《新法背景下规章制度、劳动合同和专项协议撰写实务与风险控制(6-24）》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新法背景下规章制度、劳动合同和专项协议撰写实务与风险控制(6-24）（70页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、吴江经济开发区人力资源服务中心 人力资源和社会保障系列专题培训 Training Plan1员工手册、劳动合同和专项协议撰写实务与风险控制 员工手册（规章制度）对企业来讲为何不可或缺？劳动合同法 颁布近三周年，企业员工手册（规章制度）应如何设计、修订以满足企 业需求、适应新的法律环境变化？为何企业有员工手册（规章制度）， 但仍然在劳动管理及争议处理中屡屡受挫？如何甄别潜藏于员工手册（ 规章制度）中的风险点，并采取有效可行的方式加以预防及应对？如何 破解员工手册（规章制度）制定及生效程序（民主程序及公示程序）中 所遇之难题？在订制及修订员工手册（规章制度）过程中，应掌握哪些 技术性技巧，以强化制
2、度本身的实用性？企业在订制员工手册（规章制 度）时，存在哪些常犯的错误及理解误区？如何处理？ 另外公司的劳动合同、培训服务期协议、竞业限制协议 等，与员工手册一样，也是企业进行劳动管理的重要工具，依法 建立和完善严谨规范的劳动管理文书，既是企业的权利，也是企业的义 务。一定意义上说，企业管理必须依靠规章制度及相关配套的系列法律 文件进行，否则，企业管理无依可据，将面临难以维持的管理困境。因 此，了解其中核心内容的制订要点及实务操作技巧均必不可少。 2授课背景3课程目标通过本课程学习，使学员明确员工手册（规章制度）订制的整体框架，掌握员工手册及相关规章制度、劳动合同、培训服务期协议、竞业限制协议
3、的拟定、修订的基本原则和方法技巧，避免日常管理中的常见误区，从而实现企业对员工的有效管理、降低劳动用工风险、减轻企业用工成本。 毕振洲律师：上海江三角律师事务所苏州分所负责人、资 深律师、劳动法培训师。劳动法苑副主编，人力资 源期刊特约攒稿人。中国法学会会员，上海劳动法学会 委员，中国管理科学研究院学术委员会特约研究员，“第八 届中国经济学家论坛特邀嘉宾。1996年获得律师资格，清 华大学法学院民商法学研究生班毕业，曾在山东、北京、 上海执业多年。 著作：参与编写论剑、劳动合同法HR应用指南 、纷争与和谐劳动争议预防与处理实务精要， 正 在主编企业留人法律实务。4授课讲师5第一部分 企业规章制
4、度制定的法律误区与撰写实务第二部分 劳动合同的条款设计与风险控制第三部分 专项协议的内容设计与风险控制第四部分 咨询与答疑课程大纲6劳动劳动 合同法的立法背景 整体特点和总体影响第一部分 企业规章制度（或员工手册）制定 的法律误区与撰写实务一、何谓规章制度 二、规章制度的程序要求 三、规章制度的内容要求四、重点规章制度条款的制定与风险控制7（一）规章制度的界定1、法律规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 2、表现形式员工手册、就业规则、规定、标准、办法、规程、流程、决定、通知等。一、何谓规章制度8（二）规章制度的作用1、规章制度是国家法规政策的延伸
5、和补充；2、规章制度是用人单位的内部“法律”；3、规章制度与集体合同、劳动合同共同沟成劳动用工管理的主要依据；4、规章制度具有法律效力，可以作为裁判案件的依据。问题讨论：企业规章制度（员工手册）要能成为法院裁判的依据，即具有法律效力，应满足什么条件？ 9（一）制定或修改时的民主程序1、适用对象涉及劳动者切身利益的规章制度：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理。民主程序=讨论程序+协商程序二、规章制度的程序要求102、讨论程序经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。3、协商程序与工会或者职工代表平等协商确定。1）母子公司、总分公司之间的规
