【法律资料】劳动争议调解仲裁法ppt模版课件

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1、v中华人民共和国劳 动争议调解仲裁法 ：劳动者维权的“快车 道”v中华人民共和国劳动争议调解仲裁法于 2007年12月29日经第十届全国人大常委会第 三十一次会议审议通过，并将于2008年5月1 日起施行。这部法律在劳动合同法的基 础上进一步提到了对劳动者的保护，作为一 部重要的劳动程序立法，劳动争议调解法 的诸多亮点值得关注。v第二条：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者 发生的下列劳动争议，适用本法：(一)因确认劳动关系发生的争议；(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同 发生的争议；(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、 培训以及劳动

2、保护发生的争议；(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔 偿金等发生的争议；(六)法律、法规规定的其他劳动争议。”一：劳动争议案件受诉范围扩大v本条是关于劳动争议调解仲裁法适用范围的规 定，与企业劳动争议处理条例相比较，增加了“ 因确认劳动关系发生的争议”，所谓“确认劳动关系 争议”包括“是否有劳动关系，什么时候存在劳动关 系，与谁存在劳动关系等等”的纠纷。根据劳动合 同法第七条之规定：用人单位自用工之日起即与 劳动者建立劳动关系。这也意味着围绕“什么是用工 ”将有大量的争议产生，派遣用工、学生兼职、个人 代理、岗位外包、特殊劳动关系等都可能卷入“确认 劳动关系”的纠纷，立法扩大了受诉范围

3、有利于对劳 动者的保护。 二：举证责任倒置情形有所增加v第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出 的主张，有责任提供证据。与争议事项有关 的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位 应当提供；用人单位不提供的，应当承担不 利后果。”v第三十九条：“ 当事人提供的证据经查证属 实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据 。”v考虑到在劳动争议仲裁过程中，用人单位在 掌握证据方面通常具有优势地位，第六条和 第三十九条的规定将彻底解决用人单位“有证 据不提供”的问题，譬如工资发放记录、考勤 记录、规章制度等，对劳动者举证责任上的 照顾将有力的遏止不法用人单位的恶意规避 行为。而在另一方面，一旦由用人单位掌握

4、 的证据发生遗失毁损，用人单位也将承担不 利后果，这也间接起到保护劳动者权益的作 用。三：特殊调解协议可申请支付令v第十六条：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗 费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议 ，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳 动者可以持调解协议书依法向人民法院申请 支付令。人民法院应当依法发出支付令。”v本条规定了与劳动者生存所须密切相关的“拖 欠劳动报酬、工伤医疗、经济补偿或赔偿”达 成的调解协议可以直接向法院申请支付令， 实践当中许多争议案件久拖不决，劳动者一 方面迫于生计急需用钱，另一方面却还要应 付官司，本条规定有力的缓解了此种冲突， 劳动者可以直接申请支付令而无须经过仲裁

5、 中间环节，减少了维权成本。v右边漫画中出现的 问题在本法实施后 ，现在都有令他们 满意的答案了，下 面具体看看四：仲裁管辖采合同履行地优先v第二十一条: “劳动争议仲裁委员会负责管辖 本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动 合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议 仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合 同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁 委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳 动争议仲裁委员会管辖。”v实践当中，许多用人单位注册地与劳动合同 履行地相距甚远，特别是一些集团公司在分 公司、子公司工作的员工，如果安排在用人 单位注册地进行仲裁诉讼将极大的增加劳动 者的成本（路费、餐饮、住宿等

6、），第二十 一条规定了确立了劳动合同履行地优先的管 辖原则，劳动者可以就地维护自身权益。五：劳动争议仲裁时效期间延长v第二十七条:“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时 效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算 。v 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张 权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意 履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。v 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第 一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中 止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。v 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者 申请

7、仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是 ，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出 。”v劳动法所规定的劳动争议仲裁时效为60 天，实践当中劳动者劳动争议案件败诉很大 一部分原因是超过了仲裁申请的60天仲裁时 效，第二十七条将在原有60天基础上增加到1 年，这将为劳动者带来更多的操作空间，而 涉及劳动报酬争议则可以延长至劳动关系终 止后一年，这也是立法对于劳动者“生存权”的 关照。六：特定争议可以部分先行裁决v第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当 自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起 四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经 劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并 书面

8、通知当事人，但是延长期限不得超过十 五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以 就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。v 仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部 分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。v实践当中经常会出现一些案情比较复杂的劳 动争议纠纷案件，譬如既有拖欠工资又有未 足额缴纳社会保险的争议，由于一些社保争 议调查周期比较长，如果要求所有的事实调 查清楚可能会危及劳动者的生存所需，本条 规定，在拖欠劳动报酬事实清楚的前提下， 仲裁可以先行裁决用人单位支付拖欠报酬， 这样就缓解了劳动者的燃眉之急，有利于对 弱势群体的保护。七：先予执行案件无须提供担保v 第四十四条 “仲裁庭对追索劳动报酬、工伤

9、医疗 费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申 请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。v仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：v (一)当事人之间权利义务关系明确；v (二)不先予执行将严重影响申请人的生活。v劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。”v第四十四条是对“先予执行”条件的规定，在一 般民事诉讼过程中，申请先予执行要提供担 保，本条则直接规定涉及“追索报酬、工伤医 疗费、经济补偿或者赔偿金的案件”当事人可 以在不提供担保的前提下申请先予执行，对 倚靠报酬、经济补偿才能生存的人来说是一 个极大的福音。八：特殊仲裁裁决实行一裁终局v第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，

