人力资源培训与开发课件

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1、2011-02-22人力资源开发与管理1第八章 人力资源培训与开发第八章 人力资源培训与开发 (书第书第9章章)2011-02-22人力资源开发与管理2培训的主要目的? 有效地帮助员工在一段时间内，掌握其成功开展工作所需 要的有效地帮助员工在一段时间内，掌握其成功开展工作所需 要的：KASH：KASH ? 知识Knowledge 知识Knowledge ? 态度attitude态度attitude ? 技能skills技能skills ? 习惯habits习惯habits 使员工在不断学习新知识、新技能的过程中，同时有效地达成工 作的目标（素质）使员工在不断学习新知识、新技能的过程中，同时有效

2、地达成工 作的目标（素质） 提高企业的经营效率提高企业的经营效率 减少人员流失减少人员流失 提高员工对企业的忠诚度提高员工对企业的忠诚度 提高销售管理水平提高销售管理水平 对外建立起良好的客户关系和企业声誉对外建立起良好的客户关系和企业声誉2011-02-22人力资源开发与管理3员工培训与开发的含义及途径?任何用来发展组织成员的知识、技巧、行为或态 度任何用来发展组织成员的知识、技巧、行为或态 度(K任何用来发展组织成员的知识、技巧、行为或 态度任何用来发展组织成员的知识、技巧、行为或 态度(KASH-CASH)，以有助于达到组织目标的系统化过程。，以有助于达到组织目标的系统化过程。 ?根据实

3、际工作的需要，为提高组织成员素质和能 力而对其实施的培养和训练。根据实际工作的需要，为提高组织成员素质和能 力而对其实施的培养和训练。 ASH-CASH)，以有助于达到组织目标的系统化过程。，以有助于达到组织目标的系统化过程。 ?根据实际工作的需要，为提高组织成员素质和能 力而对其实施的培养和训练。根据实际工作的需要，为提高组织成员素质和能 力而对其实施的培养和训练。培训与开发的定义培训与开发的定义2011-02-22人力资源开发与管理4员工培训与开发的含义及途径?自我开发自我开发 ?家庭开发家庭开发 ?学校开发学校开发 ?国家开发国家开发 ?用人单位开发用人单位开发培训与开发的途径培训与开发

4、的途径2011-02-22人力资源开发与管理5员工培训是一个持续不断的过程员工培训是一个持续不断的过程2011-02-22人力资源开发与管理6培训工作流程培训工作流程P448培训工作流程培训工作流程P448需求分析阶段需求分析阶段设计与实施阶段设计与实施阶段评估阶段评估阶段培训需求评估培训需求评估目标确立目标确立培训内容与方法 设计培训内容与方法 设计实施培训实施培训制定标准制定标准对参训者预先测验对参训者预先测验培训监控培训监控培训评价培训评价后果评价后果评价反馈反馈2011-02-22人力资源开发与管理7培训需求分析培训需求分析培训需求分析培训需求分析人员 分析人员 分析决定谁应该接受 培

5、训和他们需要 什么培训决定谁应该接受 培训和他们需要 什么培训?通过业绩评估，分析造成差距的原因通过业绩评估，分析造成差距的原因 ?收集和分析关键事件收集和分析关键事件 ?进行培训需求调查进行培训需求调查任务 分析任务 分析决定培训内容应该是什么决定培训内容应该是什么分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、 成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、 成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度分析分析组 织 分 析组 织 分 析决定组织中哪里需要培训决定组织中哪里需要培训目的目的?考察组织长期目标、短期目标、经营 计划来判定知识和技术需求考察组织长期目标

6、、短期目标、经营 计划来判定知识和技术需求 ?将实际结果与目标进行比较将实际结果与目标进行比较 ?制定人力资源计划制定人力资源计划 ?评价组织环境评价组织环境具 体 方 法 举 例具 体 方 法 举 例2011-02-22人力资源开发与管理8设置培训目标设置培训目标?说明员工应该做什么说明员工应该做什么? 阐明可被接受的绩效水平阐明可被接受的绩效水平设置培训目标? 受训者完成指定的学习成果的条件受训者完成指定的学习成果的条件2011-02-22人力资源开发与管理9确定培训对象确定培训对象?组织急需的原则组织急需的原则? 关键性的原则关键性的原则培训的实施? 长远性的原则长远性的原则2011-0

7、2-22人力资源开发与管理10确定培训教材和培训人确定培训教材和培训人培训的实施2011-02-22人力资源开发与管理11选择培训方法选择培训方法?员工在职培训员工在职培训? 员工离职培训员工离职培训培训的实施2011-02-22人力资源开发与管理12培训方式方法的选择p467 讲课 讨论 游戏 模拟训练 师徒制 参观 实习2011-02-22人力资源开发与管理13培训的种类和内容培训的种类和内容培训的种类和内容培训的种类和内容职前培训一般性培训公司的历史、传统与基 本方针公司风气，公司理念、 价值观本行业的现状与公司的 地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专业性培训

8、就业规则、薪酬与晋 升制度劳动合同安全、卫生、福利与 社会保险技术、业务、会计等 管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业培训2011-02-22人力资源开发与管理14培训评估p461培训评估p461培训评估p461培训评估p461作用作用? 决定是否继续进行 ? 改进培训途径途径? 反映 ? 考试 ? 行为 ? 结果方法方法? 对照组 ? 时间序列设计2011-02-22人力资源开发与管理155

