北京薪酬调研报告

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1、07-0807-08前程无忧企业薪酬交流会前程无忧企业薪酬交流会前程无忧前程无忧 薪酬调研产品部薪酬调研产品部北京北京 二二0000七年七月七年七月to be continueto be continue个人所得税个人所得税法定福利个人缴纳部分法定福利个人缴纳部分总年薪总年薪1313个月基本工资个月基本工资年奖金收入年奖金收入固定津贴固定津贴采样截止至采样截止至0707年年5 5月月社平工资社平工资: : 3609736097元元采样截止至采样截止至0707年年5 5月月采样截止至采样截止至0707年年5 5月月24.4%采样截止至采样截止至0707年年5 5月月采样截止至采样截止至0707年

2、年5 5月月要想稳健向上，资力、能力、学历一个都不能少！要想稳健向上，资力、能力、学历一个都不能少！采样截止至采样截止至0707年年5 5月月财务经理 信息技术经理 人事经理采样截止至采样截止至0707年年5 5月月采样截止至采样截止至0707年年5 5月月性格喜好性格喜好: : 在领导素质上在领导素质上, ,具备自信、沟 通能力、人格魅力、喜欢挑战 等特性 在性情上在性情上, ,则普遍显示出急躁 、感性、固执野心和强烈控制 欲的特性 注重注重: :工作荣誉感、管理效率 排斥排斥: :管理内耗、沟通效率低 下、权责划分不明八大离职因素八大离职因素企业授权少和个人发展空间狭 窄 企业管理混乱和薪

3、酬给付不公 平 人际关系不融洽 不受信任和重视 与企业文化格格不入 严重影响身心健康 无培训规划 工作稳定性差摘自前程无忧中高层管理 者离职心态调查采样截止至采样截止至0707年年5 5月月非欧美企业福利占总薪平均为17.3%欧美企业福利占总薪平均为11.7%请跟大家分享您认为最人性化，或是最特别，或是请跟大家分享您认为最人性化，或是最特别，或是 最符合您个人需求的福利项目。最符合您个人需求的福利项目。常 见 福 利职业发展更多关注长期福利应届毕业生 /新进员工现金 法定保障不同工作阶段员工的福利偏好海外培训各类商业保险住房福利配车子女教育补助家庭扶助计划长期激励储蓄计划养老补助使用弹性福利能

4、够满足 不同群体员工对福利的 多样化需求弹性福利制弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称 为“自助餐式的福利”，即企业提供列有各种福利项目的“菜单”，员工可以 从中自由选择其所需要的福利，组合自己“专属的”的福利“套餐”。弹性福 利制非常强调“员工参与”的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。采样截止至采样截止至0707年年5 5月月(年资:不超过2年)采样截止至采样截止至0707年年5 5月月(年资:58年)采样截止至采样截止至0707年年5 5月月(年资:10年以上)1. 中层管理职位，负责其功能 领域内主要目标和计划，制定 、参与或协助上层执行相关的 政策

5、和制度； 2. 负责部门的日常管理工作及 部门员工的管理、指导、培训 及评估； 3. 负责公司人力资源战略的执 行； 4. 规划、指导、监督、协调下 属及员工的聘用、福利、培训 、绩效、员工关系等管理工作 ； 5. 负责人力资源内部的组织管 理； 6. 分析相关资料，进行企业人 力资源诊断，并对相关政策进 行完善。1. 高层管理职位，协助决策层 制定公司发展战略战略，负责其功能 领域内短期及长期的公司决策和决策和 战略战略，对公司中长期目标的达成 产生重要影响； 2. 全面统筹规划统筹规划人力资源开发 及战略管理，拟定人力资源规划拟定人力资源规划 方案方案； 3. 建立并完善人力资源管理体建立

