公司的薪酬调查

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1、第五章 公司薪酬调查第一节 公司薪酬调查的工作要素第二节 公司薪酬调查的实施步骤第三节 公司薪酬调查应用中的常见问题及解决对策第一节 公司薪酬调查的工作要素一、公司薪酬调查的目的二、公司薪酬调查的主体三、公司薪酬调查的对象四、公司薪酬调查的职位五、公司薪酬调查应获取的数据六、公司薪酬调查数据的收集七、公司薪酬调查数据的准确性一、公司薪酬调查的目的公司薪酬调查的目的一般为：制定薪酬标准、调 整薪酬水平、制定薪酬预算、控制人工成本。虽 然各个目的侧重点不同，都需要通过了解市场上 某些特定职位的薪酬水平来实现，目的不同，相 对应需要了解的职位数量也不一样。薪酬调查的 实质便是针对职位薪酬状况进行的调

2、查。二、公司薪酬调查的主体1) 条件成熟的组织自己可以进行薪酬调查，自身做调查可以控制调查分析的过程，还可以得到更贴近自身需要的调查结果，同时，如果控制得当，能够节约薪酬调查成本。 2) 也可以聘请外部的专家或委托社会专业的咨询调查机构，这样可以得到完整的调查报告和详尽的数据，降低公司人力资源部门的工作负担，但调查的结果和需要公司人力资源部的验证，同时，需要花费高额费用。 3) 购买现成的数据资料，要求辨别出是否为自身需要、具有参考价值的资料。三、公司薪酬调查的对象1) 与本企业竞争从事相同职业或具有同样技术员工的企业。2) 与本企业在同一区域范围内竞争员工的企业。3) 与本企业竞争同样产品或

3、服务的企业。四、公司薪酬调查的职位公司薪酬调查，应选择能达到调查目的所必需的 尽可能少的单位和职位。薪酬调查不可能包括所 有职位，通常是针对一组被抽样出来的职位而进 行的薪酬调查，这些职位一定要在层次、职能领 域以及所处的产品市场上都具有一定的代表性， 称这样的职位为基准职位。五、公司薪酬调查应获取的数据表5-1 薪酬调查要获取的数据及理由五、公司薪酬调查应获取的数据表5-1 薪酬调查要获取的数据及理由六、公司薪酬调查数据的收集获取数据常用的方法为访谈法、问卷调查法以及 网络调查。访谈法可运用面谈或电话调查方式， 问卷调查法包括实地问卷调查和邮寄问卷调查， 在互联网便利的今天，可以很方便地进行

4、网络调 查，这样可以省时省力，且保密性较强，但要辨 清所得数据的准确可靠性。另外，政府部门和许 多专业协会业提供大量的数据，用起来既廉价又 准确。七、公司薪酬调查数据的准确性数据的采集、分析和解释要细致，数据要做到反 映事实本身。调查进行的过程中，每一步都要完 整谨慎，要尽可能少的使用粗略数据作细致的区 分。要依据调查的目的，辨别数据的精确度。有 些数据是为评价整个薪酬结构的，但不足以判断 某一特定职位，可能有些数据是用来确定某一特 殊职位的，也有些是用来判断薪酬变化率的。第二节 公司薪酬调查的实施步骤一、明确需要调查的目的和职位情况二、明确所调查职位的内涵三、设计访谈内容或薪酬调查问卷四、发

5、放并收集调查问卷五、整理调查问卷，辨别数据的准确性，并统计结果六、分析调查结果七、运用调查数据一、明确需要调查的目的和职位情况公司要合理利用已经存在的和自身掌握的相关数 据，这样可以节省公司的时间和精力，降低调查 成本。同时并非所有的理想调查对象都对进行的 薪酬调查感兴趣，由于设计到公司的机密，可能 不会配合调查工作。二、明确所调查职位的内涵在选定被调查职位后，调查者必须提供最新的总 体职位描述，这样能确保被调查企业将本企业的 职位与调查者所提供的职位匹配起来，因为不同 的企业即使是采用同一种职位名称，它们的组织 结构和工作安排也是会有差异的。名称相同的职 位在不同的企业中可能从事内容不同的工

