如何建立高效实用的培训体系-薛明俊

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1、如何建立高效实用的培训体系如何建立高效实用的培训体系培训讲师：邱明俊二00八年十一月十七日 第一讲 成功的企业必须建立培训体系本讲重点 什么是培训体系 成功的企业为什么要建立培训体系 培训体系的9大子系统 培训体系成功的6个关键保障什么是培训体系一整套有效运用各种培训方式，帮助企业实现战略目标的运行（动态）机制和学习系统。思考：培训难在哪里?培训体系的9大子系统制度保制度保 障系统障系统培训需培训需 求系统求系统内外部讲内外部讲 师队伍师队伍效果评估效果评估 跟踪与转跟踪与转 化系统化系统课程开课程开 发系统发系统培训规培训规 划系统划系统设备设施设备设施硬件系统硬件系统实施运实施运行系统行系

2、统对接系统对接系统培训体系成功的保障组织保障总经理分管副总总助总秘人力总监资深员工部门经理优秀员工兼职人员股东培训体系成功的保障要把培训责任分清楚培训管理委员会人力部总责培训专责各级管理者讲师员工培训体系成功的保障制度保障未经培训，不许上岗未经轮岗培训，不得提拔 老员工和经理，必须参加新开发的基础培训程每人每年参加培训不少于四十小时,60学分培训是责任，培训是工作每一个管理者（或员工）都必须成为培训师正规是制度非正式是规则如果我迟到我就给大家表演一个节目如果我的手机响起我就把它送给离我最近的女士 如果我-如果我-如果我-如果我-如果我-核心文化学习文化文化内涵传承的文化开放的文化文化提炼认同文

3、化个性文化变革文化培训体系成功的保障建立良好的培训文化培训体系成功的保障让培训支持你的战略其他 战略 项目总经理 培训行动关键人才 培养计划产能提升 系统培训计划核心能力 提升方案本讲重点 基于战略的分析 基于资源的分析 工作分析 培训资料分析 员工面谈分析 问卷调研分析 能力素质分析 绩效评估分析 职业生涯规划分析第二讲 9纬度进行培训需求分析应该培训谁新员工中高层管理人员核心人员储备人员晋升人员低绩效人员-9纬度进行培训需求分析TextTextText绩效评估资料搜集能力评估面谈工作分析培训资源职业生涯战略调研问卷基于战略的分析关键成功因素关键价值因素价值分解关键业绩指标基于关键职能（管理

4、的重点）的分析职位分析职位说明书技能要求绩效考核培训招聘辞退培训加薪晋升、发展职务要求细则培训资料的收集分析序号收集资料调查对象备注1年度报告董事长、董事、总经理2高层会议总经理、副总、总监3部门计划职能部门经理4工作总结相关人员5工作记录相关人员诊断调研选对人时间、地点、环境问到点子上深度挖掘技术注意“我”的问题要考虑关系培训需求问卷分析设计问题 填写简单 要经过模拟测试 要对不同层级采样优点一对多问题可自主设计成本低缺点信息信度较低重复使用率低有应付现象要与统计分析、 面谈相结合使用绩效评估分析绩绩效改进计进计 划绩绩效改进进不良绩绩效描述（含业绩 、行为表现和能力目标） 1、公文写作能力

5、欠缺。 2、对于合理分配时间 ，区分重要工作与普通工作概念须待加强。 3、对于培训领 域专业 知识的培养还待进一步加强，比如培训的专业 理论、课堂气氛的驾驭 能力、课程评估的科学 性。原因分析： 1、理科出身，以往工作经历 中很少亲身参与公文写作，对公文标准缺乏认识 ； 2、工作缺乏计划性，有一件就完成一件，当多任务同时来临时 ，没有按重要和紧急性排序进行； 3、与从业时间长 短有关，与授课次数与经验 的积累有关；个人培训发训发 展需求 1.能有更多机会参加集团和外部专业 培训机构的学习或交流。 2.熟悉并掌握公司人力资源工作实操。 3.增加公文写作能力。绩绩效改进进措施/计计划： 1.部门工