6、并完善人力资源管理体 系系，研究、设计人力资源管理模 式,制定和完善人力资源管理制 度； 4.向公司决策层提供人力资源、 组织机构等方面的建议并致力于 提高公司综合管理水平，控制人 力资源成本； 5.及时处理公司管理过程中的重 大人力资源问题，指导员工职业职业 生涯规划生涯规划； 6.负责公司的整体企业文化建设 。1. 专业人员职位，在上级的领 导和监督下定期完成量化的工 作要求，并能独立处理和解决 所负责的任务； 2. 推行公司各类规章制度的实 施； 3. 执行、协调员工的聘用、福 利、培训、员工关系等人力资 源管理工作； 4. 管理劳动合同，办理用工、 退工手续； 5. 负责管理人力资源相

7、关文件 和档案。HRHR总监总监HRHR经理经理HRHR专员专员管家 事务处理器老师老师 数据分析员数据分析员改革者 谋略家管家 事务处理器老师 数据分析员改革者 谋略家 第三层次: 决策和变革中心 人力资源规划、组织发展、职务分析、继任者计 划、绩效体系等 第二层次: 绩效和学习中心 招聘面试、绩效考核、奖励计划、员工培训、员工 职业发展计划、离职处理等 第一层次: 行政服务中心 员工档案和信息处理、薪资福利计算、考勤休假 统计等在未来10年到15年之内任何企 业中只做后台支持而不创造营 业额的工作都应该外包出去， 任何不提供向高级发展的机会 、活动和业务也应该采用外包 的形式。 Peter

8、 F. Drucker北京市统计局公布的资料表明，从1978年到2006年，本市居民家庭恩格尔 系数由58.7%下降到30.8%。人均消费支出为1482514825元，比2000年增加6332元。北京人的生 活正在向富 裕迈进！中国国家统计局公布,2006年全年城镇居民人均可支配收入11,75911,759元人民币,比 上年增长12.1%,扣除价格因素,实际增长10.4%,加快0.8个百分点.摘自2006年国民经济和社会发展统计公报居民家庭人均可支配收入居民家庭人均可支配收入是城市居民家庭生活收入，包括家庭成员中的职工与非职工的 收入，是反映居民家庭全部现金收入中能用于安排家庭日常生活的那部分

9、收入，即家庭 得到的全部现金收入减去个人所得税、减去记帐补贴及家庭从事副业生产支出的费用。 一般来说，人均可支配收入与生活水平成正比，即人均可支配收入越高，生活水平则越 高。地区地区城市居民人均可支配收入城市居民人均可支配收入 增增长长长长率率平均房价平均房价( (单单单单位位: :平方米平方米) )增增长长长长率率北京￥19,97813.20%￥8,79217%上海￥20,66810.8￥9,89713%深圳￥22,5675%￥9,38425.30%成都￥12,78912.6￥3,6807.10%一个普通三口之家购房合理价位:(人均可支配收入2+家庭年固定开支)4,6人均居住面积325 观点

10、一：观点一：HRHR高（中）端职位薪酬仍趋增长高（中）端职位薪酬仍趋增长大型外企HR总监、经理的职位要求高、市场上人员求大于供； 符合资历等要求的人才选择工作或自主创业的余地较大，使得这类 人才的薪酬福利水平将仍趋增长。 观点二：观点二：HRHR低端职位薪酬将下降或增长趋缓低端职位薪酬将下降或增长趋缓外企HR部门的助理、专员等一般承担“办理手续”的事务性工作 ，尽管比较忙，但“技术含量”不高，市场上人员供大于求；企业 管理层还会将自己聘用人员与外报的综合成本作比较，因而抑制了 这类职位的薪酬增长。 观点三：注重整体薪酬策略、设计好个性化福利方案观点三：注重整体薪酬策略、设计好个性化福利方案是薪

