《面试实战技巧》参考资料

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1、随着我国经济建设的发展和人事制度改革的深化，人才选拔越来越讲究科学和公平， 尤其是国家公务员的选拔更是如此。一方面，政府希望通过公开、公平、公正的人事选拔 方式使年轻有为的人才补充到公务员的队伍中来；另一方面，应考者也希望通过人事选拔 这种公平竞争的机制来充分展示自己，力争成为一名国家工作人员。在这样一种背景下， 面试作为一种重要的人才选拔手段已受到人们越来越多地关注，如何做好面试也已成为人 们共同关心的话题。 一、面试的内涵 面试的历史源远流长，在古代，面试就是一种重要的选人用人办法，在当前，面试更 是各级各类组织选拔人才时普遍采用的测评手段。令人遗憾的是，人们至今未对面试的概 念形成一致的

2、看法。尽管每个人都知道面试大概是怎么回事，但究竟什么是面试，未必有 多少人能说清楚。许多人以为，面试就是面对面地交谈，在这样一种指导思想下，面试就 是一种人人皆会的交谈，面试也就没什么技巧可言，顶多就是口才好的人可能面试成绩会 好些而已。其实只要我们再问一句，面试中交谈的目的是什么？我们就会发现，其目的是 为了考察应考者是否具备了任职所需的素质，而不是为交谈而交谈，这也是面试与通常的 交谈之间的根本区别。 面试是通过考官与应考者双方面对面的信息沟通，考察应考者是否具备与职位相关的 能力和个性品质的一种人事测评手段。根据这样一种定义，面试是一项很复杂的交谈活动。 从考官的角度来说，他们要想尽办法

3、来考察应考者是否具备相关的素质和条件，不仅需要 精心设计面试试题，而且需要在面试过程中对应考者进行提问、观察和倾听，由此可见， 面试对考官的要求是很高的；从应考者的角度来说，他们要千方百计地展示自己的相关素 质，包括面试前的精心准备、个人形象的“设计“、面试中注意力的高度集中、敏捷的思维 反应、高超的语言表达能力，等等。本书的主要目的就是要从应考者的角度出发，帮助应 考者了解面试的基本原理，更好地展示自己的才华。 二、面试测量的基本原理 如前所述，面试主要测量应考者是否具备与职位相关的能力和个性品质，那么这些方 面的素质是否具有稳定性？面试能否测量这些素质呢？这就涉及到面试测量的基本原理， 我

4、们可以从以下几个方面来回答这个问题。 1.个性特征的相对稳定性 每个人都有自己的能力和个性特征，这些特征不是在个体身上偶然表现出来的暂时的 特点，而是稳定的个人特征。一个人在出生后，经过长期的社会生活，逐步形成了自己对 待生活的态度和个人的行为风格，积累了自己的知识经验，这些特征一旦形成，就不容易 改变。比如说，一个性格很外向的人，不仅在工作单位是好与人打交道的，在社交场合也 会是一个活跃分子；不仅今年是这样，而且一般来说去年也是这样，明年还会是这样。又 如，一个协调能力很强的人，在各种不同的工作环境中都会显现出其高超的协调能力，而 且通常会一直持有这种能力。正因为个性特征具有相对稳定性，才使

5、面试测评变得可能和 必要。如果个人特点没有这种稳定性，面试测评就无从谈起了。 2.心理的可测性 尽管人的心理是无法直接观测的，但它总会通过人的行为反映出来。这样，我们可以 通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推 断其心理过程。比如，一个人喜欢观看各种机器运转，热心为别人修理钟表、自行车，由 此我们便可推断此人具有机械兴趣方面的特质。又如，一位应考者在面试中，面对考官连 串式的提问和“激将法“的刺激，始终镇静自若，冷静地回答每一个问题，由此我们可以推 断说这位应考者具有很高的情绪稳定性。大量的面试实践表明，面试结果既具有一定的一 致性，又具有一定的准确性。

