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1、l ：i g 人学硕斗：学位论文绩效考核体系的i 父计与应川一以S 公r 订为例捅要人是生产力中最活跃的冈素，任何社会财富都足由人创造。人力资源是组织实现自己战略目标的最重要的关键冈素之一，是决定组织兴衰成败的关键。在现代社会，企业的竞争力决定了企业的生存，企业的竞争力主要表现在与竞争对手相比较的竞争优势包括成本优势和产品、服务差别优势。而绩效管理正成为人力资管理工作培育核心竞争力，获取竞争优势的重要手段和开发工具，对可持续发展起着显著的支持作用。其中绩效考核作为绩效管理的核心部分起着不可估量的作用。本文主要是以S 公司为实际蓝本，就S 公司绩效考核体系的设计和应用进行专题研究。首先对目日仃绩
2、效考核体系的理论基础进行研究分析。其次，对S公司绩效考核体系现状进行分析，研究了该公司现行绩效考核体系存在的问题，并对其原因进行了分析。然后针对S 公司绩效考核体系存在的问题及其原因提出了该公司绩效考核体系设计思路。从绩效考核的目的和原则入手，根据其人力资源管理实际特点，确定其考核主体，考核对象，考核内容以及考核方法。并根据不同的岗位性质和管理层级，提炼关键绩效考核指标，设置权重。采用3 6 0 度考核方法，对考核对象进行多方位的考核。在此基础上建立统一的评估体系，以改善S 公司的人力资源管理现状。本文的实用价值在于：以现代绩效考核理论为指导，通过对S 公司绩效考核现状进行深入调查与分析，有针
3、对性地提出了改进与完善该公司绩效考核体系的具体思路，建立了相应的制度。这些内容，这对S 公司推进人力资源管理的制度建设，具有重要的指导意义，对类似企业绩效考核制度的建设和改革，也有借鉴意义。关键词：S 公司，绩效考核，体系设计，应用上海人。f 硕I ：学f 征论文绩放考核体系的设计I j , 府J IJ 一以S 公司为例A B S T R A C TH u m a nr e s o u r c ei st h em o s ta c t i v ef a c t o ra m o n gp r o d u c t i v i t y A l lt h ef o r t u n ea r ep
4、r o d u c e db yh u m a nb e i n g H u m a nr e s o u r c ei st h em o s ti m p o r t a n tk e yf a c t o rf o ro r g a n z a t i o nt or e a l i z ei t ss t r a t e g i ct a r g e t ，t h ek e yf a c t o rt od e t e r m i n et h eo r g a n i z a t i o nw h e t h e rs u c c e s so rn o t I nm o d e m
5、s o c i e t y , t h ec o m p e t e n c eo ft h ec o m p a n y ，w h i c hi n c l u d i n gc o s ta d v a n t e g ea n ds e r v i c ed i f e r e n t i a t i o nw h e nc o m p a r i n gt oc o m p e t i t o r s ，d e t e r m i n e st h es u r v i v a lo ft h ec o m p a n y T h eP e r f o r m a n c em a n
6、 a g e m e n ti st h et o o l sf o ro r g a n i z a t i o nt od e v e l o pc o r ec o m p e t e n c e ，t oa c q u i r ec o m p e t i t i o na d v a n t e g e I tp r o v i d eo b v i o u ss u p p o r tf o rs u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t A sc o r ec o n t e n to fp e r f o r m a n c em a n
7、 a g e m e n t ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a lp r o v i d ev e r yb i gs u p p o r t I nt h i st h e s i s ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi sd e s i g n e da n ds t u d i e dt a k i n gSc o m p a n ya sa ne x a m p l e F i r s t l y , s t u d ya n da n a l i z e dt h er e
8、l a t i v et h e o r i e s T h e n ya n a l y z et h ec u r r e n tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，t of i n dt h ee x i s t i n gp r o b l e ma n di t sr e a s o n s R a i s et h ed e s i g ni d e aa sp e rt h ee x i s t i n gp r o b l e m s S t a r t i n gf r o mt h ea i ma n dp
9、r i n c i p a lo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，a c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r so fSc o m p a n y Sh u m a nr e s o u c e s ，s p e c i f yt h ea p p r a i s a lc o n t e n ta n dm e t h o d s ，e t c S e tt h eK P Ia n dq u o t aa c c o r d i n gt ot h ep o s i t i o nc h a r a
