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1、电商企业之人力资源篇坚果老师邦博企业信息咨询有限公司邦博企业信息咨询有限公司目录A电商企业人力资源管理的现状及问题B电商企业人力资源管理的建议和对策一、电商企业人力资源管理的现状及问题1.人力资源规划人力资源规划决定着企业的人力发展战略， 直接服务于企业的战略目标。 而目前， 电商企业面临着剧烈的竞争， 内外的发展环境不断发生着改变， 企业迫于经营压力不断转变着自己的经营策略。 这些企业往往抱着“计划没有变化快” 的思维， 忽视了人力资源规划工作，缺乏应有的人力需求分析， 直接导致了企业人力发展目标不明确， 招聘工作的随意性较大， 降低了人力资源管理的效率。32. 人员招聘电商企业在人员招聘方
2、面存在着以下几个共性的问题：第一， 人才稀缺， 招聘压力大据有关机构发布数据表明， 电子商务行业未来三年发展的人才缺口将达到 400 多万， 而国内大学每年培养的电子商务专业的毕业生不超过 10 万， 除此之外， 电商企业急需多 层次、 复合型的高级管理人才， 然而因为行业发展时间短， 具备丰富工作经验和资历的 人才稀缺， “一将难求”。 在招聘时， 电商企业普遍感觉压力大， 很难招到合适的人 才。 第二， 人员流失率较高电商企业无论从基础性的职位到高端的管理人才都面临着紧缺的问题。 高校的人才培养 方式与企业工作脱节， 刚刚毕业的学生无论从数量上， 还是质量上都无法满足企业的需 求，而且行业
3、时间短， 高级人才稀缺， 电商企业之间不得不以高薪“互挖墙角”来补血 ， 导致电商人员流失率普遍高于传统行业， 达到了 20%30%；第三，招聘成本居高不下。电商企业招聘人才主要以网站招聘为主， 这种招聘方式效率低， 再加上企业自身难以 留住人才， 流失率较高， 导致企业不得不经常进行反复的招聘， 企业的招聘成本一直居 高不下。44.薪酬与福利电商企业的员工主要是以 85、 90 后的年轻人为主。这些员工个性张扬， 喜欢创新， 但是往往以自我为中心， 心理承受能力差，工作责任意识不强， 时常跳槽， 增加了企业人力资源管理的困难。 企业为了能留住这些员工， 防止被“挖角”， 一味的提高员工的薪酬
4、和福利待遇，使得企业的薪酬福利成本不断增加。 高额的薪酬成本已经成为了电商企业人力资源管理的巨大压力之一。 据相关数据统计， 电子商务 B2B 从业人员月平均收入水平已经达到了 6800 元， B2C 从业人员月平均过程也超过了6500 元， 电商企业已经成为了 名副其实的“高薪企业”。 5补充小知识B是商家，C是用户；举例来看B2B是阿里巴巴，B2C是天猫，C2C是淘宝。O2O呢，是线上与线下联合的一种方式，比较有代表性的模式就是团购和上门服务。什么是B2B、B2C、C2C、O2O5.绩效考核电商企业经营环境复杂多变， 竞争激烈， 企业最大的目标就是追求经济效益。 在考核指标选取上， 财务类
5、指标成为电商企业的绩效考核的重点， 而非财务类的指标得不到企业的重视， 直接导致员工只重视眼前效益， 而忽视甚至损害了企业长期发展的利益。 再加上企业由于占领市场和客户的需要， 经常对员工的工作岗位、 职责和内容进行调整， 而企业绩效的考核存在着较长的周期， 导致之前所选取的绩效指标与员工的实际工作不符， 最终绩效考核只能流于形式， 员工也很难接受自己的考核结果。76.员工关系电商企业多数正处于创业阶段， 企业制度建设不完善，跟不上企业发展的步伐； 而且已有的制度往往因为企业过快的发展和变化 导致与实际工作不相符， 漏洞百出， 加大了企业的人力资源管理难度， 增加了企业用工管理的风险。 另外，
6、 大部分电商企业无心也无力进行企业文化建设， 对于员工缺乏有效的激励， 不能在员工中形成对于企业的凝聚力和向心力， 再加上企业员工的工作压力大， 经常加班， 员工对于企业非常不满意， 从另一个方面增大了 企业的离职率。 8二、电商企业人力资源管理的建议和对策 1.将基础性工作外包，解放HR 电商企业大多数为中小型企业， 人力资源部门不健全， 工作人手不足， 工作压力大， HR 经常陷入日常基础性的人事工作中， 没有精力和时间去考虑如何将人力资源管理与企业战略目标进行结合， 无法形成有效、 长期的人力资源管理工作机制。 建议电商企业在快速发展的同时可以选择性的将基础性的事物工作外包给相应的服务机
