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1、第五章 薪酬管理主讲 万建新薪酬与雇主所关心的人力资源问题薪酬与雇主所关心的人力资源问题 怎样才能怎样才能吸引那些素质优秀的人吸引那些素质优秀的人加入到加入到本公司？本公司？（吸引员工）（吸引员工） 怎样才能怎样才能让这些优秀的人来到公司以后就能被让这些优秀的人来到公司以后就能被留住留住？（留住员工）（留住员工） 怎样才能怎样才能让员工能够为了胜任当前让员工能够为了胜任当前以及以及未来的工作而未来的工作而 开发技能开发技能？（促进知识的积累和技能的开发）（促进知识的积累和技能的开发） 怎样才能怎样才能让员工在当前的工作中让员工在当前的工作中很好地完成工作很好地完成工作？（推动公司战略目标的达成
2、、影响企业文化、激励绩效）（推动公司战略目标的达成、影响企业文化、激励绩效） 怎样才能怎样才能降低公司的降低公司的运营成本运营成本？（强化和界定结构、确定工资成本）（强化和界定结构、确定工资成本）薪酬起什么薪酬起什么 作用呢？作用呢？ 第一节 薪酬制度的设计 一、薪酬的概念（P209） 泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪酬、福利 和保险等各种直接或间接的报酬。 薪酬有不同的表现形式： 精神的与物质的； 有形的与无形的； 货币的与非货币的； 内在的与外在的。 二、影响员工薪酬水平的主要因素（P211） 1、影响员工个人薪酬水平的因素 劳动绩效、职务与岗位、综合素质与技能、工 作条件 2、影响企
3、业整体薪酬水平的因素 生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地 区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的 需求弹性、工会和力量、企业的薪酬策略。 案例分析： 企业薪酬发放中的“暗箱操作” 三、企业员工薪酬管理的基本目标（P211） 1、保证公司薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留 住优秀人才； 2、对各类员工的特殊贡献及时给予充分肯定，使员工及 时地得到相应的回报； 3、合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企 业产品的竞争力； 4、通过薪酬激励机制的确定，将企业与员工长期、中短 期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益 关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。案例分享：
4、 刘钊刚就任BPC公司人力资源部长就受命制定公司新的薪酬计划 。 BPC公司是三年前成立的一家中日合资企业，原任总经理是日本 人，在任期间基本上是采用注重年龄和职务的薪酬管理办法，因 而造成一部分年轻有为但入社时间短的年轻员工的不满。一度跳 槽率达到20%以上，公司效益平平。后经董事会研究，决定聘任 毕业于日本大学获得MBA学位的梁少青任总经理。梁总上任后， 认识到人力资源管理部的重要性，公开招聘各路英才，刘钊以其 丰富的人力资源管理经验被聘为BPC公司新任人力资源部部长。 刘钊接受任务后，马上组织人力进行企业内企业外的薪酬状况调 查，很快就拟定了新的薪酬方案，并很快得到总经理的同意开始 实施
5、。新的薪酬制度包括：取消工龄工资，代之以岗位工资；拉 大级差，增加技能工资；除每年定期涨工资外，加大奖金的发放 额度，等。新的薪酬制度取得了一定效果，调动了一部分人的积 极性和工作热情，但仍有一部分人不满意。由于实行工资、奖金 发放的保密制度，员工不了解自己的薪酬是否与付出成正比；制 定薪酬计划时没有征求员工的意见；特别是对一些知识型员工好 像并没有产生多大的激励作用。 思考：为什么还会出现问题？难道员工对薪酬的要求是 无限大的吗？怎样制定合理的薪酬计划？ 四、原则（P212）： 1、对外具有竞争力； 合理的薪酬制度应该使员工感到自己的价值得到了组织 的承认，能够珍惜自己的工作，竭尽全力为公司
