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1、薪 酬 管 理桂 萍副 教 授博 士薪酬管理参考读物1、加里德斯勒人力资源管理 中国人民大 学出版社 2、刘军胜薪酬管理实务手册 机械工业出版社 2005 3、王长城薪酬案例诊断与推介 中国经济出版 社2003 4、叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波 员工考核与薪 酬管理 企业管理出版 5、孙泽厚 罗凡人力资源管理武汉理工大学出 版社 建立科学的薪酬资源管理观念 掌握薪酬管理的技巧 帮助你的个人发展 获得进入人力资源管理职业的基本知识本课程为你提供何种帮助全 书 章 节第一章 薪酬的本质及构成 第二章 薪酬设计 第三章 工资制度 第四章 工资形式 第五章 宽带薪酬设计 第六章 知识员工的薪酬管理 第七
2、章 经营者年薪制与长期激励模式相对收入 =本人获得的劳动报酬/本人付出的劳动同样工作量，同样的成果， 为什么他的报酬比我多？太不公平了！ 以后少干点活， 少出点成果， 反正他拿的 比我多，多 得多劳嘛！不公平感，抱怨，沮丧，影响工作A员工B员工n一、薪酬的本质n薪酬是劳动或劳务的价格的表现。第一章 薪酬的本质及构成1.1 薪酬的本质及构成n二、薪酬的构成n主要包括工资、奖金、津贴、补贴、股 权、福利等n货币形式、非货币形式n长期雇佣的承诺、安全舒适的办公条件、免费的午 餐、参与决策的机会、反映个人兴趣爱好的工作内容 、学习的机会、成长的机会、引人注目的头衔、充分 展示个人才能的工作平台等。（一
3、）工资基本工资激励工资（投入激励、产出激励）成就工资n（二）奖金奖金：是单位对员工超额劳动或劳动绩效突出部分所支出的奖 励性报酬 奖金的特征：超常性货币性动态性多样性n（三）津贴与补贴n津贴：对工资无法全面、准确反映的劳动条 件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某 种不利影响或者为了保证员工工资水平不受物 价影响而支付给员工的一种补偿。n补贴：与员工生活相联系的补偿称为补贴。n交通补贴、住房补贴、生育补贴、物价补贴n（四）福利n全员福利n特种福利：对单位核心人力资源设计的， 是对核心人员价值的认可n特困福利：为有特殊困难的员工设计的（五）股权n一种长期激励手段，能够让员工为企 业长期利润最大
4、化而努力。n薪酬、工资与人力资源价格n薪酬：n工资：n人力资源价格：1.2 薪酬相关概念的比较分析n实物工资、货币工资与实际工资n实物工资：n货币工资：n实际工资：n工资率、应得工资与实得工资n工资率：n应得工资：n实得工资：n工资总额、工资成本费用、人工费 用和人工成本费用n工资总额：n工资成本费用：n人工费用：n人工成本费用n绝对工资与相对工资n绝对工资：员工的工资水平和工资标准n相对工资：工资是指工作或职位在工作 体系中的相对价值。n通过岗位评价来确定工资的相对价值，从而确定相对 工资标准。企业中员工的相对工资构成企业的工资结 构。1、薪酬对员工的功能n维持和保障功能n激励功能运用薪酬激
5、励功能的时候，要注意掌握一下技巧：1、改变薪酬结构，增强激励性因素2、改变计酬方式，提高薪酬的激励性作用3、将货币性计酬与非货币性计酬结合起来4、对员工实施个性化管理1.3 薪酬的功能n2、薪酬对企业的功能薪酬对企业具有保值增值功能，薪酬是能够给企 业和投资者带来预期收益的资本，薪酬是用来购 买劳动力所支付的特定资本。n3、薪酬对社会的功能n劳动力资源的再配置功能1.4 薪酬的分类n依照薪酬是否取得直接的货币形式货币性薪酬、非货币性薪酬n薪酬量：计时、计件、业绩薪酬n薪酬的发生机制：外在薪酬、内在薪酬n外在薪酬单位针对员工所作的贡献支付给员工的 各种形式的收入n内在薪酬由于自己努力工作而收到晋
