《人力资源案例经典讲义》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源案例经典讲义（113页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、人力资源案例在非洲的草原上如果见到羚羊在奔逃， 那一定是狮子来了；如果见到狮子在躲避，就是象群发怒了 ；如果见到成百上千的狮子和大象集体逃 命的壮大观景象，那是什么来了？这正是团队的价值所在从这个古老的寓言中人们可以得到的启示：启示一：蚂蚁是何等的渺小微弱，任何人都可以随意处置它，但它的团队，就连兽中之王，也要退避三舍；启示二：个体弱小，没有关系，与伙伴精诚协作，就能变成巨人；启示三：蚂蚁的精神值得我们永远铭记学习。蚂蚁是最勤劳、最勇敢、最无私、最有团队精神的动物。势如卷席，勇不可挡，团结奋进，无坚不摧-这就是由一个人弱小生命构成的团队力量！启示四：蚂蚁只是小小的低级动物，其团队尚且如此威猛无
2、敌，作为万物之灵的人呢？授课方式课堂讲座小组训练答疑解惑案例分析课程要求- 开放的态度，积极参与，勇于发问-封闭的环境，不要受外界的影响；请将手机设置为振动或静音状态 。- 培训结束后，须参加统一考试。小游戏笑，就像是香水，不但能令自己芬芳，也能令别人快乐。你若能令别人笑一笑，纵然做做愚蠢的事又何妨？情绪有正性与负性之分。有些正性情绪，如兴奋、好玩、幽默可以激发人的创造力，而许多负性情绪，如痛苦、焦虑、恐惧则会阻碍人的创造力发挥。我们每个人都可能因成功或失败而导致情绪波动的经历。下面这个游戏可以让你体验情绪在问题解决中的强大作用。更可以训练你的幽默和乐观的情绪。小游戏这个游戏要求你和一些朋友一
3、同做，而且要求你偏离你一贯的社会行为。游戏的内容是要你学动物园里动物的叫声。下面一表决定你要学的动物是什么：你姓氏汉语拼音的第一字母动物名称- 狮子 - 海豹 - 猩猩 - 热带鸟现在选择一个伙伴（最好在这些朋友中挑一位不太熟悉的人作为伙伴）。彼此盯着看，目光不能转移，同时用嘴大声学动物叫，至少秒钟。小游戏点评：在这个简单的游戏中，你的感觉如何？你是否感到既幽默有趣又有些尴尬？这个游戏尽管开始时会感到不舒服，很可能结束时已是笑声满堂。也许不管 你模仿的动物是什么，最后你的表现都是“傻驴”一头。你是否注意到好玩和幽默的情绪会有助于你在这个游戏中创造性的发挥，可能会使你灵机一动，模仿出种种出人意外
4、的叫声，获得满堂喝采，或者逗得大家捧腹大笑？而在游戏中，感到尴尬的心理却会使你羞于开口？假如你有幽默感，学动物叫就更容易开口。正性乐观的情绪是创造力的催化剂。因此，在最困难的时候，不要忘记幽默可以使你保持乐观。参考选题1、成长期企业培训工作存在的问题及对策分析 2、建筑施工企业的人才激励机制探讨以二航局厦门分公司为例 3、面试难度与克服方案面试在中小规模企业中的应用研究 4、论电力企业培训中的问题与对策 5、布料加工业绩效管理存在的问题及对策分析 6、制造业基层管理人员培训的问题探讨 7、制造业员工激励策略探讨 8、关于构建和谐劳资关系的思考 9、完善XX汽车公司薪酬制度的探讨 11、制造业优
5、化绩效管理工作探讨 12、试论知识经济时代知识型员工的全面管理 13、创新人力资源管理的对策思路 14、论双因素理论在现在企业激励管理中的应用 15、IT企业内部培训体系建设实践研究 16、台资企业中层管理干部培训中存在的问题及对策研究 17、审计企业薪酬管理存在的问题以及对策研究 18、福建民营企业薪酬管理的策略研究 19、中小民营企业员工培训的误区与对策研究 20、平衡计分卡在会计师事务所的应用研究参考选题21、软件测试人才流失的原因与对策 22、关于IT企业人才有效招聘的对策研究 23、厦门市物业管理企业关于人才有效招聘的对策研究 24、销售型企业降低销售员工离职率的分析及对策 25、物
6、流企业内训师培养模式探讨 26、小型制药企业基于平衡计分卡的绩效评价体系研究 27、中小企业人才培训问题研究 28、论XX投资企业公司的员工职业生涯管理 29、国内企业人力资源开发的现状以及策略研究 30、基于KPI的员工绩效考核体系的研究 31、乳制品企业降低人才流失率的对策研究 32、论中小企业招聘体系的构建 33、中小IT应用服务企业薪酬问题分析与对策研究 34、企业关于人才有效招聘的策略研究 35、关于深化厦门烟草薪酬制度改革的几点思考 36、厦门市烟草商业公司基层人才留用对策分析 37、国有投资企业人力资源规划运用的探讨 38、国内航运业船员培训的问题及策略研究 39、会计师事物所员
7、工培训问题分析与对策研究 40、高职院校教师绩效考评存在的主要问题及其对策分析参考选题41、中小企业人力资源规划浅谈 42、制造型企业员工关系的问题研究及对策 43、房产中介企业新员工培训机制探讨 44、厦门XX公司薪酬管理现状分析 45、国有企业人力资源管理存在的问题及解决方案浅析 46、房地产行业人才流失及对策研究 47、企业新员工培训的实施策略研究 48、工作分析在公交行业人力资源管理中的应用研究 49、厦门软件企业中高级专业人才招聘策略研究 50、心理测量技术在企业人才选拔中的应用研究 51、民办学校教师“跳槽”问题研究 52、厦门房地产企业员工招聘选拔方式的探讨 53、平衡计分卡在快