6、章制度是否要分别走民主程序？2）没有走民主程序或者走了但无据可查，法律后果如何？问题讨论11告示方式： 公示或者告知注意： 事后有据可查（二）制定或修改后的告示程序问题讨论：用人单位把规章制度挂在公司内部局域网上是否可视为已经公示和告知？问题讨论：（1）公司员工手册是否有效？对李女士有何效力？ （2）单位是否能用后制订的员工手册来变更原劳动合同 的相关内容呢？ （3） 把员工手册作为劳动合同的附件是否合适？ （4）员工手册的公示有哪些方法？12案例 1员工手册变更效力争议案 13(一）总体要求：1、合法性 2、合理性 3、具有可操作性三、规章制度的内容要求（1） 进入公司2年之内不得结婚（办公
7、室员工双方不得谈 恋爱），否则必须自动离职；（2）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （3）员工对父母不孝顺视为严重违纪；（4） 严禁下班在家玩牌、搓麻将并有金钱交易（不论金额 大小）等。问题讨论1、孙某认为自己的行为不构成劳动合同法第39条第2款的“严 重违纪”行为？ 2、用人单位依照严重违纪解除员工的必要条件？ 3、百货公司将解除与孙某劳动合同的决定通过网上公示送达 的效力如何？ 送达有哪些途径？14案例 2 严重违纪解除争议案15用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，（1）无效；（2）由劳动行政部门责令改正，给予警告；（3）劳动者可以随时解除劳动合同；
8、（4）给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 （二）规章制度违法的后果（一）招聘制度 （六）绩效制度（二）合同管理制度 （七）薪酬福利制度 （三）培训制度 （八）保密制度（四）工时制度 （九）安全卫生制度（五）休假制度 （十）奖惩制度16四、重点规章制度条款的制定与风险控制17（一）招聘制度1、录用条件设计合理就业促进法对录用条件的禁止性规定： 第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得 以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的 内容。 第二十九条 国家保
9、障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用 。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前， 不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传 染病扩散的工作。1818某广告公司对外公开诚聘人事助理岗位的部分要求：（1）未婚（2）具有较强的沟通、协调、组织能力（3）具有较强的英语读写能力，能够用英文进行交流（4）身高1.60米以上，身体健康（不是乙肝病毒携带者）（5）薪酬面议（6）一经录用，本公司将提供出国培训机会案例3 试用期解除
10、争议案问题讨论：（1）公司能否以张小姐隐瞒结婚事实属于欺诈来解除劳动 合同？（2）张小姐的诉请应当得到支持吗？（3）公司在招聘广告中应注意什么事项？19201）将健康状况设计为录用条件之一；2）如果从事有毒有害作业，要进行上岗前的检查；3）要求入职员工提供离职的健康检查证明和检查报告， 未在规定的时间提供者视为不符合录用条件之一；4）对传染病病原携带者规定不与录用。（1）入职体检2、入职流程要完备21【案例讨论】1、乙肝患者和乙肝病毒携带者（HBsAg阳性）如何区别对待？2、该案未经仲裁直接诉至法院合法否？3、50万元的精神损失抚慰金能否获得支持？ 案例4 携带乙肝病毒就业歧视案22（2）of