6、升、表扬活 受到重视，从而产生的工作的荣誉感、 成就感、责任感。n确定薪酬管理目标n建立稳定的员工队伍，吸引高素质人才n激发员工队伍，创造高绩效n努力实现组织目标和员工个人发展目标的 协调1.5 薪酬管理n设计薪酬政策1.薪酬成本投入策略2.薪酬制度(稳定员工收入、激励员工的制 度)3.工资结构、工资水平n薪酬的控制与调整1.与组织战略管理目标相协调的原 则2.以增强组织竞争力为原则n古典管理阶段n科学管理阶段n泰罗时代n现代管理阶段n薪酬水平提高较快n薪酬形式多样化n金钱的作用是有限的，内在薪酬被关注1.6 薪酬管理的历史考察n企业人力成本逐步上升n薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作
7、本身的价值n薪酬福利设计更富弹性并走向多轨化n薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过渡n薪酬支付方式将呈现多样化1.7 薪酬管理展望n薪酬管理目标n薪酬制度n工资结构和工资水平n战略原则n公平原则：内在公平、外在公平n竞争原则n激励原则n经济原则n合法原则第二章 薪酬设计一、薪酬设计的原则和要求二、薪酬设计的基本流程制定薪酬的原则和策略岗位设置与工作分析工 作 评 价薪 酬 调 查工资等级定薪工资方案的实施、修正 和调整工资结构设计（一）制定薪酬的原则和策略企业战略：基本经营战略、发展战略、文 化战略、人力资源战略 1、企业价值判断准则 2、企业基本工资制度和分配原则 3、企业薪酬分配政策与策
8、略（二）岗位设置与工作分析岗位结构图、职务说明书（工作说明书）人力资源部经理薪酬 主管招聘 主管培训 主管员工 关系 主管 职务名称人力资源部经理直接上级公司总（副总）经理定 员1人所辖人员12人工资水平分析日期年 月分 析 人批 准 人工 作 描 述工 作 概 要制定、执行与人力资源管理活动相关的各方面政策、为填补职位空缺而进行雇员招聘、面谈、甄选等活动 。计划和实施新雇员的上岗引导工作，培养对公司目标的积极态度。指导工资市场调查，确定竞争性市场工资 率。制定人力资源管理经费预算。与工会及政工部的主管人员共同解决纠纷，在雇员离职前与其进行面谈，确 定离职的真正原因。在与人力资源有关的听证会和
9、调查中充任公司代表。监督、指导本部门工作人员。工作职责提交公司人力资源管理规划及人事改革方案，贯彻、落实各项计划雇员的招聘、录用、劳动合同签订，定岗、定编、定员计划制定处理职工调配、考核、晋升、奖惩和教育培训工作，对中层干部调整提出方案处理劳动工资、职工福利、职称审定的工作处理雇员离职、人才交流、下岗分流，再就业等人事变动事宜负责人事档案、安全保卫，出国政审及人事批件事宜负责雇员健康检查、献血、保险事宜分析公司业务情况，预测公司发展前景，制定部门发展计划，参与制定公司发展战略协调公司内外部人际关系，向公司高层提出处理人事危机的解决方案资 格 要 求因 素细分因素限定资料知 识教 育最低学历要求
10、为大学本科，工作中能较频繁地综合使用其他学科的一般知 识经 验至少从事公司职能管理工作两年与业务工作满3年；在接手工作前还应接受管理学原理、 组织行为学、人事管理、财务管理等相关知识培训人事部经理的工作说明书（三）工作评价评估企业内各项工作的相对价值。岗位排序为工资的 分级打下基础班长行政管理/ 部门主要负 责人副总级副院级正 院 级一般专业技术人员/助理工程负责人工程负责 人/ 项目 经理副主 任 工程 师主 任 工 程 师岗 位 等 级1234567891 01 11 21 31 41 51 61 71 81 92 02 12 22 32 42 52 62 72 82 93 03 13 2