10、仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法 律效力：v (一)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或 者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金 额的争议；v (二)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息 休假、社会保险等方面发生的争议。v第四十七条对原有的劳动争议案件一裁两诉 终局制做了重大突破，规定特殊情况下（追 索劳动报酬等不超过当地月最低工资标准十 二个月金额的争议；工作时间、休息休假、 社会保险等方面发生的争议）的仲裁裁决为 终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效 力。这将在一定程度上遏止一些用人单位恶 意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本的 行为。九：劳动争议仲裁审理期限缩短 v第

11、四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当 自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起 四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经 劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并 书面通知当事人，但是延长期限不得超过十 五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以 就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。v仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事 实已经清楚，可以就该部分先行裁决。v根据以前的规定，仲裁裁决一般应在收到仲 裁申请的六十日内作出；如案情复杂确需延 期的，经法定程序批准可适当延期，但延期 不得超过三十日。为提高效率，第四十三条 缩短了仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁 申请之日起四十五日内结束；案情复杂需要 延期的

12、，经劳动争议仲裁委员会主任批准， 可延期并书面通知当事人，但延期不得超过 十五日。这将在一定程度上减少劳动者维护 权益的时间成本。十：劳动争议仲裁首次实行免费v第五十三条“劳动争议仲裁不收费，劳动争议 仲裁委员会的经费由财政予以保障。”本条直 接减少了当事人申请仲裁的经济负担，然而 其引导宣传作用将大于“仲裁成本降低”的结果 ，立法将间接鼓励当事人特别是劳动者积极 主动维权，对违法用工的用人单位形成压力 ，迫使他们自觉遵守法律，从另一方面也起 到减少执法成本的作用，是立法引导作用的 重要表现。十一：完善司法救济途径v第二十九条：“劳动争议仲裁委员会收到仲裁 申请之日起五日内，认为符合受理条件的

13、， 应当受理，并通知申请人；认为不符合受理 条件的，应当书面通知申请人不予受理，并 说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理 或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳 动争议事项向人民法院提起诉讼。”v原劳动法第79 条规定，仲裁是诉讼的必经程序。而 司法解释又规定，劳动争议仲裁委员会逾期不作出 仲裁裁决或者作出不予受理的决定，当事人不服向 人民法院提起行政诉讼的，人民法院不予受理。这 就意味着，当劳动争议仲裁委员会一旦作出不予受 理的决定后，当事人就丧失了提起诉讼的救济途径 ，导致“状告无门”的尴尬局面。劳动仲裁法最 大的突破在于改变了原先规则设定上的弊病，第29 条规定，劳动争议仲裁委员会认为

14、不符合受理条件 的，应当在收到仲裁申请之日起五日内书面通知申 请人不予受理，并说明理由。对不予受理或者逾期 未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人 民法院提起诉讼。v下面具体看看本法 在实际中的应用， 以下是几个典型的 劳动争议案例案例一v在去表哥的公司上班前，陶茹燕一直在艺通公司工作。因为 公司时有拖欠工资的情况发生，2008年9月陶茹燕跳槽到表 哥的公司。2008年9月20日陶茹燕书面通知艺通公司，自己 将于2008年10月20日离职，请艺通公司及时为其结算应发 工资并办理交接手续。可是艺通公司收到辞职信后并没有积 极办理交接手续和工资结算事宜，到陶茹燕离开艺通公司时 ，艺通公司仍拖

15、欠陶茹燕四个月工资共计6000元未发放。到 表哥的公司上班后的两个月里，陶茹燕一直向艺通公司提出 核发工资的要求，都不被理睬。有人建议陶茹燕申请劳动仲 裁，但她觉得公司会想各种各样的办法拖延，比如不管对仲 裁裁决服或不服，均向法院起诉，然后上诉一直到把自 己拖垮。 v分析：在劳动争议调解仲裁法实施前，劳动者 与用人单位发生任何劳动争议，必须先经劳动争议 仲裁委员会仲裁，不服裁决的于法定期限内诉至法 院，经法院判决后，当事人不服一审判决的，可向 上级法院上诉。此种解决劳动争议的程序不可避免 地造成处理周期过长的问题，一些用人单位借此恶 意诉讼以拖延支付劳动者报酬。 v 为减少劳动者的维权成本，劳

16、动争议调 解仲裁法第47条规定：“下列劳动争议，除 本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决， 裁决书自作出之日起发生法律效力：（一） 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者 赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个 月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标 准在工作时间、休息休假、社会保险等方面 发生的争议。” v本案中陶茹燕追索报酬案即属于典型的一裁 终局案例，她向艺通公司追索6000元工资， 该争议不超过长沙市月最低工资标准（2008 年长沙市最低工资标准为665元）12个月金 额的争议，也就是说在长沙市只要争议金额 低于7980元（66512）即属于劳动争议仲裁 委员会一裁终局的案件。 案例二v王小明自2004年起在金海公司担任业务经理职务，2008年1 月底金海公司以违反公司制度为由辞退王小明。王小明立即 向劳动争议调解委员会申请调解，可一直调而未决，2008年 5月20日调解宣告失败。王小明为此丧失了信心，认为自己 没有办法与金海公司抗衡，因为生活所需，他只能暂时把这 事放一边，寻找新的工作机会。2008年11月王小