6、作，有 时候甚至截然不同，这种差异在大企业和中小企 业之间存在的可能性最大。三、设计访谈内容或薪酬调查问卷表5-2 薪酬调查问卷举例示三、设计访谈内容或薪酬调查问卷表5-2 薪酬调查问卷举例示三、设计访谈内容或薪酬调查问卷表5-2 薪酬调查问卷举例示三、设计访谈内容或薪酬调查问卷表5-2 薪酬调查问卷举例示四、发放并收集调查问卷薪酬会涉及到企业机密，很多企业都实行保密工 资制，员工即使知道也不允许向外泄露企业的新 酬机密，因此寄发问卷前首先要做好与企业总经 理的沟通工作。调查时可以将被调查者作为成员 之一纳入到合作队伍中，被调查者分摊一定的调 查费用，调查结束，被调变者可获得专项调查报 告；也

7、可以向被调查者提供优惠的综合性调查报 告。但前提都需要与企业签订合作协议，并约定 保密条款，为企业提供的薪酬资料严格保密。五、整理调查问卷，辨别数据的准确性，并统计结果1) 辨别数据资料的准确性，统计要真实。2) 统计标准要一致。3) 采用计算机技术，利用专门的数据库软件进行统计，可以减少误差，还便于进行数据处理和分析，特别是在后期撰写报告的过程中，这种统计方法提供了很大的方便。六、分析调查结果1) 领先型薪酬政策：企业薪酬水平高于相关劳动力市场的平均薪酬水平，通常用处于劳动力市场薪酬水平的前25个百分位进行界定。2) 匹配性薪酬政策：企业的薪酬水平与相关劳动力市场的平均水平大致相当，通常用于

8、劳动力市场薪酬水平的第2575个百分位进行界定。3) 拖后型薪酬政策：企业的薪酬水平落后于相关劳动力市场的薪酬水平，通常用处于劳动力市场薪酬水平的后25个百分位进行界定。六、分析调查结果图5-1 反应市场薪酬水平的职位总图七、运用调查数据薪酬调查报告分为综合性分析报告和专项性分析 报告两种。综合性报告对薪酬调查涵盖地区不同 性质、规模、行业领域的企业薪酬与福利数据进 行综合分析与统计处理，全面反映被调查地区企 业薪酬与福利现状的全貌；专项性报告是根据企 业需要从参加薪酬调查的公司中选择一定数量具 有可比性的公司，经过数据分析处理，获得针对 件、指导性更强的专项薪酬报告。这两种报告对 企业制定薪

9、酬策略都具有重要的参考价值。第三节 公司薪酬调查应用中的常见问题及解决对策一、对目前市场中几类常见薪酬调查的分析二、分析咨询公司薪酬调查所获得数据的可靠性和含金量三、正确看待薪酬调查数据结果四、对改进我国公司薪酬调查现状的建议一、对目前市场中几类常见薪酬调查的分析(一) 国家劳保部门进行工资调查，并形成工资指导手册(二) 专业门户网站发起的薪酬调研(三) 管理咨询机构的薪酬调查(四) 协会、杂志等媒体发起的薪酬调查(五) 其他机构组织的薪酬调查(一) 国家劳保部门进行工资调查，并形成工资指导手册这一类调查往往是由国家有关部委会同各级地方 劳动保障部门和统计部门抽调专门人员从事的对 全国或本地区

10、各行业各企业的职位薪酬水平情况 进行调查。政府将依据调查结果制定工资宏观调 控政策和工资指导线、城镇居民最低生活保障线等。这类薪酬调查的最有代表性的例子是1997年 劳动与社会保障部在全国各省、自治区、直辖市开展的“企业人工成本抽样调查”和1998年劳动与 社会保障部在全国14个大中城市开展的“劳动力 市场工资价位抽样调查”。人事部也不定期公布 有关行业和职位的薪酬数据。(二) 专业门户网站发起的薪酬调研1) 由于收集到的信息多为个人填写或从应聘者角度收集，与企业实际发放的薪酬水平有一定出入。 2) 在收集数据过程中很难保证职位匹配与评估工作通过专业人员完成，所以造成数据的可比较性较差。(三)

