的影响是，让其他员工造成了“不会哭的孩子没奶 吃”的感觉。更可怕的是，如果员工们
10、纷纷效仿，那么 后果则不堪设想。即使是因为工作失误而造成了加薪错误，也不应 该对已公布的加薪名单进行修改，而应该在私下里直 接通知财务部门进行弥补。销售人员的薪酬设计销售人员的薪酬一般可以可以分为纯佣金制、底 薪加佣金制、底薪加奖金制、底薪加佣金加奖金制四 种形式。首先简单地介绍一下底薪、佣金和奖金的区别。底 薪顾名思义就是销售人员所拿到的基本工资，不论销 售人员是否有销售业绩，底薪总是按时发放的。底薪 主要是用来维持销售人员的正常生活。佣金也叫提成 ，是根据销售人员的销售业绩按比例分配的劳动所得 。奖金，与佣金所不同的是，它是在完成一定的基础 销售量之后来支付的，另外还可以通过将进来奖励销
11、售人员的一些其他贡献。销售人员的薪酬设计纯佣金制就是指完全根据销售人员的销售业绩来 发放薪酬的薪酬政策。支付佣金的比例可以是固定的 ，也可以是根据销售量的变化而变化的。比如佣金比 例可以根据销售量的提高而增加，也可以降低。在制定佣金比例时要综合考虑根据产品的性质、 顾客、地域特性、业务状况等因素。、在这种薪酬制 度下，可以提前向销售人员预支一定的费用，作为销 售人员的生活费用和销售经费。销售人员的薪酬设计底薪加佣金制顾名思义，就是除了让销售人员每 月领取固定的底薪之外，还有销售佣金。他的优点在于既刺激了销售人员的销售积极性，又 增强了销售人员的安全感，降低了人员流动性。虽然 销售人员的薪资应以
12、销售实绩作为基础，但是底薪的 数额不能过低。销售人员的薪酬设计底薪加奖金制增加了对销售人员的奖励范围。根 据公司在不同阶段的销售策略不同，奖励的内容也可 以有所不同。比如除了奖励销售人员销售人员的销售 业绩之外，还可以奖励他们的团队合作精神等内容。底薪加佣金加奖金制是以上三种形式的综合。它 集合了上述三种薪酬制度的优点，但是操作较为复杂 。如何给技术人员发项目奖金项目奖金是否与项目的盈利挂钩？项目奖金是否与项目的盈利挂钩？如果项目奖金不与盈利性挂钩，那么项目奖金的 数额就会缺乏有说服力的依据，并且在项目亏损的情 况下来发项目奖金，有损公司的利益。从另外一个角 度来考虑，开发的项目通过了公司的最
13、终验收，就属 于合格产品，项目是否盈利，主要取决于公司前期市 场调研和后期的市场销售，与开发人员没有关系。如 果因为项目没有挣钱，就否定开发人员的工作，则有 损开发人员的利益。如何给技术人员发项目奖金如果个别员工影响了项目的整体进度，是如果个别员工影响了项目的整体进度，是 否会影响到其他优秀开发人员的奖金？否会影响到其他优秀开发人员的奖金？如果受到影响，那么优秀开发人员非常无辜，因 为它确实按时甚至提前完成了自己的工作；如果不受 影响，优秀开发人员可能不会意识到需要发挥团队合 作精神，向他们提供帮助。从项目的角度讲，这样不 利于项目的进展。如何给技术人员发项目奖金项目非正常终止时，是否发放奖金
14、？项目非正常终止时，是否发放奖金？比如有的项目正在进行中，但市场上已经出现了 同类的产品，公司最终决定撤销正在开发中的这个项 目。那么，这时是否需要对开发人员发奖金？如何给技术人员发项目奖金 项目组长的奖金如何发放？项目组长的奖金如何发放？ 为了便于项目组长管理，项目组长有权建议项目组 成员的奖金分配。当然，他不能够给自己分配奖金， 那么他的奖金由谁来分配？标准是什么？如果将他的 奖金完全与项目的进度挂钩，那么他就会想方设法将 公司的资源投入到他的项目组中， 如果有多个项目并存，就会出现竞相争夺资源的情 况。然而公司的资源永远是稀缺的，这种争夺无疑会 造成公司资源的浪费，并且使资源更加紧缺。这个问 题如何解决？