6、做好更多大 的贡献。 2、对内具有公正性； 坚持制度面前人人平等，充分体现薪酬分配制度的公正 性，重视正面激励。 3、对员工具有激励性； 较高的报酬会带来更高的工作满意度。 4、对成本具有控制性。 防止通过过分提高人力成本来激发员工的工作热情，除 了薪酬以外，还可以采用激励、肯定等方式来调动员工的积 极性和创造性。 五、企业薪酬管理的内容（P212）： 1、加强企业员工工资总额管理； 2、企业员工薪酬水平的控制； 3、企业薪酬制度设计与完善； 4、日常薪酬管理工作（重点）； 5、加强指引分配机制管理。补充内容：如何做到组织内公平、公正？ （1）职位评价 （2）划定工资级别体系 （3）确定等级差
7、额 （4）调整级差 案例分享： IBM公司把员工的薪酬问题作为人力资源管理的根本工作 。他们认为，如果在工资上有不合理的地方，就会影响员 工的积极性，因此必须建立具有竞争性的公正的薪酬体系 。 IBM公司的薪酬体系主要包括： 1、薪酬要与职务的重要性和工作的难度相称； 2、薪酬要充分反映每个人的工作业绩； 3、薪酬要等于或高于一流企业。 为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM公司在确定 工资标准时，首先就某些项目对其他企业进行调查，确切 掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持 领先地位。 六、基本依据（P214）： 1、薪酬调查，了解同类企业在当地的薪酬标准，防止因过 高而造成
8、成本增加，同时又可避免因为少支付而造成优秀人 才流失。 2、岗位分析与评价。重视对岗位难易程度、责任大小等相 对价值的大小进行评价，对薪酬进行合理的支配。 3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需人 才在劳动力市场上的衡缺性，如果供大于求，薪酬水平可以 低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。 4、明确掌握竞争对手的人工成本状况。 5、明确企业总体发展战略规划的目标和要求。 6、明确企业的使命、价值观和经营理念。 7、掌握企业的财力状况。 8、掌握企业生产经营特点和员工特点。案例分享：方圆集团公司董事长兼总经理于江最近正为如何发放今年的奖金 发愁。作为知名企业，方圆公司每年都拔出一
9、笔资金作为优秀员工的奖 励，今年也不能例外。但由于公司这两年利润大幅度下降，这笔 奖金的预算是十分紧张的。对于公司的优秀员工来说，他们已经 习惯了公司提供的优厚奖励，但今年的奖金额度与往年相比非常 寒碜，甚至董事会的成员可能都无法获得奖金。应该怎样分配这笔奖金呢？公司所要达到的目标是，在目前最困 难的情况下提出一个尽可能使激励作用达到最大化的奖金分配方 案，公司不想失去对公司有用的人才。公司目前还没有分红计划 和股票期权，何况员工对奖金的发放已经盼望了一年。希望你能 为该公司的奖金分配方案提出好的建议。 补充内容：应用高明的薪酬设计 1、在薪酬设计上增强激励性因素。从对员工的激励角度上讲，可以
10、将广义的薪酬分为两类： 一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等； 另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。 2、设计适合员工需要的福利项目。 除以上薪酬福利待遇外，有的公司还为员工的家属提供特制的礼品，如在节日邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子提供礼物等等。 3、重视对团队的奖励。 4、善用股票奖励形式。 股权真正使员工成为企业的主人，把企业和员工紧紧地捆在一起，极大地提高了企业的执行力。激励回馈激励回馈的意义价值创造后的回报：精神+物质价值的三大体现1、环境的归属感2、组织的认同感3、付出