11、fer letter的效力问题1）Offer letter本身的性质？ 2）Offer letter被接受后的性质?3）任意取消后有何法律责任？ 4）如何控制员工答应上班但最后未报到给公司带来的 被动？劳动合同法第七条 用人单位自用工之日起即与劳动 者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。劳动合同法实施条例第八条 劳动合同法第七条规定 的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码 、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时 间、劳动合同期限等内容。 23（3）入职登记表（或申请表）应注意的事项-内容尽可能全面、细化（与工作有关）241、合同订立流程（1）先订合同再用工（2）
12、不订立书面劳动合同风险控制（一个月“宽限期”的使用）（3）续订劳动合同风险控制A、征求部门长意见函 B、征求续订意向函C、员工不续订合同证明书 D、终止劳动合同书 （二）合同管理制度25i、过错性解除的法定要件及程序要求（1）违纪证据固化 （2）解除通知的撰写和送达2、公司解雇流程ii、非过错性解除法定要件及程序要求（1）法定要件和证据保留A、培训或调岗确认书 B、考核评估表 C协商记录 （2）程序要求：提前30天和书面通知工会案例5 员工严重违纪解除争议案 案例讨论:（1）王某的行为能否解除劳动合同？ （2）公司人事在证据收集上有何瑕疵？2 份证据的效力如何？ （3）如果你是该公司HRL应如
13、何做就会胜诉？26273、离职管理流程（1）辞职审批流程A、主动辞职 B、协商解除（2）离职单A、离职单的栏目设计B、告知办理必要手续副联及回执C、离职类别（到期主动、到期被动、解除、终止）D、特别附注（工资、经济补偿金等款项结清无异议）E、签名（3）物品交接28（三）培训制度1、培训的定性与分类2、培训费的确定3、服务期的约定4、违约金的确定29（四）工时制度1、工作时间2、标准工时制和特殊工时制3、加班审批流程4、加班费的计算基数案例讨论：1、自愿加班有没有加班费？ 2、员工提供考勤记录能否证明加班？ 3、劳动合同履行期间，员工一直有加班的情形，员工离职时 才提出加班费的支付要求，是否超过
14、时效期限？ 4、如果双方在合同里约定基本工资为加班费的计算基数是否 合法？ 30案例6 自愿加班加班费争议案1、福利年休假2、 请假程序和审批权限31（五）休假制度案例7 屡请病假员工解除争议案问题讨论32（1）企业能否在规章制度里指定开具病假单的特定医院？ （2）员工拿虚假证明单请假如何处理？能否作为违纪解除? （3）该案公司与员工解除合同有何风险？33（六）绩效制度1、岗位分工和工作职责2、绩效考核标准和方法3、绩效考核原则和流程4、调岗调薪制度34（七）薪酬制度1、工资制度2、奖金制度3、福利制度4、社保制度35（八）保密制度1、商业秘密的界定2、保密措施3、违反商业保密给企业带来的损失
15、计算方法4、侵犯商业秘密的责任5、竞业限制制度36（九）安全卫生制度1、安全制度（1）安全教育（2）设备安全（3）消防安全（4）危险性设备操作流程 2、卫生制度（1）职业病（“出”“入”口管理）（2）传染病（申报与处置） 37（十）惩处制度1、表彰制度2、违纪分类3、惩处程序 4、三种具体违纪行为（合法合理）问题讨论：原企业职工奖惩条例实效，企业罚款是否合理？38惩罚制度要有合理的逻辑结构-大毛病不犯，小毛病不断严重违纪，可解除较严重违纪，书面警 告处分，记入档案一般违纪，书面警告 处理，记入档案几次以上几次以上案例 8 非婚生育劳动争议案问题讨论：（1）公司规章制度：女职工不得违反计划生育条
16、例未婚先育 ，否则必须自动离职或解除合同，是否合法？ （2）未婚而育是否可以享受产假及产假工资？ （3）规章制度内容违法而解除合同的法律后果是什么？3940劳动劳动 合同法的立法背景 整体特点和总体影响第二部分 劳动合同的条款设计与风险控制一、劳动合同的效力二、劳动合同的条款设计三、劳动合同的变更和顺延41（一）合同签订的主体资格1、用人单位主体资格依法设立：经过工商或有关行政机关登记注册,是合法成立的 （排除非法用工）具备承担法律责任的资格 一、劳动合同的效力422、劳动者主体资格（1）就业年龄：1660岁（女50岁） （2）劳动能力有民事行为能力，并且具有一定的劳动能力；国外自然人和特定地区（港、澳、台）的居民在内 地就业，应当经过批准。 （3）排除对象-