11、 管理咨询机构的薪酬调查1) 调查范围比较集中，区域性较强。2) 调查职位主要集中在一些非生产性的通用职位，如市场营销、人事管理、秘书等。 3) 不仅关注工资水平，还调查其他薪酬形式。4) 既注重薪酬水平，又注重趋势分析。5) 调查的主要服务对象是企业的人力资源管理部门。(四) 协会、杂志等媒体发起的薪酬调查1) 调查方式大多采用在线调查方式。2) 调查的内容比较全面，个人需提交的资料包括：年龄、学历、工作经验、目前任职行业、在该行业总共任职时间、目前的税后年薪、外语水平、职业资格证书等详细内容。 3) 调查的主要服务对象是求职者。(五) 其他机构组织的薪酬调查如学术研究机构组织的薪酬调查，这

12、一类调查 不多，调查的范围也不大，一般与有官方背景的 机构联合进行。比较典型的是广州劳动管理协会 和中山大学社会发展研究所联合进行的广州市国 有(集体)企业职工薪酬调查分析调查报告，调查 涉及200多家各种类型的企业，1000多个工种。再比如猎头公司、某些企业的人力资源部门也 进行薪酬调查，服务于特定的客户群体。这种调 查的范围一般比较小，而且公众不易得到调查结 果。二、分析咨询公司薪酬调查所获得数据的可靠性和含金量较为成熟的市场调查有一个共同的特性，那就是对调 查公司的资质背景审核非常严格，调查的准入门槛非常 高。因为薪酬福利数据是每个企业的重要机密，也是核 心竞争力的一部分，有时抑或是企业

13、管理者的营运法宝 。因此调查公司必须具备业内的认知度、品牌的优势、 丰富的成功案例以及在此领域的口碑和人脉。 薪酬调查的成果是建立在庞大真实的数据库基础上， 辅以科学有效的调查方法，专业严谨的数据处理机构方 可出炉。目前许多公司发布的市场薪酬数据多是根据劳 保部门的发文、招聘信息、应聘者简历或是企业员工访 谈等渠道采集编制的。三、正确看待薪酬调查数据结果由于种种原因，调查数据不一定能反映实际的“ 竞争态势”。一些没有看到薪酬调查结果的公司 管理人员过高估计薪酬调查数据的作用，期望买 到相关的调查结果资料，但市场上的调查报告良 莠不齐，再加上不会判断究竟哪种报告是适合自 己公司的，往往会出现不适

14、应公司自身甚至对公 司决策起负面作用的情况。四、对改进我国公司薪酬调查现状的建议(1) 使用者的偏见。(2) 样本的偏见。(3) 调查的选择性。(4) 规模偏见。(5) 薪酬形式的选择。(6) 基准职位的偏见。(7) 统计偏见。(1) 使用者的偏见。倡导薪酬调查的公司在进行薪酬调查时经常带有 这样一个暗含的目标，即用来表明组织是有竞争 力的，或在某种程度上低于市场薪酬率，目的是 证明其措施是积极正确的。(2) 样本的偏见。公司总是乐于把自己与那些引人注目的、支付高 薪的、绩效出色的公司相比。参与调查的那些企业从大量的其他企业获取数据资料，且有能力( 使用计算机模型)构建一个它们希望与之比较的

15、企业集合。这种特殊的结果导致了比一般薪酬调 查更高的具有竞争力的薪酬线，因此，使用者感 到自己的薪酬率总是不太具有竞争力。(3) 调查的选择性。许多企业都参加包括同样人数的多种调查渠道， 薪酬经理不愿意考虑那些没有显示其公司在所期 望竞争位置的调查。(4) 规模偏见。组织的相对规模可以有多种划分标准：收入、资 产、净收入等。参与调查的组织总是选择与被调 查企业相比自己感觉良好的企业作为规模变量。 这对所有的企业而言，自己的薪酬低于市场薪酬 率在技术上讲是有可能的。(5) 薪酬形式的选择。薪酬方案总是包括多种薪酬形式，但是，薪酬调 查总是强调其中几个。如果组织仅仅调查这几种显而易见的形式(如现金薪酬)，这些结果不应该 单独的解释或使用。(6) 基准职位的偏见。与所调查的职位相比，企业总倾向于选择那些职 位重、薪酬高的职位。(7) 统计偏见。图5-2 编辑部薪酬阶梯(7) 统计偏见。图5-3 年龄与薪酬水平的变化(7) 统计偏见。图5-4 “三大巨头”的收入差别