劳动合同法》焦点问题解读及企业实务

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1、n劳动合同法焦点问题解 读及企业实务应对焦点问题解读n n一、必备条款的变化（第十七条、第八十一条一、必备条款的变化（第十七条、第八十一条 ）n 劳动合同法规定的劳动合同必备 条款与劳动法有关规定相比，作了以下一 些变化： （一）增加了部分必备条款。 n 1、增加了用人单位名称、住所和法定 代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址 和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条 款。原因是这些内容是劳动关系双方主体的基 本情况，应当在劳动合同中明确。n 2、增加了工作地点条款。原因是实践 中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不 一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。n3、增加了工作时间和休息休假条

2、款。原因是 为了在法定标准基础上，进一步明确该劳动者 具体的工作时间和休息休假安排。n4、增加了社会保险条款。依法参加社会保险 和缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法 定义务，无论用人单位与劳动者是否约定、如 何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保 险费。增加社会保险必备条款的原因，是为了 强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意 识。6核心战略愿景（举例）华为: 华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而 不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。 通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。迈瑞

3、：使命：向全球提供最优性能价格比的医疗设备和服务，为人类的健康作出 卓越贡献。愿景：成长为世界级优秀的医疗设备供应商，使迈瑞成为人类生活链中不 可或缺的一环，为客户，员工，股东，社会创造价值。Apple（1996）: Apple will be a leader in providing simple、powerful、high- quality information products 劳动者各方面表现 记录与录用条件不相符。试用期以合同约定为限,如 约定期超过法定期,以法定期为限,工作时间超出试用 期则失效。n（2）严重违反用人单位的规章制度,“严重”二字很重 要，什么情况属于“严重”，应

4、当在规章制度中进行明 确以利于操作。解除劳动合同可以不受企业职工奖 惩条例关于开除和除名条件的限制。n（3）给用人单位造成重大损害的,“重大损害”应 当以书面规章制度量化，如达到10000元则为“重 大损害”,按类设定,如玩忽职守造成事故损失,不 负责经常出废品损失,损坏设备工具损失,浪费原 材料或能源,贪污受污、泄露或出卖商业秘密损失 等等。多重劳动关系人员处理,用人单位应对“严 重影响”作出界定n（4）劳动者欺诈主要包括隐瞒身体状况、学历等 情况.n6、用人单位单方预告解除合同的规定（第四十条）n（1）用人单位需充分掌握医疗期的有关规定，否则， 少算一天都会被认定为违法解除，得支付双倍经济

5、补偿 标准的赔偿金。n（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗 位,这里的“调整工作岗位”是不需劳动者同意的，实践中 很多企业往往会提高岗位标准滥用该条规定。n（3）客观情况发生重大变化解除合同，依据的“客观情 况”指履行原合同所需必要的客观条件，如自然条件、 原材料和能源条件、生产设备条件、产品销售条件、安 全生产条件等;也可以指发生不可抗力或出现原合同全 部或部分条款的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业 资产转移等情况。条件是致使劳动合同无法履行。程序 是经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容 达成协议的。n（4）用人单位单方预告解除程序：1.提前30天 ;2.以书面形式;

6、3.通知本人。n（5）用人单位额外支付劳动者一个月工资取代 预告期,可立即辞退职工。n（6）用人单位单方预告解除合同情形均应按规 定支付经济补偿金。n7、用人单位裁员的规定（第四十一条）n（1）裁减人员二十人以下或者裁员占企业职工总数 百分之十以下的，按一般单方预告解除进行。n（2）裁员法定程序：1.提前三十日向工会或者全体 职工说明情况;2.提出裁减方案;3.听取工会或者职工的 意见后完善方案;4.裁减人员方案经向劳动行政部门报 告;5.正式公布方案,按规定向被裁人员本人支付经济 补偿金。n（3）生产经营严重困难,指用人单位已采取了其他措 施,仍无法摆脱生产经营严重困难。n（4）用人单位在裁

7、减人员中应当承担的社会责任 。 优先留用三类人员无顺序之分。n8、用人单位限制解除合同的规定（第四十二条）n（1）“职业病危害作业”指职业活动中接触各种化学、物足 理、生物因素以及在作业过程中产生的其他职业有害因素 的作业。n（2）工伤保险条例规定，劳动者在本单位患职业病 或者因工负伤并被确认丧失劳动能力(4级以下)的，或者大 部分丧失劳动能力(5-10级)且劳动者没有提出解除劳动合 同的，用人单位不得与劳动者解除劳动合同。n（3）医疗期是以劳动者工作年限长短确定的法定最低期 限,一般为3-24个月n产期3个月、哺乳期6个月;哺乳假是否享受决定权在用人 单位,但哺乳期内不得解除是法定的。n（4