6、作记要及会议总结 由张三撰写，王五同志对其进行指导；从图书 室借阅公文写作书籍进行学习和提 高 2.参加时间 管理的培训，每日下班前或每周未拟定下一阶段的工作计划并排序。考核人：张张三 被考核人：李四 2003 年 10 月 09 日能力评估分析能力素质名称行为范例 员工员工上级自评上级自评管理沟通能力能明晰上司的工作安排，并按要求完成经常与业务人员进行观点和意见的交换信息整理能力对各种业务信息，进行分类整理，对整理好的相关信息及时反馈对好的信息加以分析和提炼工作主动性工作自觉，及时完成工作任务遇到困难，能够积极思考，想尽办法克服以达到预定的工作目标了解更多的与专业产品相关联的知识岗位责任心做

7、事情要有头有尾跟进商品的准时到达客户的情况生涯规划培训需求总裁人力资源副总裁营销副总裁财务副总裁薪酬经理培训经理大区经理销售主管销售代表培训主管岗位要求因人而异的个性需求人力资源财务会计行销攻关生产研发提升训练营运活动人才培养企业发展培训课程分享:测评在培训中的运用Tiger 权威导向 重实质报酬 目标导向Peacocks 同理心强 擅言语表达 自我宣传Koalas 爱好和平 持之以恒 忍耐度佳Owls 喜欢精确 重视专业性 循规蹈距Chameleons 协调性佳 配合度高 团体的润滑剂本讲重点 什么是培训规划 培训规划的种类？ 培训规划的关键点 作好培训计划的10步法 因企业而异的培训规划第

8、三讲 企业年度规划的制定什么是培训规划配合公司的总体战略，对周期内企业各层级人员的培训进行系统、详尽的规划的过程。培训规划的关键点预算培训资源时间能不能找到讲师没有钱怎么办没有时间怎么培训年度培训规划制定的分享时不同地不同人不同法不同企不同谋不同能够简单就简单能够原创就原创年度培训规划过程比结果更重要构想PDCA过程结果作好年度培训规划10步法1总结回顾 2需求分析 3拟订规划 4高层沟通 5意见征求 6初稿检测 7动态调整 8规划制定 9上报审批 10规划实施物 人 财制订适合本部门的培训规划KSA总体计划问题点形式时间费用作好培训计划的10步法1. 明确培训课程2. 明确培训目标3. 明确

9、培训重点4. 怎么培训（形式）5. 确定培训时间（天/小时） 6. 确定培训场地7. 确定培训对象及培训人数8. 明确培训的责任人9. 确定培训讲师（外部、内部）10.准备培训的教材、资料本讲重点 不同的阶段培训不同的课程 把好课程规划关 培训课程体系都包括哪些 课程库呈现的形式哪一种最好 如何进行课程库的标准化管理 课程库建立的实战问题第四讲 建立自己的培训课程库企业文化企业文化入职培训入职培训企业文化提高培训企业文化提高培训技术培训技术培训技能培训技能培训新管理者培训新管理者培训管理培训（中层）管理培训（中层）管理研讨（高层）管理研讨（高层）战略研讨（高层）战略研讨（高层）培训课程体系都包

10、括哪些课程库呈现的形式哪一种最好年/季/月部门/职位管理类/技术类内训/外训如何进行课程库的标准化管理统一模版统一字体统一字号统一模式统一格式统一管理建立内部培训素材库你就用这几招原创资源共享讲师提供培训搜集学员反馈不断积累本讲重点 讲师提交课件的意见稿你的反馈是什么？ 课前的准备你准备好了吗 培训中的异常如何处理 关于讲师课程调整的建议怎么提更有效 指导、辅导与教导第五讲 培训实施与指导课前你准备好了吗领导沟通 培训通知 场地布置 视听设施 随堂资料 神秘礼物 主持人 培训教室与进出路线 培训教室周边设施 餐饮 住宿 停车欢迎语介绍培训课程介绍培训讲师介绍课程时间培训地点培训规则你应该向讲师