6、这说明人的心理活动是可以有效地加以间接测量的。 3.职位与人的匹配性 现代社会是由许多不同层次、不同部门的职位网络所组成的。由于每一个职位的工作 性质、工作内容、技术难度和责任都不相同，所以对任职者的素质要求也不相同。由此， 人与职位的匹配问题成为现代人事管理的重大研究主题。而要做到人职匹配，首先需要对 人和职位的客观认识与评价。为了了解和评价人，就产生了面试等人才评价手段；为了了 解岗位，就有了工作分析、工作描述等岗位分析和评价技术。 正是在上述几个方面事实的基础上，面试才可以较好地测量应考者是否具备与职位相 关的能力和个性品质。 三、面试的特点 与其它人才测评手段相比，面试具有以下六个特点

7、： 1.面试主要通过对应考者的外部行为观察和过去行为的考察来评价其素质从上面的分 析中我们可以看到，一个人的能力、气质、性格往往是通过外部行为特征表现出来的。也 就是说，人的心理特征是看不见摸不着的东西，但我们可以通过个体的外部行为表现去推 断其内在的心理特征。比如，假如我们经常看到某个人爱说爱笑，好交朋友，我们才推断 说这个人的性格比较开朗(外向)。在面试中，考官正是通过观察应考者的语言行为(应考者 所说的)和非言语行为(应考者的表情、行为举止等)，来推测和判断应考者的能力和个性品 质的。同时，用应考者过去的行为来预测其未来的行为，也是面试的一个重要特点。 2.直观性 面试是用人单位与应考者

8、直接接触的一项活动，通过面试，用人单位会对应考者形成 一个直观的印象，这种直观的印象对用人单位的最终雇佣决策具有很重要的影响。这就有 点像买房子，房地产老板把房子描绘得再好，如果你没有亲临现场考察房子，了解其所在 的位置、周边的环境、房子的设计和布局等具体情况，你是不可能拍板买下房子的。由此 可见，面试的这种直观性为用人决策提供了“可靠的“依据。在公务员招考中，一位应考者 的条件再好，笔试成绩再高，而在面试中表现不好的话，也很可能被淘汰出局。 3.灵活性 面试是一种很灵活的测评方法，面试的方式和内容具有较大的变通性。一方面，由于 不同的职位对人有不同的要求，面试可以根据不同职位的特点，灵活地采

9、用不同的方式去 考察应考者。另一方面，尽管面试的问题可以是事先设计好的，但在面试实施中并不是对所有应考者都一定要按同样的内容来进行的(严格的结构化面试除外)，考官可以针对应考 者的具体情况，根据所获得的信息是否足够来决定面试问题的多少。如果应考者的回答已 经充分地显示了某方面的信息，那么面试过程可以缩短；而如果应考者的回答不足以显示 某方面的信息，或者考官觉得对应考者的有关情况还把握不清，那么就可以多追问应考者 一些相关的问题。这样，面试的时间就可长可短，不过一般不会少于 20 分钟，长也不会多 于一个小时。 4.互动性 面试与笔试的一个重大区别是，面试中考官和应考者之间是有互动的信息交流的。

10、面 试中，考官会随时根据应考者的问题回答、表情和行为举止等情况，积极地变换面试的问 题和追问；而与此同时，应考者也会根据考官的提问，充分发挥自己的能动性。另一方面， 应考者的表现时时影响着考官的评价，而考官的信息反馈又会影响到应考者的表现。面试 中考官与应考者之间的这种直接的交互作用提高了相互沟通的效果和面试的真实性。应考 者应充分利用面试的互动性，积极主动地回答有关问题。 5.主观性 面试的评价往往带有较强的主观性，不像笔试那样有明确的客观标准。正因为这样， 面试考官的评价往往受到个人主观印象、情感和知识经验等许多因素的影响，使得不同考 官对同一位应考者的评价往往会有差异，而且可能各有各的评