9、级ROI模式级 别级 别评 估评 估1.反应和既定的活动反应和既定的活动学员对培训项目的反应以及略述实 施的明确计划学员对培训项目的反应以及略述实 施的明确计划2.学习学习技能、知识或观念的变化技能、知识或观念的变化3.在工作中的应用在工作中的应用工作中行为的变化以及培训资料的 确切应用工作中行为的变化以及培训资料的 确切应用4.业务结果业务结果培训项目对业务的影响培训项目对业务的影响5.投资回报率投资回报率培训结果的货币价值以及培训项目 的成本，往往用百分比表示培训结果的货币价值以及培训项目 的成本，往往用百分比表示2011-02-22人力资源开发与管理16?内容体系（对象、内容、方法）内容

10、体系（对象、内容、方法）?组织体系（分工）组织体系（分工）?师资队伍师资队伍?考核体系考核体系?经费投入经费投入培训管理培训管理培训管理培训管理2011-02-22人力资源开发与管理17组织学习与学习型组织2011-02-22人力资源开发与管理18学习型组织的概念学习型组织的概念learning organization / metanoic organization学习型组织具有两项基本观念： 组织进行学习 组织促进学习 彼得圣吉(Peter Senge)认为学习型组织即是组 织 中的成员不断的发展其能力以实现其真正的 愿望，同时在组织中培育出新颖具影响力的思 考模式，并且聚集热望，能继续不

11、断的在团体 中从事学习2011-02-22人力资源开发与管理19组织学习从改变开始 当我们发现了问题的所在，而且真心想 改变的时候，事情才有可能改变；当我 们认为都无从改变的时候，一切便都真 的变不了。在组织中我们需要的是勇于 积极改变的信念、态度与行动，进而结 合善的力量，为创造更美好的组织愿景 而努力2011-02-22人力资源开发与管理20学习型组织的六项修練学习型组织的六项修練 ： 组织学习取向自我超越(Personal Mastery) 改善心智模式(Improving Mental Models) 建立共同愿景(Building Shared Vision) 团队学习(Team L

12、earning) 系统思考(Systems Thinking)知识管理(Knowledge Management)2011-02-22人力资源开发与管理21组织学习的精义：12字箴言 创新(Innovation) 团队(Team) 学习(Learning) 分享(Sharing) 热情(Passion) 实现(Realization)2011-02-22人力资源开发与管理22第九章 职业生涯管理第九章 职业生涯管理(书书P449-453)2011-02-22人力资源开发与管理23本章主要内容本章主要内容员工职业生涯规划的重要性 员工职业生涯的基本阶段 员工职业生涯的基本规律 员工职业生涯适用的

13、方法2011-02-22人力资源开发与管理241、员工职业生涯规划的重要性 问题的提出：如何长久地激励员工 金钱是保健因素 对工作的“抗药性” 解决方法 看到前景 把工作当作生命的一部分2011-02-22人力资源开发与管理252、员工职业生涯的基本阶段2011-02-22人力资源开发与管理263、员工职业生涯的基本规律 早期：充满希望和热情，也学到东西 震荡期：迷惘，动荡，结果不确定，在 职业生涯中起决定作用 衰退期：恋情，希望发挥余热2011-02-22人力资源开发与管理27职业生涯发展的规律年龄阶段青年（14-25 岁）成年早期 （25-45岁）中年 （45-65岁）老年 （65岁以上）

14、脱离减少用于嗜 好的时间减少运动时 间集中于 主要 活动减少工作时间维持验证当前的 职业选择设法保持工 作的安定巩固自己面 对竞争保持仍有兴趣的事建立开始建立事 业安于现职学习新的技 能从事向往已久的事探索学习更多的 工作机会寻找机会， 做自己喜 欢做的事辨识新问题 并设法解 决寻找合适的退休后活动 场所成长发展适宜的 自我观念学习与他人 间的关系接纳个人的 限制发展非职业性的角色舒伯的循环式发展任务舒伯的循环式发展任务2011-02-22人力资源开发与管理284、职业生涯规划的适用方法 性格-工作匹配理论 兴趣培养理论 轮换制 两通道模式 ERG理论：螺丝钉理论和宿命论2011-02-22人

15、力资源开发与管理29HOLLAND职业兴趣分析2011-02-22人力资源开发与管理30霍兰德（HOLLAND）的理论源自人格心理学中人格类型的概念职业选择是个人人格的延伸和表现个人的行为是人格与环境交互作用的结果人格形态影响人的择业与生活适应（四项 核心假设和三个辅助假设）2011-02-22人力资源开发与管理31职业生涯规划与管理的常用方法方法一：职业生涯方法一：职业生涯SWOT分析分析我的优势：我的优势：我的劣势：我的劣势：我的机会：我的机会：我受到的威胁：我受到的威胁：2011-02-22人力资源开发与管理32职业生涯规划与管理的常用方法方法二：目标具体化方法二：目标具体化我的目标： 我的具体目标：2011-02-22人力资源开发与管理33第十章人力资源外包（书第十章）2011-02-22人力资源开发与管理34第十章人力资源外包人力资源外包：是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托专业从事相关服务的外包服务商的做法。