《论我国劳动争议解决机制的完善》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论我国劳动争议解决机制的完善（15页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、1论我国劳动争议解决机制的完善论我国劳动争议解决机制的完善 摘要摘要 近年来，随着我国经济体制的转轨和劳动用工机制的深化变革，劳动关系日渐复杂，劳动纠纷日益复杂，而原有的劳动争议解决机制已不能完全适应劳动争议解决的需求。如何妥善地解决已经发生的劳动争议已经成为全社会所关注的热点问题之一。因此，本文通过分析我国现行劳动争议解决机制的特点，找出我国劳动争议解决机制的不足，进而提出完善争议解决机制的意见和建议。 关键词关键词 劳动争议 解决机制 机制的弊端 机制的完善一一.劳动争议解决机制的概念及特点劳动争议解决机制的概念及特点（一）劳动争议的含义劳动争议，亦称劳资争议或劳资纠纷，是指劳动关系双方当
2、事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。劳动争议的主体是劳动者和用人单位，争议的内容涉及劳动权利义务和利益而且与生产和劳动者的生活密切相关。3（二）劳动争议解决机制的概念劳动争议解决机制，是指由法律确定的专门处理劳动争议的机构，依照法定范围和程序解决劳动争议的法律制度。（三）劳动争议解决机制的特点1.劳动争议解决制度是一项法律制度。正确处理劳动争议不仅关系到劳动者和用人单位的合法权益能否得到维护，而且关系到劳动关系的协调和社会的稳定，我国3 李平安：劳动争议处理实务 ，中国检察出版社，2007 年 8 月第一版 3-6 页2劳动法对劳动争议作了专章规定，同时国务院还颁布了专门的行政法规，
3、将劳动争议处理制度作为我国重要的劳动法律制度。2.劳动正处理机构特定并体现三方代表性劳动争议由专门机构解决，能够使争议得到及时正确的处理。在我国，劳动争议处理的专门机构是企业调解委员会，劳动争议仲裁委员会和人民法院。另外，对于一些特殊的劳动争议，又规定了特定的处理机构，如对因女职工劳动保护引起的争议，用人单位的主管部门或劳动行政部门有权处理；对因签订集体合同发生的争议双方协商不成的，当地人民政府劳动行政部门为协调处理机构，作为劳动争议处理的最主要机构劳动争议仲裁委员会，分别由当地劳动行政部门的代表，工会代表和用人单位的代表三方组成，有利于公正及时地处理劳动争议案件。3.劳动争议处理程序特定并突
4、出简便和灵活的特点由于劳动争议有其特殊性，因此将劳动争议与其他争议一样，都由人民法院依照诉讼程序解决，不仅会造成大量争议案将积压，影响生产和劳动者的生活，而且极易使矛盾激化，影响社会稳定。因此各国对劳动争议的处理都规定了特别程序。我国专门处理劳动争议的程序有两种：一种是针对一般的劳动争议，按照一般的处理程序解决，即企业调解委员会的调解程序，仲裁委员会的仲裁程序和人民法院的诉讼程序；另一种是针对一些特殊争议按照特殊程序解决，主要处理侵犯女职工劳动保护权益发生的争议。滚据我国女职工劳动保护规定 ，申诉人有权向所在单位的主管部门或当地3劳动部门提出申诉。4.劳动争议处理实行自愿和强制相结合的原则自愿
5、原则主要体现在企业劳动争议调解制度中，即只有双方当事人自愿，企业劳动争议委员会才能受理和处理劳动争议，在仲裁和诉讼阶段，劳动争议仲裁委员会和人民法院只有在双方当事人自愿的基础上，才能对当事人进行调解，达成调解协议。强制原则体现在当事人只要有一方提出仲裁申请，劳动争议仲裁机构就可以受理。无需得到另一方的同意;在向人民法院提起劳动争议诉讼前，一般应由劳动争议仲裁机构先行处理，当事人对仲裁决定不服的，可以向人民法院提起诉讼。二二. .我国劳动争议处理程序及体现的原则我国劳动争议处理程序及体现的原则（一）我国劳动争议处理的程序根据我国劳动法的相关规定，我国劳动争议实行协商，调解，仲裁，诉讼的处理程序。