11、的成就感海底捞成功的三大秘密数字是最美丽的语言数字是最美丽的语言-7次，一张桌子的日翻台次数； 5000万，一家旗舰店的年营业额； 2000万，一家店面的客流量； 6个月，从开店到回本赢利的周期； 20分钟，员工从住宿到店面上班步行最长的时间； 50万，一家店面员工住宿成本； 100万，用于治疗员工和直系亲属的 重大疾病的专项 费用； 800万，核心高层离开创业时的补贴资金 把员工当家人 成为家人的三个条件 1、正直、善良是做人的基本原则 2、孝敬父母，懂得感恩 3、认真勤奋 把员工爱到底1、工资比同行业高 2、吃住比自己家里都要好 3、晚上九点钟供应夜宵 4、生病时有人送上可口的饭菜，领导还
12、会带着慰问金来探望 5、为优秀员工发奖金，一部分直接寄给父母 6、为优秀员工的父母上保险，父母有病，公司还会派人送上慰问 金 7、在简阳建立的专门的子弟学校 8、住24小时带空调的公寓，随时可以洗热水澡 9、有专门的保洁阿姨清理公寓卫生，整理被子 10、不断让员工学习，成长建立“海底捞大学”海底捞的员工说： 张大哥真正把我们当人看！ 在这里我可以像个人一样有尊 严的活着！你是在雇佣员工的“双手”，还是雇佣员工的“大脑”？你是在经营员工的“口袋”，还是在经营员工的“心灵”？你是把员工当做“机器”，还是把员工当做“资产”？你是在做“机会”，还是在做“事业”？你是在“做事”，还是在“做人”？案例分享
13、： 美国联合航空公司是总部设在芝加哥的最大航空公司，它拥有 7.5万员工和500多架喷气式客机。每天飞行2000多个航班，是 世界上最大的航空公司之一。然而，由于受到1991年的海湾战 争和世界经济普遍不景气的影响，经营业绩普遍下降。1991年 亏损额达3.3亿美元，到1994年总计亏损达18亿美元，陷入了 困境。面临的选择无非是降薪和大幅裁员，这又势必带来劳资 双方的摩擦，联合航空公司董事长沃尔夫断然采取措施，实行 员工持股制。 1995年夏天，联合航空公司实行员工持股制。员工掌握了公司 55%的股份，作为交换，他们放弃了将近50亿美元的工资与薪 水。这样，联合公司就属于全体员工所有了，员工
14、可以在公司 说了算。沃尔夫认为，这是唯一行之有效的节省人员开支和提 高公司长期竞争力的战略。 股权确实产生了奇迹。持股制硬是把联合航空公司从死亡线上 拉了回来，不仅使公司摆脱了巨额债务，提高 了市场竞争力， 而且激发了员工的工作积极性。问题摘要 1、员工对奖金的期望值过高 2、公司缺乏奖金激励的代替方案 3、公司没有长远的奖励计划，对采用分红 、期权等奖励措施缺乏足够的认识。 补充内容：奖金制定程序 1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 2.依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原则； 3.确定奖金发放对象和范围； 4.确定个人奖金计算办法。案例分享：鸭子只有一条腿 某地有个著名厨师
15、厨师，他的拿手好菜是北京烤鸭，深受顾客欢迎，这 给老板带来了滚滚财源，但对厨师的技艺视而不见，从来没有给这位厨 师涨过工资，也没有任何鼓励，甚至连一句表扬的话都没有，使得厨师 很不高兴。 有一天，老板有客自远方来，设宴招待贵宾，特别点了烤鸭。厨师奉命 行事，然而，当老板夹了一只鸭腿给客人后，再给另一位客人夹时却找 不到另一只鸭腿，便问厨师，“另一只腿到哪里去了？” 厨师说：“老板，我们买的鸭子都只一条腿！” 老板感到十分吃惊，心想：“这厨师到底怎么了，平时满老实的，今天犯 了什么病？”但碍于客人在场，不便问个究竟，更不便发火。 饭后，老板当即找到厨师，要他到鸭笼去查个究竟。时值夜晚，鸭子都 躺在地上睡觉，每只鸭子都只露出一条腿。 厨师指着鸭子说：“老板，你看，我们买的鸭子是不是都只有一条腿？” 老板听后，嘿嘿一笑，便大声拍了几下手掌，把鸭子都吵醒了，鸭子全 都站了起来。 老板指着鸭子说：“你看，鸭子不全是两条腿吗？” 厨师说：“对，对，不过，只有你鼓掌拍手，才会有两条腿呀！” 老板恍然大悟。 小结： 人才是企业的血液，保持企业良好血液是企业健康发展的 基础，给你的员工一个高的期望值，让他明了在本企业发展 会得到怎样的前景，你的精英就不会离你而去！要实行“感情留人、事业留人、待遇留人、发展留人”并举 的留人策略，为人才创造舒适的工作环境。 对于