11、酬管理的趋势是薪酬管理的趋势设计福利方案宜考虑：员工需求的针对性、 给予自由的选择性、方案可调的灵活性、 长短激励的结合性。26 具有内部公正和公平性 浅显易懂的，易推广的 具有外部的竞争力 易于管理的 适合企业的 可承受的 合法的 灵活的最佳人力确保最佳人力确保企业均衡发展企业均衡发展劳资关系和谐劳资关系和谐能吸引来能留得住短期成本长期成本纠纷根源利益冲突1、要想使你的团队获得良好的效益,首先要保证团队中每一个成员都 尽心尽力地去工作，这是最基本的管理学原则。如何推动，最直接的 方法- 给他们所想要的给他们所想要的。2、只有团队执行得力，才能最终达成目标。如何确保执行，首要任务 是充分沟通充

12、分沟通。3、完全依据数量进行分配,就好象吃大锅饭,干好干坏一个样,这样会 严重影响工作人员的积极性。要进行职位评估，明确权责分配,完 善奖惩制度。 5、要想双方有个长期的合作。雇主要制订短期利益和长期利益相结合 的考核及分配制度，要在不损害雇主利益这个大前提下，既要有激 励，也要有约束。 6、将能工巧匠留在公司长期卖力服务是薪酬管理的最终目的。 不仅要注重结果（成交额、费效比等），也要注重质量与过程（客户获得率、 客户保持率、客户盈利率、客户满意度等），要订立考核指标，指标本身，就 是帮助一线人员明确工作的重点与努力的方向，相应的薪酬会对员工的正确行为予以肯定和激励。需求层次与薪酬水平关系图需

13、求层次与薪酬水平关系图企业应结合自身的实力、发展战略、竞争中所处的地位等来确定 企业的整体薪酬水平，明确满足不同部门、不同级别人员的不同层次需要。要郑重地与不同的听众沟通好要郑重地与不同的听众沟通好工作描述 奖励分配计划 职位评价 绩效评估系统 市场数据收集与分析 薪资管理流程 薪资结构设计流程 福利计划 高层管理人员中层管理人员基层员工 对薪酬体系各组成 部分做大体表述解释薪酬制度的战 略含义在一对一会议上，详 细解释高管的薪酬细 节内容 全面解释薪酬制度 的各个组成部分，并 在正式会议上讨论重点是如何使用工资 管理、绩效评估、奖 励制度等工具来开发 和激励员工 对薪酬体系各组 成部分尽可能

14、地详 细解释重点是管理过程 和政策方面的信息对绩效评估和奖 金制度要特别强调30 制度约束：必须遵守公司的各项规章制度（如员工行为规范、员工手册、两级待岗制度等）； 绩效约束：上任有评价、在位有考核，人人担目标，月月有考核； 培训约束：在重大培训项目中，公司、企业、员工三方共同出资，收益与风险共担，权责对等约束，签订培训协议，规定服务年限和约束条件； 合同约束： 签署劳动合同补充协议， 变更合同期限； 约定保密责任、违约责任、同业限制等。 总裁给每位中层管理者的新年慰问卡； 总裁给每位中层管理者的生日祝愿，亲笔赞扬每位管理者的优势，并以此鼓励； 每年高温期间公司董事长、总裁亲临一线慰问员工，并

15、送去慰问金和防暑饮品； SARS期间总裁亲临生产、销售一线慰问，并发放特殊补贴 中秋节对外派人员家属的慰问信； 员工家属联谊会等 ； 每年一度的体格检查。知识型员工，知识型员工，又称之为知识工作者,一般是指具有从事生产,创造和 应用知识的能力,为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人。1、具有相应的专业特长和较高的个人素质。2、具有实现自我价值的强烈愿望。3、具有很高的创造性和自主性。4、强烈的个性及对权势的蔑视。5、工作过程难以实行监督控制。6、工作成果不易加以直接测量和评价。7、工作选择的高流动性。特点1、自我发展需要。2、工作自主需要。3、工作成就需要。4、公平、公正需要。5、尊重与参与需要。需求永远的中心：薪酬永远的中心：薪酬+ +个人发展个人发展+ +工作成就工作成就+ +工作自主工作自主“外在的薪酬外在的薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。主要指为员工提供的可量化的货币性价值。+ +“内在的薪酬内在的薪酬”则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形 式表现的各种奖励价值。式表现的各种奖励价值。比如，基本