7、构， 让 HR 摆脱日常繁琐的工作， 让他们能够专注于人力资源管理的核心业务， 比如人力资源规划、 人力资源战略管理等。92.建立企业雇主品牌，吸引人才电商企业人员招聘难的原因之一是企业缺乏建立雇主品牌意识， 无法吸引人才， 特别是高、 精、 尖的一流人才。 企业可以从企业品牌、 企业文化和价值观入手， 为员工提供优质的工作环境、 弹性的工作时间、 良好的薪酬待遇以及更多学习发展机会等服务，来建立企业的雇主品牌， 提升企业在人才市场和行业内的知名度和美誉度， 吸引潜在的求职者和优秀人才， 以解决招聘难题。 另外， 良好的企业雇主品牌对现有的员工能形成有效的激励， 帮助企业留住员工， 特别是核心
8、骨干员工， 从而降低企业的离职率。103. 实行电子化， 提高企业管理效率现代技术发展飞快， 先进的软件、 快速发达的网络系统、 大容量的硬件设备为人力资源管理电子化提供了 有效的保障。电商企业应借助高科技这一手段， 在企业推行电子化管理（EHR）， 实行网络招聘、 网络培训、 网络学习、 网络考评等， 提高企业人力资源管理工作的效率和水平， 降低企业的人力资源管理成本， 帮助企业能及时应对内外环境的变化， 提高企业的竞争力。114.加强校企合作，打造实用的人才培养模式国内高校电商人才培养与企业实践脱节， 高校毕业生不能立即为企业所用。 针对这一问题， 电商企业可以主动走入高校， 利用高校优质
9、的教学资源， 结合企业自身的特点和需要， 与高校加强合作， 共建校内、 校外实训基地， 实行订单式的培养模式， 与高校一起为学生量身打造实用的课程体系， 直接将高校学生塑造成企业所需要的“熟手”， 以解决企业迫切的人才需求。125. 建立和完善企业人事制度，规避用工法律风险6.完善薪酬体系，增强薪酬的激励作用通过完善企业的薪酬体系，将薪酬福利水平与员工的知识、 能力、 贡献和需求挂钩， 全面提高员工工 作的积极性， 增强薪酬的激励作用。 电商企业可以根据自身的特点来构建薪酬体系。 笔者建议， 在薪酬体系当中应包括固定薪酬、 可变薪酬、 福利和辅助薪酬等内容， 在薪酬比例关系上， 应增加可变薪酬
10、的幅度， 以此来带动和激励员工在增加自 己个人收入的同时， 也能给企业带来丰厚的回报。137.建立科学合理的绩效考核体系企业应避免随意的绩效考核， 将绩效管理工作流于形式。 在绩效指标的选取上， 针对员工岗位的特点选择财务指标与非财务指标， 并将指标进行有机的结合， 尽可能的将指标进行量化， 以保证绩效考核的切实可行。 在整个绩效管理过程中， 企业和人力资源部门应建立公平公正的考核小组， 缩短考核周期， 采用科学合理的考核方法， 避免绩效考核不为员工所接受。 与此同时， 相关部门还应追踪员工的绩效状况， 对有绩效问题的员工采取对应的绩效辅导来提高业绩。 在应用绩效考核结果时， 避免奖多罚少、
11、只奖不罚或者与此相反的局面。148.重视培训， 满足员工的培训需求应该充分的重视员工培训需求， 完善培训机制， 为员工提供个性化、 多层次的培训来满足员工的培训需求。 首先， 可以在培训的内容上， 根据员工的个性和兴趣爱好的差异来进行有针对性的培训。 在强化企业战略目标和企业价值观的同时， 根据个人对于自身岗位的不同期望， 加入有针对性的业务技能、 管理技能、 沟通技能， 团队合作等方面的培训， 让员工能切实提高自身的业务能力， 增强自身的工作能力。 其次， 在培训形式上， 以员工为中心， 注重对员工的启发和引导。 通过采用团队合作、 案例分析、 角色扮演等较为丰富的培训形式将知识和技能传输给
12、员工， 增强他们的工作技能以 及对于岗位、 企业的认可度。 最后， 人力资源部门应该做好培训的反馈工作， 及时对培训活动进行总结和评估， 提高企业的培训能力。159. 采取个性化、 多样化的激励手段传统的激励手段比较单一， 已经不能满足电商企业发展的需要。 我们应创新设计个性化、 多样化的激励体系， 针对员工不同的需要， 有针对性的开展激励活动。 除了建立合理的薪酬福利体系以外， 还应该重视和尊重员工的日常工作， 肯定员工带给企业的贡献， 为员工创建宽松的工作环境和氛围， 和谐的人际关系以及自由发挥的空间， 让他们更多的参与到企业的管理之中， 以激发员工的创造力和潜力， 充分调动员工的工作积极性。16THANK YOU