8、）本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄 不足五年的人员是法定的永久职工,除违纪违法外,用 人单位不得解除。n（5）工会法规定,基层工会专职主席、副主席或 者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延 长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者 委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于 任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。n（6）限制解除对象，符合法定的用人单位随时通知 解除情形的,仍可解除.n9、违法解除或终止劳动合同处理的规定n（1）违法解除的实体事实包括三种情形：1、未与劳动 者协商一致而解除；2、未出现用人单位单方随时通知 解除、预告解除、裁员情形而解除；3、劳动者具

9、有限 制解除情形而解除。n（2）违法解除的程序事实包括：1、预告解除应书面通 知而未书面通知；2、单方解除应通知工会及征求意见 而未征求工会意见；3、劳动者患病或非因公负伤，在 规定的医疗期满后不能从事原工作，但用人单位不履行 另行安排工作而解除的；4、劳动者不能胜任工作，未 经过培训或者调整工作岗位的；5、劳动合同订立时所 依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行 ，未经用人单位与劳动者协商变更合同的；6、裁员未 按规定程序的；7、双方第无效合同有争议，未经确认 的；n（3）违法终止事实包括：1、劳动合同期满应 当续订而终止，主要指连续工龄满十年；2、 应当延缓终止而终止，即延缓终止

10、的六种情形 。（第四十二条）n 用人单位违法解除或者终止出现，经劳动者 提出或劳动监察责令改正，是否继续履行由劳 动者约定，用人单位无权强迫继续履行，劳动 者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经 不能继续履行的，用人单位必须以二倍经济补 偿的标准向劳动者支付赔偿金。n10、违反解除和终止随附义务应承担的法律风险（第 五十条、第八十九条）n劳动合同法 第50条 用人单位应当在解除或者 终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明， 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移 手续。 工资要在解除或终止后的五日内结清。 n劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位 依照本法有关规定应当向

11、劳动者支付经济补偿的，在 办结工作交接时支付。 n n 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至 少保存二年备查。n不出证明、不移档案、不移保险，是很多用人单位挟 制劳动者的常用招数，劳动合同法首次规定用人单位 未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明， 由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应 当承担赔偿责任。用人单位扣押劳动者档案或者其他 物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人， 并以每人500元以上2000以下的标准处以罚款。n解除或者终止劳动关系必须书面送达员工，否则对员 工不产生法律效力，如员工拒绝签收时企业如何应对 ，如何送达？n解除和终止劳动关系必须出具书面

12、通知且送达员工， 否则，解除和终止劳动关系决定不生效，但是，实践 中很多情况是企业给员工出具书面通知时，员工却拒 不签收，这时候很多企业束手无策，一方面法律要求 企业必须证明已经书面送达员工，一方面是员工不签 收，企业又没办法强迫员工签收，怎么办？n应对方法一：制作员工入职登记表时，增加一栏，内 容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本 人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达 地址。”n应对方法二：劳动合同中增加一个条款：甲方有 关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认 劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。n 八、经济补偿金的支付（第四十六条、四十 七条、第五十条第二

13、项、八十五条第四项）劳动合同法对实行了十余年的解除劳 动合同经济补偿制度作出了突破性的规定，经 济补偿金的适用范围、计算方式等均与之前的 经济补偿制度有所不同。 n n（一）用人单位需支付经济补偿的法定情形（ 第四十六条）n 1、劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位 需支付经济补偿。（第三十八条）n根据劳动合同法第38条之规定，劳动者被 迫解除劳动合同有如下情形：n用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳 动条件的：比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未 按照劳动合同约定提供劳动条件。 未及时足额支付劳动报酬的：如超过工资发放 日期仍未支付工资，少支付加班费等。 未依法为劳动者缴纳社会保

14、险费的：用人单位未 缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为 未依法为劳动者缴纳社会保险费。 n用人单位的规章制度违反法律、法规的规定， 损害劳动者权益的：比如在规章制度中规定加班 不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。 因本法第二十六条第一款规定的情形致使 劳动合同无效的：主要是用人单位以欺诈、胁迫 的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的 情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除 自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位 违反法律、行政法规强制性规定的。 n 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同 的其他情形。 劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同 的，应当通知用人

15、单位。n用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自 由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违 章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的 ，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告 知用人单位。 n 2、协商解除劳动合同的，用人单位需支付 经济补偿。（第三十六条）n 协商解除劳动合同用人单位需支付经济补 偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单 位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除 劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况 下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经 济补偿。n n3、非过失性辞退，用人单位需支付经济补偿（第四 十条）根据劳动合同法第40条之规定，有如下情 形，用人单位提前三十日以书

16、面形式通知劳动者本人 或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同： 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后 不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的 工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整 工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所 依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履 行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同 内容达成协议的。n4、用人单位依法裁员，需支付经济补偿（第 四十一条）劳动合同法第41条规定，有下列情形 之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足 二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用 人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情 况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方 案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： n依照企业破产法规定进行重整的； 生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式 调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同