《激活人力资源的薪酬设计原理与操作实务ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《激活人力资源的薪酬设计原理与操作实务ppt（110页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、激活人力资源的薪酬设计激活人力资源的薪酬设计 原理与操作实务原理与操作实务第一部分我国企业薪酬管理 问题与趋势诊断薪酬方案的四大问题 问题1：用要点表述清楚你公司薪酬系统的 一个优点和三个缺点？ 问题2：你公司的薪酬系统体现出何种价值 取向的分配原则？ 问题3：你对薪酬及公司薪酬系统的满意度 有多高？ 问题4：加倍努力，再加倍努力，你有没有 获得高薪的可能性？HRM薪酬体系主要问题模块繁多 激励不足 发展后劲缺乏 与贡献无关 职位无差异现代企业薪酬制度制定的原则是对外具有竞争力对内具有公平性 对个人的激励性易于管理性薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则公平原则竞争原则激励原则合法原则经
2、济原则外 部 公 平内 部 公 平薪 资 水 平 领 先薪 资 结 构 多 元个 人 公 平过 程 公 平结 果 公 平团 队 责 任 激 励个 人 能 力 激 励薪 资 价 值 取 向法 律 法 规劳 动 力 价 值 平 均利 润 合 理 积 累薪 酬 总 额 控 制企 业 业 绩 激 励企 业 制 度广义薪酬的内容薪酬经济性报酬非经济性报酬经济性报酬经济性报酬直接的基本工资 加班工资 奖金 奖品 津贴 等间接的公共福利 保险计划 退休计划 培训 住房 餐饮等其他有薪假期 休息日 病事假 等工作有兴趣 的工作 挑战性 责任感 成就感 等其他友谊 关怀 舒适的 工作环境 便利的 条件等企业社会
3、地位 个人成长 个人价值 的实现等薪酬的构成薪酬总收入基本工资绩效工资加班工资福 利岗 位 工 资其他有 薪 假 期津贴涨 幅 工 资年资保险完善薪酬体系的基本模型薪酬体系法定福利统一福利专项福利基 薪津 贴奖 金赠予股业绩股期权股工资福利持股HRM薪酬体系核心模块岗位P绩效P长期收益影响薪酬的因素影响薪酬的因素内部因素内部因素内部因素企 业 经 营 状 况企 业 远 景薪 酬 政 策企 业 文 化人 才 价 值 观企 业 负 担 能 力工 作 量工 作 年 限工 作 技 能资 历 水 平工 作 表 现社 会 经 济 环 境劳 动 力 市 场 的 供 求 关 系地 区 生 活 指 数地 区 及
4、 行 业 差 异薪 酬 法 律 法 规现 行 工 资 率岗 位 及 职 务 差 别劳 动 力 价 格 水 平薪酬管理的良性循环合理化的 薪酬管理消除员工 不满意稳定劳 资关系留才知识技能 与日俱增生产力日 益提高达成组织 整体目标组织支付 能力足够薪酬模式选择依据 薪酬四方图2象限 绩效薪酬4象限 保险福利3象限 加班薪酬1象限 基本薪酬高差异性低差异性低稳定性高稳定性绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高稳定性薪酬模型绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中 调和性薪酬模型三种薪酬模型的比较高弹弹性薪 酬模型调调和性薪 酬模型高稳稳定性薪 酬模型特
5、点绩绩效薪酬所占比 例很高，基本薪 酬等所占比例很 低绩绩效薪酬与基 本薪酬等各占一 定合理比例绩绩效薪酬所占比例很 低，基本薪酬所占比 例很高优优点激励性很强，与 员员工业绩业绩 密切联联 系对员对员 工有激励 性也有安全感员员工收入波动动很小 ，员员工安全感很强缺点员员工收入波动动很 大员员工缺乏安全 感及保障须设计须设计 科学合 理的薪酬系统统缺乏激励功能容易导导 致员员工懒懒惰薪酬管理的目的工 资 管 理 目 的最佳人力确保劳资关系和谐能吸引来能留得住短期成本长期成本纠纷根源利益冲突企业均衡发展企业典型职位薪酬趋势资料来源：iQuantic调查公司和Radford Associates