6、在劳动争议处理程序中，协商和调解是当事人自愿选择的程序，非必经程序；而仲裁则是劳动争议出了的必经的前置程序，劳动争议只有经过仲裁机构的仲裁，当事人才能向人民法院起诉。人民法院的审判是劳动争议的最终程序。1.协商。协商是指劳动争议发生后，用人单位和劳动者可以本着平等合作的原则，自主协商，平等交流，在互谅互让的基础上达成一致，以尽快解决双方的纠纷。协商时解决争议的最基本的手段，它不仅使争议双方了解了对方的观点和想法，而且在交流中增进了理解，争议也容易在友好的气氛中得以解决。自主协商还具4有成本低、效率高、劳动关系能尽快得以恢复的优点。2.调解。调解是指劳动争议当事人自愿申请，由企业调解委员会在查明
7、事实、分清责任的基础上，对争议双方进行说服教育，促使其互谅互让，达成协议，从而解决争议。调解一般是处理劳动争议的第一个程序，但必须以当事人双方的自愿申请为前提，双方当事人可以在调解和仲裁这两种解决方式中自由选择，或者调解，或者仲裁，亦可以先经过调解，再申请仲裁。3.仲裁。仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁实行强制原则，即当事人申请仲裁无须像调解那样，必须双方同意才可以进行，只要一方申请，仲裁委员会即可受理。在仲裁庭对争议调解不成时，也无须得到当事人的同意，可直接作出裁决，对发生法律效力的仲裁文件，
8、仲裁委员会可申请人民法院强制执行。4.审判。当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁，可以向人民法院提起诉讼，由人民法院依法对争议进行审理并作出判决，从而解决劳动争议。人民法院的审理是我国处理拉动争议的最终程序。仲裁不以是否经过调解为先决条件，当事人可以不经过调解直接申请仲裁。而人民法院对劳动争议的审理，则必须以当事人不服劳动争议仲裁委员会仲裁为前提，即当事人在劳动争议发生之后不能直接向人民法院提起诉讼，只有先经过仲裁程序，对仲裁裁决不服的，才能进入诉讼程序。5（二）我国劳动争议处理的原则1.合法原则。合法原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议过程中必须坚持以事实为依据，以法律为准绳，依法处理劳动争
9、议案件。合法原则要求劳动争议处理机构查清案件事实，并在此基础上正确适用法律，只有以事实为依据。以法律为准绳，才能明辨是非，分清责任，正确处理劳动争议。2.公正原则。处理任何争议都应当坚持公正，这是合理解决争议的基本前提。公正原则是指劳动争议处理机构在处理劳动争议时，要坚持秉公执法，不徇私情，保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利和义务。劳动争议处理机构要坚持公正原则，保证争议双方都是平等地享有法律赋予的权利，承担法律规定的义务，任何一方都没有超越另一方的特权。3.及时处理原则。劳动争议与劳动者的生活、企业生产密切相关，一旦发生争议，不仅影响生产、工作的正常运行，而且直接影响劳动者
10、及其家人的生活，甚至影响到社会的稳定。所以，对劳动争议必须及时处理，我国有关处理劳动争议的法律法规的规定都体现了这一原则： （1）.当事人应及时申请处理。劳动争议一旦发生，当事人应当及时协商，协商不成的，应当及时向劳动争议处理机构申请调解或仲裁，避免超过仲裁申请时效，丧失申请仲裁的权利。(2).企业调解委员会和劳动争议仲裁委员会应及时处理。即仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起 7 日内作出受理或不予受理6的决定；调解委员会调解劳动争议应当自当事人申请调解之日起 30日内结束，仲裁委员会仲裁裁决应当在收到仲裁申请的 60 日内作出。（3）.当事人应及时执行或起诉。企业调解委员会和仲裁委员会处理完
11、毕后，当事人没有异议，就应当及时执行；如不服，应当依法及时向人民法院起诉。4.调解原则。调解是指在第三人的主持下，依法劝说争议双方进行协商，在互谅互让的基础上达成协议，从而消除矛盾的一种方法。我国劳动法第 77 条规定：“用人单位与劳动者发生争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。 ”调解原则包含两个方面的内容：一是调解作为解决劳动争议的基本手段贯穿于劳动争议处理的全过程。二是调解不能违反自愿的原则，即在双方当事人自愿的基础上进行，不能，勉强和强制，否则即使达成协议，企业调解委员会的调解协议书、仲裁委员会或人民法院的调解书也不能发生法律效力。
