《医疗期的相关内容》由会员分享，可在线阅读，更多相关《医疗期的相关内容（6页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、【政策解读政策解读】“纠结纠结”的医疗期的医疗期医疗期到底怎么计算医疗期到底怎么计算“医疗期”的概念根据企业职工患病和非因工负伤医疗期规定 ， “医疗期”是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。企业根据员工实际工龄和在本企业的工龄，确定医疗期的期限（3 个月到 24 个月不等） 。医疗期的期限：医疗期是以员工的实际工作期限（社会工龄）10 年以上和以下为标准来确定的1、如员工的实际工作年限在 10 年以下，在本企业工作年限 5年以下的，医疗期为 3 个月；5 年以上的为 6 个月；如员工的实际工作年限在 10 年以上，在本企业工作年限 5 年以下的为 6 个月；5
2、年以上 10 年以下的为 9 个月；10 年以上 15 年以下的为 12 个月；15 年以上 20 年以下的为 18 个月；20 年以上的为 24 个月。医疗期的期限医疗期的期限工作年限工作年限医疗期医疗期实际工作年限十年以下、在本单位工作年限五年以下的3 个月实际工作年限十年以下、在本单位工作年限五年以上的6 个月实际工作年限十年以上、在本单位工作年限五年以下的6 个月实际工作年限十年以上、在本单位工作年限五年以上十年以下的9 个月实际工作年限十年以上、在本单位工作年限十年以上十五年以下的12 个月实际工作年限十年以上、在本单位工作年限十五年以上二十年以下18 个月的实际工作年限十年以上、在
3、本单位工作年限二十年以上的24 个月2、医疗期计算从病休第 1 天开始，累计计算，而且公休假日和法定假日包括在内。Q Q：如断断续续休病假，怎么计算？A A：有些情况，病假可能不是连着休，而是隔一段时间休几次。我们首先考虑累计在一个时间累计病休的问题。按国家规定，医疗期 3 个月的按 6 个月内累计病休时间计算；6 个月的按 12 个月内累计病休时间计算；9 个月的按 15 个月内累计病休时间计算；12 个月的按 18 个月内累计病休时间计算；18 个月的按 24 个月内累计病休时间计算；24 个月的按 30 个月内累计病休时间计算。举例说明，如某员工享受 6 个月医疗期，从 2012 年 3
4、 月 1 日起第一次病休，那么该员工的医疗期应在 2012 年 3 月 1 日至 2013 年3 月 1 日之间确定，在此期间累计病休 6 个月即视为医疗期满。Q Q：假使员工虽长期病休，而在每个累计期内均未休满医疗期，怎么办？A A：并不是说员工在累计期（比如 12 个月）内未休满法律规定该员工可享受的医疗期（6 个月） ，就重新开始计算累计期。在实践中，只要在任何一个累计期的跨度内，能够“捕捉”到员工可享受的“法定医疗期” ，则可以认为医疗期届满。当然，如果遇到“泡病号”的员工 ，则建议 HR 更多地关注病假条的真伪、病假工资的发放标准等事宜。医疗期和病假工资医疗期和病假工资实务操作中，企
5、业通常要求员工提交医院出具的病休证明，作为计算医疗期的依据，并规定员工申请病假的程序。与支付病假工资相关的法律依据有：1、劳动部关于印发关于贯彻执行劳动法若干问题的意见的通知第 59 条：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80%。2、 北京市工资支付规定第 21 条：劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的 80%。目前很多企业在病假工资的支付问题上，大都给予员工
6、在一个年度内相应天数的带全薪病假（如 320 天） ；员工病假超过带全薪病假天数的但又不满某个时限的（如两个月） ，企业按照员工工资的一定百分比支付病假工资；如病假天数超过这个时间段，则按照当地最低工资标准的 80%支付病假工资。医疗期与劳动合同解除医疗期与劳动合同解除目前，关于涉及医疗期员工解除劳动合同的法律依据有：劳动合同法第 40 条第 1 款，即有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的违反和解除劳动合同的经济补偿办法
7、第 6 条，即劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金企业职工患病和非因工负伤医疗期规定第 6 条，即企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。Q Q：如
8、何理解“员工不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作”？能否从事工作，企业是否有认定权？还是必须由政府部门的劳动能力鉴定委员会认定？A A：对于这个问题，存在两种观点。观点 1：根据设定医疗期的初衷，员工在医疗期内原则上是不能被解除劳动合同的，但如属于非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病的员工，无论在医疗期内医疗终结还是医疗期满后，倘若员工不能从事用人单位另行安排的工作，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程序鉴定标准进行劳动能力鉴定，根据鉴定结果来判断能否解除劳动合同。观点 2：劳动合同法是上位法，并没有规定“劳动能力鉴定”属于解除劳动合同的前置程序，无需进行劳动能力鉴定即可解除
9、。本人比较倾向第 2 种观点。据了解，实务操作中各区县劳动能力鉴定机构通常只能做出“完全丧失劳动能力” 、 “部分丧失劳动能力” 、 “未丧失劳动能力”的结论，而无法作出“是否胜任工作”的认定，这就造成法律规定和实务操作的脱节。医疗期与医疗补助费医疗期与医疗补助费与医疗补助费相关的法律依据有：违反和解除劳动合同的经济补偿办法第 6 条，即劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助
10、费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。在劳动合同解除时，支付医疗补助费的前提是先进行劳动能力鉴定劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知 （劳部发【1996】354 号）第 22 条，即劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。此后，劳动部对该条又做了进一步解释，该条款是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为 5-10 级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为 1-4 级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。所以说，在劳动合同终止时，支付医疗补助费的前提与“劳动合同解除”的前提是一致的，而且仅限于 5-10 级。需要说明的是，如员工的工资低于企业月平均工资，医疗补助费的标准按照企业月平均工资的标准。如员工的月平均工资的标准。如员工的月平均工资高于“社平三倍” ，不应受到“社平三倍封顶”的限制，毕竟医疗补助费不等同于离职补偿金。