6、调查公司职职位 总总裁 财务财务 主管 质质量 工程师师年份19921997 1992199719921997 股票购购 买权买权45%58%45%55%12%16%年终终 奖奖金18%17%17%14%6%12%基本 工资资37%25%38%21%82%72%不同职位员工的薪酬体系 经营者（董事长、总经理）薪酬体系 工资+奖金的模式转向基本年薪+效益年薪+股权激励 经营管理层副职（副董事长、副总经理、三总 师）薪酬体系 实行岗位工资+效益奖金+适当股权 科技员工薪酬体系 基本工资+技术入股 营销员工薪酬体系 按销售业绩提成办法 普通员工薪酬体系 岗位工资+适当奖金薪资水平的选择高薪资资水平平
7、均薪资资水平低薪资资水平工资资成本负负担高中低激励及吸引性有无无满满意及忠诚诚度高低低工作效率高中无利润积润积 累高低低结论结论会带来员工的高 满意度和忠诚度 及高效率工作并不能为企业降低 成本，员工的高流 动性和低效率是企 业最大的损失并不能为企业降 低成本，员工不 满意及对企业不 忠诚是企业的根 本危机第二部分基本理论与操作思路工资概念不论名称或计算方式如何，由一位雇 主对一位受雇者，为其已完成和将要完成 的工作或已提供或将要提供的服务，以货 币结算并由共同协议或国家法律或条例予 以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报 酬或收入。工资决定要素分析工作（劳动的价值）劳动等价原则 工资决 能力（
8、劳动力价值 ） 定要素生活保障原则 生活费 年龄个别工资的决定因素分析辛苦程度工作 困难程度劳动等价 个别工资 能力 能力发挥（实现） 决定因素 能力具备 知识技能熟练生活保障 生活费用 年龄工资概念中的六大要点：工资概念 六个要点多种名称双方约定货币结算工作/服务雇佣关系多种方式工资管理的六大原则工资管理 六个原则内外 公平层次需求有限激励能力开发支付效率劳资互惠工资管理的六大原则绝对公平相对公平（对外 ）（对内 ）1、内外公平原则工资管理的六大原则2、劳资互惠原则（1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到双方都受益 提高工资与增加生产同时进行工资管理的六大原则增加工资，要带来工作 效率提
9、高没有效率提高的加薪必 然导致成本上升工作 效率3、支付效率的原则工资管理的六大原则4、能力开发的原则业绩能力加薪效率5，有限激励原则工资管理的六大原则资管理的六大原则层次需求理论应用6、层次需求的原则马斯洛五层次需求理论马斯洛五层次需求理论个人 成就尊 重社 交安 全生 理51234影响工资的因素分析外在 因素内在 因素 与外在环 境相关联 的因素与员工个 人相关联 的因素影响工资的因素分析内在因素技术训练水平工作的危险性工作的时间性职位价值大小年资工龄长短特殊行业工种劳动付出大小福利待遇水平内在 因素影响工资的因素分析外在因素市场工资水平潜在可替代物市场供需状况企业承受能力工会力量对比当地
10、风俗习惯生活费用水平产品需求弹性外在 因素影响工资的因素分析（1）劳动者的劳动劳动能力差别 劳动量的差别劳动所得差别1、内在因素：与员工个人相关联的因素“NO WORK,NO PAY”影响工资的因素分析（2）职务的高低1、内在因素：与员工个人相关联的因素权力 责任 影响影响工资的因素分析（3）技术和训练水平1、内在因素：与员工个人相关联的因素补偿直接成本补偿间接成本影响工资的因素分析（4）工作的时间性1、内在因素：与员工个人相关联的因素生产受季节影响工作时间上差别影响工资的因素分析（5）工作的危险性1、内在因素：与员工个人相关联的因素补偿体能消耗作为心理安慰影响工资的因素分析（6）福利和优惠权