8、速消费品销售管理绩效评价中的应用研究 54、福建软件企业薪酬体系存在的问题分析及对策研究 55、服务业培训后人才流失问题研究 56、论中小民营企业如何留住外企引进人才 57、国内IT企业知识型员工激励措施探讨 58、国内民营企业绩效管理研究 59、民营企业人才流失分析 60、中小企业吸引人才的策略研究 参考选题61、国内中小企业人才培训问题及对策 62、工程咨询行业人才派遣模式探讨 63、中小民营企业人力资源管理外包探析 64、大学毕业生应聘中的误区及改进方法探讨 65、浅析中国电信人力资源管理问题 66、IT业软件开发人才培养的现状分析及对策研究 67、水泵企业绩效管理存在的问题及对策探讨
9、68、连锁企业人才培训的问题及对策研究 69、论民营企业如何留住人才 70、企业人才激励的问题分析与对策研究 71、集团化企业绩效管理存在的问题分析以及对策研究 72、关于提高外贸行业人员忠诚度研究 73、论电力企业人才发展战略 74、民营企业绩效考核管理的问题及对策研究 75、防止广告公司人才流失的对策研究 76、大学生职业生涯规划的问题探讨 77、关于物流行业人才有效招聘的对策研究 78、企业员工培训方案的设计研究 79、浅谈“人本管理”在酒店人力资源管理中的应用 80、新形势下物业管理企业的组织结构设计参考选题81、物流企业绩效管理存在的问题及对策 82、浅谈培训在制造企业中应用 83、
10、标杆管理在电力系统中的研究和运用 84、企业组织考核与员工考核体系设计 85、成长型软件企业人才流失问题与对策研究 86、对H公司人力资源管理存在问题的思考 87、论强化理论对企业人才培养的作用 88、论面试考题的选取 89、某公司培训效果评估分析 90、如何挽留对公司有价值的员工 91、如何提高连锁企业销售人员招聘的有效性 92、IT零售业人才流失对策研究 93、福建中小型生产企业绩效管理应用研究 94、论福建中小民营企业的薪酬激励 95、论民营企业辞退员工管理 96、厦门市民营企业绩效管理存在的问题及对策 97、论中小企业激励机制 98、电器零售连锁企业培训问题与对策研究 99、软件行业销
11、售人员绩效管理实践研究六大板块人力资源的规划招聘培训绩效薪酬劳动合同管理人力资源规划18案例：台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大，便请了一位人力资源主管来管理。这位人力资源主管先进行了解，为什么业务人员流动率高达50%，是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题？经过一段时间的访问、观察及分析，发业务人员待遇很高，高中毕业生一个月左右领到2.5万3万元，如果工作努力，业绩好的甚至可以领到4万多元，因此每次征募业务员时，应征者不乏其人，但工作两三个月便辞职。他发现工作性质的影响比较大，业务员必须早上三点钟去仓库批货，五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。案例：从离职面谈统
12、计中发现，台北市的年青人习惯晚睡、晚起，这种工作时间一方面他们本身不很习惯，另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境及性质方面，这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道，而且鱼腥味重，使他们对此工作有些厌烦。再一方面台北市工作机会很多，虽然钱少一点，但工作性质合他们胃口的也较多，在没有经济压力的状况下，就发生了这种高流动率的现象。这位人力资源主管了解原因后，就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况。案例：澎湖的孩子很能吃苦，于是他到澎湖拜访澎湖水产学校，交涉建教合作事宜，从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员，组成一班人，在台北租房子供他们吃住，照顾他们的生活，一方面给予他们
13、与其他业务员同样的待遇，另一方面也安排半读的课程上课。由于集体管理，工作时间很能配合，更由于收入比在澎湖工作高，因此业务员的流动率大幅降低，业务量也有很明显的增长。显然，这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。问题:1、该案例说明了一个什么道理？工作岗位分析的作用是什么？案例：该案例说明在进行人员招聘与配置前必须进行岗位分析，了解岗位的工作条件和任职资格，严格按照岗位的要求去选择和配置岗位人员，员工的流失率才能下降和满意度才能提高。岗位分析内容在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息
14、的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。岗位分析内容2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。 3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。岗位分析作用1、工作岗位分
15、析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。岗位分析程序（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。岗位分析程序3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。岗位分析程序（二）调查阶段本阶段的