11、提供哪些信息l公司资料l培训要达到的目的l学员的数量l学员的年龄、学历与职务l学员对课程的了解程度l学员对课程的期望l其他信息讲师提交课件的意见稿你的反馈是什么？疑问反 饋专业程度案例错别字课程重点课后你的培训档案规范了吗？照片或证书讲师评估统计表学员满意度统计表学员签到表培训课程检查表培训通知案例：志高1分钟查找培训档案实施中遇到的实战问题 培训是不是一把手工程？ 高层不支持怎么办？ 中层管理者不配合培训怎么办？ 员工培训参与度不高怎么办？ 不能分级进行培训,讲师怎么讲? 学员逃课怎么办? 培训如何能为企业创造效益？ 如何做培训项目管理？ 如何规避培训风险 -本讲重点 外部机构如何看你不走眼

12、 外部讲师想说选你不容易 内训师的筛选让优秀的员工走上讲台 内训师的封闭式训练 内训师的认证 内训师的评比与晋级路径 内部讲师如何支付报酬? 内训师的成长计划第六讲 建立来之能战的内训师团队 外部机构如何看你不走眼网站漂亮人员专业公司规模讲师资源行业口碑转介绍是否谈得来外部讲师想说选你不容易序号项目问题/标准123451现场试听2行业经验3知名度4课程大纲5问题解答6信息评估（助理、 资料、同行口碑）内训师的筛选让优秀的员工走上讲台专业知识热爱经验丰富沟通能力优秀讲师内训师课程的选择自己最想讲的自己最擅长的企业需求最大的把好课程规划关讲什么讲什么怎么讲怎么讲讲几门讲几门规划规划谁讲谁讲内训师的

13、封闭式训练身法-心法步法眼法手法内训师的认证让自己成为优秀的培训师我的品牌课程内训师认证课程讲解课程优化新产品研发内部讲师如何支付报酬?小时次数满意度补助内训师的评比与晋级路径三级四级五级六级一级二级授课时数讲师评比学员评估内训师的成长计划培养计划内训师晋阶培训内训师的晋升跑道本讲重点 评估的前提做好培训的过程管理 培训评估的模式 现场评估五分制还是十分制 行为评估也要评 培训的投入与产出评估 培训评估的量化管理 培训评估的统计与分析 6个拿来就用的培训转化方法 培训的转化要打持久战第七讲 培训的评估与转化什么是培训评估是衡量培训及培训效果的一系列行为，以找出差距，实现组 织目标的过程。组织目

14、标目前现状过程 评估找出差距评估的前提：做好培训的过程管理问题的提出培训需求的产生课程的选择员工的意见及建议沟通是否进行转化的辅导培训评估的模式受训人员喜欢该项目吗?课程有用吗？ 对培训人员有什么意见？由参加者填写 “满意程度表”。绩效员工在课程结束时学到了多少东西（用课后测试成绩 衡量）笔试、技能操作，工作模拟。知识反映通过指导或培训产生的工作行为改变，从现场工作表现 中得以体现。由同事、客户、上级、下属进行绩效评估接受培训后的可见结果，如降低经营成本、减 少缺勤。这是培训评估的最高级标准，通过试 验组与对照组的结果来衡量。行为改变现场评估五分制还是十分制课程名称评估时间 所在部门评估人 您

15、对培训课程的总体评价十分满意 满意 基本满意 不满意课程便于理解程度非常容易理解 容易理解 可以理解 难于理解课程便于掌握程度非常容易掌握 容易掌握 较难掌握 难于掌握主体内容适合度非常合适 比较适合 比较适合 不适合讲师授课技巧满意度十分满意 满意 基本满意 不满意讲师授课风格满意度十分满意 满意 基本满意 不满意案例丰富程度非常丰富 丰富 比较丰富 较少现场气氛互动效果十分满意 满意 基本满意 不满意学员提问及解答效果十分满意 满意 基本满意 不满意课程实用性极具实用性 具有较高实用性 具有一定的实用性 不具实用性训后的培训测试怎么做综合素质测试题库专业技能测试题库现场测试题库培训的投入与产出评估投入产出讲师费教材费住宿费训练设备交通费讲师、受训者之薪资损失之生产准备时间 产能增加失误减少流动率降低对主管监督程序减少自我进取能力加强对技能的引入可担任更多更重的职责态度的改变培训评估的量化管理绩效评估1.人均产能提升金额 2.专业技术人员数量 3.问题减少次数 4.工时减少时数 5.员工能力评估提升度 6.人员晋升数量 7.人员流失率 8.员工工作满意度 9.产品不良降低率 10. 成本降低率 11. 工伤事