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1、70中国石油和化工201002Forum 论坛CPCI人才是企业发展战略性资源， 是事业发展最可宝贵的财富。 成功的企业， 必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果，就企业而言， 是生产力和竞争力的增强， 就员工而言， 是工作生活质量和人生满意程度的提高。 面对繁荣的市场经济带来的机遇和挑战， 必须持之以衡的把人才培养放在优先发展的地位， 为企业的长远发展提供强有力的技术保障和智力支持。当前企业人才培养存在的 普遍性问题急功近利，缺乏人才培养的战略目标和长远规划现在有的企业缺乏人才战略，不愿花时间和精力培养人才， 认为：培养合格人才难度较大，十年树人，远水难解近渴；需要人才召
2、之即来，可以到人才市场上去找；可以从其他企业去挖，图个省力、 省事。 而不会从企业总体发展战略出发，对企业未来发展所需的人才类型、素质、数据、 结构等做出规划， 且不注重从本企业员工中去发掘与培养人才。 重利用， 轻开发， 忽视人才培养投入也有一些企业对人力资源的可再生性认识不足，认为企业人才培养与其它资源利用一样，是成本的支出，在人才培养投入上能省就省，重使用， 轻培养。 形成这一现象的主要原因还有：认为员工自然会胜任工作， 没必要培养；培养收益不能立竿见影，担心员工培养后员工跳槽，企业竹篮打水一场空；企业中、 高级人才层次高、 经验丰富， 工作忙， 不需要也没时间进行培养。 人才发展通道单
3、一， “官本位” 的评价与引导作用占据主导地位近年来， 不少企业在人才培养体制和机制上有了很大的改善， 但在一些企业仍存在对人才作用认识不足，缺乏有效的人才评价机制，“官本位”思想严重， 培养方式单一， 致使员工发展途径狭窄， 挫伤了人才的积极性等现象。有的企业则用“官位”评判人生价值的大小， 评判一个人的地位和作用。 如某员工在一个岗位做出突出成绩， 得到的褒奖就是被提拔到管理岗位或领导岗位， 而未考虑此人是否适合管理岗位。 同时， 大批一线员工长期固定在一个岗位上从事重复的工作，没有明确的发展前景与方向，久而久之便产生厌烦心理， 失去了积极性与创新能力。 管理手段生硬，缺乏人才培养所必需的
4、人文关怀有个别企业领导，将“人”等同于其它生产要素， 认为以金钱为基础的“等价交换” ，获取企业所需的劳动力即可， 管理手段生硬， 人际关系冷漠， 于工作之外不管、 不顾、 不闻、不问；有的企业在管理上家长制、 一言堂， 过分强调领导个人威信和自我企业人才培养问题与对策浅析 陆冬云71中国石油和化工201002权威地位的维护， 言谈举止不考虑员工的感受，对员工缺乏应有的尊重。俗话说， “良言一句三冬暖，恶语一句六月寒” ，这种表达方式、管理手段上的简单粗暴， 严重挫伤了员工的自信心、积极性、主动性。企业人才培养的策略制定合理的人才培养规划人才培养是人才队伍建设的基础，人才培养工作需要根据企业发
5、展的要求， 制定合理的规划， 并纳入企业人力资源总体规划。在人才培养规划制定过程中要注意三点： （1）目标性。人才培养必须顺应企业战略发展要求，按照企业定位来提出目标； （2） 规划性。 人才培养必须符合企业长远发展的方向，要着眼于企业发展战略来制定规划； （3） 延续性。人才培养必须体现与企业发展相适应的根本宗旨，根据企业发展的定位来分步实施。 同时， 在时间进度上不仅有短期计划，也要有长期方案；不仅考虑重点突出， 还须注意全盘统筹；在渐变实践中既要体现短期作用， 更要考虑长远效应， 从而确保人才培养战略体系与企业发展同步推进。 建立完善、 合理、 灵活的人才培养机制企业要具有竞争力，必须拥
6、有自己的企业文化理念、良好的管理团队和行之有效的企业制度与管理机制。 要解决好人才培养问题， 同样也需要建立符合企业发展战略的人才培养机制。（1）建立合理的人才培训机制。从不同类型、不同层次人才的实际和需求出发，促进各类人才的知识更新和能力提升。对企业经营管理人才， 要通过管理知识培训， 着力提高其驾驭企业管理、参与市场竞争的能力；对专业技术人才要通过定课题、 压担子和选派到高校、 科研院所深造等途径， 着重提高其科研、 学术水平。笔者所在单位浙江新安化工集团股份有限公司（以下简称:新安化工） ，近些年来先后选送了2人攻读博士学位、14 人参加工程硕士学习。凭借着出色的业绩和突出的科研能力，