12、三三. .我国劳动争议解决机制存在的弊端及原因我国劳动争议解决机制存在的弊端及原因（一）调节功能不健全，调解协议未能发挥有效作用。1.劳动争议调解仲裁法规定中虽然建立了多元化社会化的劳动调解组织，但是没有明确政府劳动行政主管部门对这些劳动争议调解组织的指导关系，特别是对集体合同集体争议等涉及人数多，利益波及面广的劳动争议，政府主管部门介入的力度相对较小，导致劳动争议不能得到很好的解决。72.调解协议不具有法律强制性，其权威性不足。成功的调解需要争议双方能够达成真实、自愿的调解协议，并且调解协议能够得到有效履行。但是目前达成的调解协议只能靠当事人自觉遵守而没有强制执行的效力，虽然劳动争议调解仲裁
13、法针对因拖欠劳工报酬工伤医疗费经济补偿或者赔偿事项达成的调解协议赋予劳动者申请支付令的权利，但这毕竟只是调解协议的一部分，如果不能制定措施，保障调解协议有效履行，则将使调解流于形式，使其很难达到预期效果，而且这在很大程度上削弱了调解的权威性和影响力。其工作不被重视，也使当事人对于调节效果不抱希望，从而使调节作用削弱。3.调解人员素质不高。法律对于调解员的资格并没有明确的的规定，对于企业内部调解委员会通常由企业内部人员兼任，而且选拔标准不严格，使得调解员整体素质不高，处理争议的质量也不高，无法很好的解决劳动争议。4（二） “一裁两审”争议处理程序导致劳动争议处理周期过长，不符合程序效益原则，劳动
14、者维权成本高。劳动争议直接影响到当事人双方的合法权益，影响到企业正常的生产经营秩序和劳动关系的稳定，以及社会的稳定。因此，劳动争议必须及时处理，追求程序效益。从现行“一裁两审”的体制来看，劳动争议案将要经过仲裁、法院一审、二审，表面上看似乎为劳动者维护其合法权益增加了一道准司法性的救济途径。然而，由4 范跃如：劳动争议诉讼特别程序原理 ，北京 法律出版社，247-248 页8于仲裁为提起诉讼的前置程序，许多当事人出于对仲裁程序的不了解，对仲裁公正的不信任和对仲裁权威的不认可，本意并不想申请仲裁，但迫于法律的强制性规定，不得已硬着头皮走进仲裁的大门。在这种心理作用下，许多当事人“身在曹营心在汉”
15、 ，对劳动仲裁马虎应付，敷衍了事，心里一直想的却是如何到法院打官司。这样一来，仲裁程序的设置就完全违背了立法者的本意，它不仅没有给劳动争议当事人提供便利，反而增加了不必要的麻烦，延长了劳动争议案件的处理周期。具体来说，根据现行法律的规定，劳动争议仲裁的办案期限为 2 个月，当事人一方或双方不服裁决的，可在受到裁决书之日起 15 日内向法院起诉。一审法院适用民事诉讼程序审理，若适用简易程序，自立案之日起 3 个月内结案，若适用普通程序，自立案之日起 6 个月内结案。当事人不服一审判决的，可在收到判决书之日起 15 日内上诉，上诉审即二审的审理期限是 3 个月。以上期限与特殊情况均可延长。据此，一
16、件劳动争议案件可能历时一年甚至更长时间才能得到终审判决。如果遇到特殊情况，可能需要二三年的时间，有的甚至更长。试想一下，能有什么样的企业和什么样的劳动者能够经得起这么长时间的处理程序。如进入到拉锯势的仲裁、诉讼、执行，致使争议久拖不决，再兴旺发达的企业也可能倒闭，再有才能的劳动者也会失去发展机遇。（三） “仲裁前置”限制了当事人的诉权，不利于当事人合法权益的保护。在拉动争议处理的程序中，向法院提起诉讼直接关系到当事人9的劳动权益最终能否得到司法保护的问题。将仲裁定位为诉讼的前置必经程序，这实质上限制甚至是剥夺了当事人就劳动争议案件直接向法院起诉的权利。劳动仲裁委员会出于主观上的认识和客观上的某些原因，有可能将本来应该受理的劳动争议案件拒之门外，造成法院也不能受理这些劳动争议的结果。同时，也存在法院与仲裁机构之间的对争议性质的认识差异而相互推诿的现象：仲裁委员会认为不是劳动争议，应到法院起诉，而法院认为纠纷性质是劳动争议，应该先仲裁。这样，如果劳动者的权益受到侵害就不能通过公力救济的途径来保护，造成党和私人权利救济的“真空” 。（