11、利1、内在因素：与员工个人相关联的因素节假日多少社会保险、商业保险费用服务费用（医疗、工作餐、娱乐、疗养、祝金）辞退补偿、通休金、奖金、红利第三部分实行岗位工资制度应注意的 问题及操作要点岗位工资制定义与特点什么是岗位工资制岗位工资制的主要特点：（1）突出岗位因素，以岗定薪，岗变新变；（2）工资结构简化，利于操作。以岗位工资为主的基本工 资制度类型（1）岗位工资制（2）岗位等级工资制（3）岗位效益工资制（4）岗位薪点工资制（5）岗位技能工资制哪些企业适合实行岗位工资制企业选择基本工资制度的原则： （1）符合企业生产经营特点和职工劳动方 式； （2）企业具备运行某种制度所要求的管理 水平； （3
12、）能够反映职工意愿并为大多数职工所 接受。 岗位相对固定、规范的企业如何制订和实施岗位工资制系统工程、三大步骤：岗位测评确定岗位工资标准岗位绩效考核等配套改革岗位测评岗位测评的组织实施岗位分析，划岗归类设计岗位测评标准方案处理数据，汇总、修正评价结果确定岗位工资标准确定岗位工资标准的基本方法（1）岗位系数*工资基额（2）与岗位等级对应的货币工资额岗位工资标准的设置原则（1）岗位测评结果为依据（2）参考劳动力市场价位（3）考虑企业的支付能力基本工资制度与工资形式的紧密结合岗位绩效考核等配套改革岗位绩效考核 劳动用人制度改革，竞争上 岗，岗变薪变 各项规章制度等基础管理工 作销售人员的薪酬模型模式
13、底薪业务业务 提成奖奖金福利缺点优优点纯纯基本工资资制A00V完全没有激 励性收入稳定，有 一定保障 基本工资资+奖奖金A0BV激励性不强稳定且有一定 激励性基本工资资+业务业务 提成AN%*业业 务务量0V /稳定且有较强 激励性基本工资资+业务业务 提成+奖奖金AN%*业业 务务量BV /稳定且有较强 激励性，有归 属感纯业务纯业务 提成制0N%*业业 务务量0V员工收入没 有保障激励性非常强生产人员薪酬模型模式计计薪方式简单计时简单计时 制月薪或工作天数*日薪差别计时别计时 制工作天数*日薪+加班小时数*时薪简单计简单计 件 制生产数量*产品生产单价差别计别计 件 制标准产量部分*产品单
14、价1+超额产量*产 品单价2计计效制完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金某大型商场钟点工的薪酬模型层 级总办仓务 部客户服 务部人力资 源部送货部商场部时新比例F1VV1.30F2V1.25F3V1.20F41.10F5V1.05F6V1.00某大型商场钟点工的薪酬模型层 级总办仓务 部客户服 务部人力资 源部送货部商场部时新比例F1VV1.30F2V1.25F3V1.20F41.10F5V1.05F6V1.00项目经理的薪酬模型项目经理的总收入基本工资项目提成福利案例分析岗位薪点工资制岗位等级工资制第四部分员工持股和按技术要素分配 办法及操作要点员工持股和按技术要素分配的 理论渊源按劳分配与
15、按生产要素分配相结合 理论人力资本理论双因素理论与雇员持股计划（ESOP ）分享经济理论员工持股和按技术要素分配的 作用与条件作用：前提条件： （1）产权清晰 （2）公司治理结构健全 （3）法制健全职工持股由企业内部员工出资认购本公司部分股份，并委托员工持股会管理 运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和企业利润分配的 一种新型产权组织形式。适合于中小企业，因为企业业绩与每个职工的 劳动成果密切相关。员工持股计划在美国始于1974年。目前全美国已经有超过 10000个 员工持股计划，参加人数超过了1000万。基本做法是，企业对于年满21 岁，且服务达一年以上的受雇员工，依其薪资总额，每年摊提一定比例 存入员工股份信托基金中，透过基金的部分提存，以公平市价购入服务 企业的股票，而企业每年于提存偿付股票价款后，将股票分配至各员工 股份专户。在此期间，受雇员工如要出售所取得股票，则企业主有优先 承购权，员工退休或离职时，企业必须将股票交付员工。以“全民资本主义”为特点的员工持股制度并不能真正解决问题； 员工持股更接近于“福利主义”。而且，实践证明，过去10年里，西欧 、转制中的东欧，还有美国等实施员工持股、认股的国家，企业盈利率 和生