11、3 33 43 5岗 位 工 资1 6 31 8 11 9 92 1 62 3 32 5 02 6 62 8 22 9 93 1 43 1 43 2 93 4 63 6 13 7 53 9 03 9 94 1 64 3 44 5 44 7 64 9 95 2 15 4 55 7 25 7 76 0 66 3 76 7 17 1 37 6 08 1 18 6 49 2 19 8 2系数0 . 2 90 . 3 40 . 3 90 . 4 40 . 5 00 . 5 50 . 6 00 . 6 60 . 7 10 . 7 70 . 8 20 . 8 80 . 9 41 . 0 01 . 0 61
12、. 1 31 . 1 91 . 2 51 . 3 21 . 3 91 . 4 71 . 5 61 . 6 51 . 7 61 . 8 81 . 9 92 . 1 32 . 2 72 . 4 22 . 6 02 . 7 93 . 0 23 . 2 83 . 5 93 . 9 3行 政 管 理 / 专 业 管 理一般专业管理人员行政管理/ 部门副职技 术 管 理 / 专 业 技 术程序开发/网络 主管生 产 类四级以下 作业员三级作 业员二级作 业员一级作 业员辅 助 类辅助人员n（四）薪酬调查组织内的薪酬调查：薪酬调查表的设计市场薪酬调查n（五）工资结构设计工资结构是指一家企业的组织结构中各项工
13、作的 相对价值及其对应的实物工资之间之间保持何 种关系。工资结构线n（六）工资分等级定薪将价值相近的各项工作合并成一组，统 一规定一个相应的工资。n（七）工资方案的实施、修正和调整三、工作评价方法n1、简单排序法岗位 名称秘书司机人事 助理会计出纳序号秘书11013司机00000人事 助理01012会计11114出纳01001nP25 2、分类套级法实习行销员（1）：行销员（2） ：资深行销员（3）：片区经理（4）：销售中心经理（5） ：等 级 描 述不独立开展业务，协助资深经理处理定单、交货、回款 等，根据姿深经理的安排与客户进行联系，在资深经理的 指导下洽谈、签定销售合同。在行销员岗位上实
14、习满一年。独立开展销售业务，但业 务范围仅限于公司划定的某市或县范围内，定期向资深行 销员汇报业务开展情况。担任行销员满3年以上。负责某省范围内的业务工作，指 导监督行销员开展业务，负责策划所辖省范围内的营销活 动并组织实施。担任资深行销员3年以上。负责某区（辖数省）范围内的 业务工作，负责在本辖区内落实公司的营销策略。担任片区经理3年以上。主持公司的产品销售和市场拓展 工作，在营销副总的指导下制定公司的营销策略，确保公 司的营销计划。划分职务类别分级制定标准套级 3、元素比较法选择合适的付酬元素：技能、脑力、体力、责任 、工作条件确定关键岗位：排出元素序确定关键岗位的准确工资率赋予关键岗位各
15、付酬元素以工资额，并排序调整排序将其他待评岗位的不同付酬元素与关键岗位逐一 进行比较，确定工资额得到工资额岗位工资率与因素分配及排序付酬因素技能脑力体力责任工作条件岗 位工资 率因素 薪排序因素 薪排序因素 薪排 序因素 薪排序因素 薪排序装7502251112315027551881烧6902072143169616811025切630126363518919441583码570114413829045761712筛510765516102315321284勤45045610848551403726 4、评分法确定待评岗位的付酬因素划分等级等级描述赋予付酬要素以分值评分工资转换 5、海氏工作评价系统付酬因素：技能水平：管理诀窍、人际技能、专业理 论知识解决问题的能力:思维难度、思维环境承担的职务责任：职务责任、行动的自由 度、职务对后果形成的作用n工资结构线：各职务的相对价值与其对应的实付工资之 间的关系。四、工资结构设计工作评价分数实付工资工作评价分数实付工资abc d工作评价分数实付工资ef. . . . . . . . . . .工作评价分数实付工资企业薪酬分布点及特征结构线. . . . . . . . . . .企业薪酬线工作评价分数实付工资企业薪酬特征结构线与市场薪酬市场薪酬线n人们把众多类型工作对应的工资价值归并组合成若干 等级，形成一个工资等级系列，就是工资分