10、c t e r sa n dm a n a g e m e n tl e v e l I nt h i ss y s t e m ，3 6 0d e g r e ea p p r a i s a li sa d o p tt oe v a l u a t et h es t a f f sf r o md i f f e r e n ta n g e l T oe s t a b l i s ht h es u i t a b l ea p p r a i s a ls y s t e mt oi m p r o v et h eH Rm a n a g e m e n t T h eu s
11、a g eo ft h i st h i e s ei s ：t a k i n gt h em o d e mp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h e o r i e sa st h eg u i d e ，t od e e p l ys t u d ya n da n a l y z et h ec u r r e n tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m T h e nt or a i s et h ed e t a i li d e aa b o u th o wt oi m
12、p r o v ea n dp e r f e c tt h ec u r r e n ts y s t e m A l lt h e s ea r eu s e f u lf o rSc o m p a n yt op u s ht h eH Rm a n a g e m e n ts y s t e me s t a b l i s h m e n t A n di ti sa l s ou s e f u lf o ro t h e rs i m i l a rc o m p a n i e st ot a k ei ta sa ne x a m p l e K e y w o r d
13、s ：Sc o m p a n y , p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，s y s t e md e s i g na n da p p l i c a i t o nI Ij ：海大学倾 j 学位论文绩效考核体系的设计和应用以s 公司为例原创性声明本人声明：所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已发表或撰写过的研究成果。参与同一工作的其他同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本论文使用授权说明本人完全了解上海大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保
14、留论文及送交论文复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或部分内容。( 保密的论文在解密后应遵守此规定)签名：纽缘翮酶圣丝! 眙期：埘。I 、j (上海人学颂f ：誓侮沦文绩效考核体系的设计1 j 应川一以S 公r d 为例第一章绪论帚一早珀下匕1 1 研究背景和问题提出美国管理学权威彼德杜拉克曾说过“企业或事业唯一的真证资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。人是生产力中最活跃的因素，任何社会财富都足由人创造。人力资源是组织实现自己战略目标的最重要的关键因素之一。无论何种类型的组织，也无论多大规模的组织，人力资源都是决定组织兴衰成败的关键。人力资源管理指的是为实现组织的战
15、略目标，通过组织协调控制监督等手段对人力资源进行开发整合以使企业中的个体和团体发挥最大的潜能，做到人尽其才，才尽其用，并给与报偿【l 】。企业的人力资源管理是一个有机系统，包括绩效管理、工作分析、薪酬体系、人员招聘选拔、培训与开发、人力资源规划等环节，各个环节紧密相联。在人力资源管理过程中，绩效管理承担着具体的落实任务。绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每个岗位，通过对每个员工的绩效进行管理改进和提高从而提高企业整体的绩效，使得企业的生产力和价值也随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。绩效管理包括绩效计划绩效实施与管理绩效考核和绩效反馈面谈，其中最重要的环节就是绩效考核。
16、绩效考核的过程和结果对人力资源其他模块产生重要影响，是人员任用决定人员调配和职务升降进行人员培训和确定劳动报酬的依据，是对员工进行激励的手段，也是平等竞争的前提。科学的绩效考核要求把企业战略目标分解落实到具体岗位上，然后对这些绩效指标进行监控和评价，从而把企业的整体营运绩效与员工个人的工作绩效紧密联系起来。通过对员工绩效的考核，并对员工进行有效的回馈，就可以激起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展。S 公司目前的绩效考核处于粗放的状态，呈现出许多缺陷：一是缺乏完善的绩效考核体系；二是缺乏指标体系和评价标准；三是人员素质未能符合工作要求；四是绩效考核拘泥于形式，考核方法角度单一；五是考核结果的运用缺失落实环节。这些缺陷导致S 公司的绩效考核缺乏实际操作价值，员工有不公平感觉，收入与付出不成正比，由于未能有效地进行绩效考核，薪酬结构严重失衡，给企业运营带来严重影响。本文通过对S 公司绩效考核现状分析入手，总结优点并剖析存在的问题，对现行的绩效考核体系进行再设计和完善。【1 1 余凯成程文文陈维政人力资