7、公司培养出了3位享受国务院特殊津贴专家， 3位浙江省有突出贡献中青年专家， 1位国家百千万人才工程入选人员以及79位政府人才培养工程入选人员。对于技能型人才， 通过岗位练兵、 劳动竞赛、 师带徒等灵活多样的方式，激励他们岗位成才。 如：新安化工对在职业技能竞赛中取得优异成绩的员工，可启动一次性奖励、 晋升职业资格、 转换身份、 享受企业年金等政策。 在近两届竞赛中有101人次受到表彰、 52名员工晋升高级工、22 名员工获由聘用员工转为合同制员工。 因此， 员工学技术、比技能的热情十分高涨。对待企业两年一度的职业技能竞赛，由原来的无奈应付变成充满期待，有力地推动了员工整体职业技能水平的提升。（
8、2）建立合理的人才竞争机制。创建并完善企业内部竞争机制，给所有员工一个良好的发展空间。严格执行企业的用人标准，在选拔任用、 能上能下、 管理监督等方面出台配套措施，建立开放灵活的人才流动机制和充满生机活力的选人用人机制，为各类人才搭建公平竞争的72中国石油和化工201002Forum 论坛CPCI平台，创建人才脱颖而出的好环境，达到“人适其位， 人尽其才， 才尽其能” 的效果。 新安化工扎实有效地开展岗位竞聘工作，岗位竞聘也由一项管理手段上升为企业的管理文化。（3） 建立企业内部激励机制。 企业促进人才培养的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。 因此， 企业应该从
9、物质和精神两方面完善激励机制。第一， 物质激励：物质奖励永远是员工关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。新安化工于2005年推出了以绩效考核为导向的薪酬管理体系， 透明、 公开、公平、 公正， 及时对员工的工作业绩进行考核评价，让员工及时了解自己的业绩情况，享受自己的工作成果。 同时， 还要注意薪酬福利的差异化激励，比如2008年：根据公司技术进步奖励办法 ，有两个业绩突出的团队获得了100 万元的奖励；根据企业年金管理规定 ，65位员工获得了奖励年金；根据薪资晋升管理规定， 386位业绩优秀的员工获得了薪资晋升。第二，精神激励：荣誉感是人的生活和
10、生存的第一需要，给员工荣誉和尊严有时比给员工金钱、物质奖励的作用更大。因此，在员工付出汗水和智慧取得成绩的时候，企业应适时给予他们相应的荣誉感和成就感。 目前， 新安化工内部就形成了以“公司劳模” 、“十佳创业者”为代表的系列评选与表彰活动。 创造员工成长和发展的空间，丰富员工成长跑道每个员工都会不同程度的规划自我价值目标。员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中， 同时， 企业也要为员工拓宽人才培养的空间，提供实现个人价值的平台。 首先是组织空间。 在设计组织架构时， 保持一定的丰满度， 即在岗位组织设计时，要结合业务的运作流程、 岗位工作分析， 适当地分拆工作，令后备人才有成长的
11、土壤。如：在部门、二级单位（工厂）设置一定的副手、 助理岗位， 加强后备管理骨干的培养；设置一定的技术培养岗位加强一线技术、管理人员的培养。 其次是发展空间。 通过建立先分层次、再分等级的技术职务聘任机制， 设立首席研究员、 高级研究员或主任工程师、专业工程师等技术职务， 丰富人才发展跑道， 让企业内部人才的职业发展提供由单向选择扩展为多向展选择，给待遇、给地位，构筑好立体的人才培养空间。 建立和谐的人文环境要提高员工的忠诚度，建立和谐宽松的人文环境很重要。一是提高管理的手段和亲和力，通过人际交往增强凝聚力。比如领导与员工交朋友，在布置任务时, 不是生硬地下达命令，而是在谈心中完成;二是加强员
12、工相互之间合作与交流。员工通过合作与交流相互配合，共享知识、 交流信息， 互相学习、 共同提高；三是交流与沟通可以促进企业的改革与发展。通过亲密无间的交流与沟通，可以向员工传递企业的战略和目标，有利于增强员工的主人翁观念， 不断创造新的业绩， 促进企业的发展。 此外， 企业应对员工实施无微不致的亲情化管理，关心员工的家庭生活状况和困难。如孩子上学、家庭成员突然遭受重大变故或患重大疾病等要伸出援助之手，解决员工的实际困难， 使员工无后顾之忧， 一心投入到工作中。 新安化工目前已建立了扶助员工、 解危济困员工互助基金、工亡（困难）员工子女助学基金、员工家庭财产保险等。形成在竞争中选拔人才，在实践中培养人才，在事业中凝聚人才，在生活中关心人才的良好氛围，让人才真正成为企业发展的基石。（作者单位：浙江新安化工集团股份有限公司人力资源部）CPCI