11、价依据。所以，面试评价的 主观性似乎是面试的一大弱点，但另一方面，由于人的素质评价是一项非常复杂的工作， 考官可以把自己长期积累的经验运用到面试评价中。从这个角度来说，面试的这种主观性 也是有其独特价值的。 6.测评内容广泛 笔试主要限于应考者用纸笔作答，着重测试应考者掌握的知识、文字表达能力等方面 的情况。面试能对应考者的多方面素质进行有效测评，重点测试以下内容： 一是应考者的口语表达能力，主要考察应考者表达是否清晰、明确、简洁，是否富有 逻辑性； 二是应考者的应变能力，主要考察应考者在有压力的情境中反应是否灵活、敏捷、快 速； 三是应考者的分析综合能力，主要考察应考者的逻辑思维是否有条理，

12、是否善于分析、 判断和概括问题； 四是应考者的仪表、风度、举止，主要考察应考者的言行举止是否端庄、稳重、得体， 是否有充沛的精力； 五是应考者的有关实际工作能力，主要考察应考者是否具备与工作相关的能力； 六是应考者的个性特征，主要考察应考者是否具备与工作相关的个性特征。 四、面试的种类 面试的种类，根据不同的标准可以有多种不同划分。 (1)根据面试的结构化(标准化)程度来分，可以分为结构化面试、半结构化面试和非结 构化面试等三种。所谓结构化面试就是面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等 方面都有统一明确的规范进行的面试；半结构化面试是指只对面试的部分因素有统一要求 的面试，如规定有统一的

13、程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非 结构化面试则是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随 意性面试。 (2)根据面试对象的多少可分为单独面试和小组面试,单独面试是一次只有一个应考者 的面试，现实中的面试大都属于此类。单独面试的优点是能够给应考者提供更多的时间和 机会，使面试能进行得比较深入。单独面试又分为两种类型，一种类型是只有一位考官负 责整个面试过程，这种面试方式大多在较小的单位录用较低职位的人员时采用；另一种类 型是多个考官面试一位应考者，这种形式在国家公务员录用面试和大型企业的招聘面试中 广泛采用。小组面试则是多名应考者同时面对考官的面试

14、，如小组讨论就是一种小组面试， 考官同时要对多名应考者进行评价。小组面试的优点是效率比较高，而且便于同时对不同 的应考者进行比较，不足是一位应考者的表现会受到其他应考者行为的影响。 (3)根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试。压力性面试 是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性 的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面试，是以考 官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付， 考官以此种“压力发问“方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思 考判断能力、气

15、质性格和修养等方面的素质。非压力性面试是在没有压力的情境下考察应 考者有关方面的素质。 (4)根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为行为性、情境性和综合性等三类面试。 行为性面试的内容侧重于应考者过去的行为，此类题型我们在“面试的内容设计与题目类型 “的章节里还将展开具体讨论；情境性面试是通过给应考者创设一种假定的情境,考察应考 者在情境中如何考虑问题、作出何种行为反应。综合式的面试则兼有前两种面试的特点， 而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识技能和其它素质上。 (5)依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和预测性面试。所谓鉴 别性面试，就是依据面试结果把应考者按

16、相关素质水平进行区分的面试；评价性面试则是 对应考者的素质作出客观评价的面试；而预测性面试是指对应考者的发展潜力和未来成就 等方面进行预测的面试。 (6)依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标参照性面试和常模参照性面试。 所谓目标参照性面试，就是面试结果须明确应考者的素质水平是否达到某一既定的目标水 平，通常分为合格与不合格两种；而常模参照性面试，则是根据面试结果对应考者按素质 水平高低进行排序，从而进行优胜劣汰决策的面试，结果往往分为若干档次。 (7)根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。所谓一次性面试， 即指用人单位对应考者的面试集中在一次进行。在一次性面试中，考官通常由用人单位人 事部门负责人、业务部门的负责人以及人事测评专家构成。而分阶段面试是指分为几次进 行的面试，一般先由人事部门对应考者进行面试，主要是考察一些一般性的问题，将明显 不合适的人选剔除。然后再由用人部门的主管人员进行面试，此次面试主要考察应考者的 专业知识和业务技能，衡量应考者对拟任的工作岗位是否合适。最后，人事咨询顾问会对 应考者进行面试，其目的是对应考者与拟任职位有关的心理方面的特