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1、深圳市华晟企业管理咨询有限公司 新劳动合同法下的劳动争议热点、难点、疑点问题全解、典型案例剖析及违纪员工处理技巧 新劳动合同法下的劳动争议热点、难点、疑点问题全解、典型案例剖析及违纪员工处理技巧 2011 年 日期：北京 7 月 15-16 日；深圳 7 月 22-23 日 日期：上海 9 月 02-03 日；深圳 9 月 09-10 日 讲师：钟永棣 学费：￥2500 元/人/2 天（含培训、指定培训教材、午餐、茶点费等） 本课程有名额限制，额满顺延到下期，欲报名从速。 承办单位：华晟培训 （本课程全年循环开课，如果您看到的开课时间已过期或不合适，请您来电咨询下期开课时间。提前报名优惠） 【
2、参课对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及人事行政管理人员、工会干部、 法务人员及相关管理人员、相关律师等。 【课程特色】 通过 20 个以上的真实经典案例， 结合现行有效的法律法规文件， 全面解读现阶段国内劳动争议的热点、 难点、疑点，尤其在认定劳动者不合格、不胜任、违纪违规、严重失职等环节，实战专家将全方位、 多角度分析案件应对思路，提示证据创制收集策略，剖析关键证据的厉害关系，倾囊相授风险防范技 巧与应对策略，让广大学员迅速学以致用，大幅度提升实战技能！ 【课程大纲】（结合 20 个以上的案例） 一、劳动合同签订环节一、劳动合同签订环节 1、企业没有与员工签订劳动合同
3、也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿？对于 双倍工资差额，能否追加 25%、或 100%的赔偿金？ 2、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额，具体包括哪些工资结构项目？ 3、未签订劳动合同满 1 年，第 2 年开始是否仍需继续支付双倍工资？ 4、补签或倒签劳动合同是否有效？是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资？操作时要注意哪些技巧？ 5、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同，不签有何风险？ 6、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案深圳市华晟企业管理咨询有限公司 是否有效？ 7、如果劳动者借故拖
4、延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？ 8、入职后第 25 天签订合同有无风险，什么时候为最佳时间，签署劳动合同？ 9、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支 付经济补偿？ 二、试用期管理环节二、试用期管理环节 1、单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险？与新员工直接签订劳动合同，是否意味着在 试用期间难以解雇新员工？ 2、企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险？HR 人员该如何办理相关手续，才能避免法律风 险？ 3、劳动者离职后再次入职，企业与其约定试用期，是否构成非法约定试用期？ 4、试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿？试用
5、期最后 1 天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企 业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉？ 5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议 60%都是 企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险？ 6、试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解？ 7、 “不符合岗位条件、 不符合录用条件、 不合格”到底怎样表述， 才避免企业解雇员工时引发法律风险？ 8、企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据， 才确保立于不败之地？ 9、试用期辞退通知书，如果表述不当，很可能成为劳动者主张非法解雇的有力
6、反证，那么企业该 如何书写，才确保解除劳动合同无任何风险？ 10、试用期满，企业给员工加工资，很可能反过来被认定试用期不足额支付工资，企业该如何抗辩或 日常中怎样做才避免败诉？ 三、转正后日常管理环节三、转正后日常管理环节 1、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目 标，才能作为衡量标准？ 2、 即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”， 但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动 合同，企业败诉，为什么？企业该如何规避？ 3、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日 常管理将何去何从？ 4、
7、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉， 那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉？ 5、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常 中怎样做，才避免败诉？ 6、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业 日常中该如何做，才避免案件败诉？ 7、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢 复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩？ 8、假设女员工固定月薪为 3000 元，浮动月薪为 2000 元，过去 12 个月的
8、平均工资为 4800 元，怀孕期 间究竟该按什么标准支付，公司希望按 3000 元，员工希望按 5000 元，仲裁结果可能是 4800 元；企业 该如何控制用人成本？ 9、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动 争议，企业该如何做，才确保更大的胜诉机会？ 10、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？内容条款要注意哪些细节，才能控制法律风深圳市华晟企业管理咨询有限公司 险？ 11、个别恶意劳动者白天工作效率低下，下班前申请加班，或者正常下班后在公司内逗留，离职后追 讨逗留时间内的加班费；企业该如何规避相关风险？ 12、未经企业安排，劳动者自
9、行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确 保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大？ 13、高温津贴是属于工资还是属于福利，企业未按规定支付高温津贴有什么风险？ 四、劳动关系解除终止环节四、劳动关系解除终止环节 1、企业合法解除劳动合同，有时候需要支付经济补偿，有时候无需支付，到底哪些情形下需要支付经 济补偿？ 2、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担 1 年 1 个月工资的经济补偿还是 1 年 2 个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？ 3、解雇绩效考核不合格的员工，仲裁机构往往认定考核结果不客观，企业构成非法解雇，那么企业日
10、常中该如何创制、收集证据，才能证明绩效结果客观上不合格？ 4、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常 中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？ 5、解除劳动合同通知书如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写， 才避免案件败诉而承担法律责任？ 6、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认 定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？ 7、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操 作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件
11、到底有哪些？ 8、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的 差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？ 9、能否与“三期妇女”协商解除，事后女员工反悔，追讨差额补偿或要求恢复劳动关系，企业该如何抗 辩或事先怎样创制证据，才避免案件败诉？ 10、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段 时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做， 才确保规避上述败诉风险？ 11、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，
12、仲裁期间往往被认定属于提前非法 解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？ 12、企业出资培训后，员工离职，企业很难追回培训费用和其他成本，企业该如何做，才确保将风险 降到最低，在起诉员工时也处于有利地位？ 13、发放年终奖时，已经离职的劳动者回来追讨，往往追讨成功，企业该如何抗辩或日常中该怎样做， 才确保无需支付离职劳动者的年终奖？ 14、员工未提前 30 日通知企业即自行离职，是否构成违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？ 对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？ 15、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？ 五、违纪违规问题员工处理环节五、违纪违规问题员
13、工处理环节 1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非 法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？ 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企 业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？ 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交检讨书或否认违纪违规的事实，企业该如何 创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？ 深圳市华晟企业管理咨询有限公司 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？ 5、 对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写违
14、纪违规处分通知书？ 6、 怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”， 如何在 惩罚条例 中详细明确违纪违规的“一般违反”、 “较重违反”及“严重违反”？ 7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做， 才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？ 8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常 中该如何做，才避免案件败诉？ 9、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”？ 10、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？ 11、如何追究“严重失职、严重违纪违规”
15、者的法律责任？ 12、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部 OA 系统或 ERP 系统上的资料 能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？ 【专家介绍】钟永棣-资深劳动法专家 国内著名劳动法与员工关系管理实战专家，劳动仲裁员，国内第一位倡导、传播、实施“国家劳动法与 企业薪酬绩效有机整合”的先行者，国家人力资源管理师资格认证培训导师，国内原创型、实战型、顾 问型的职业培训师。现任中华创世纪企业培训网首席劳动法讲师，兼任时代光华管理学院、广州市人 力资源和社会保障局、广东省人力资源管理协会、深圳外商企业协会等 50 多家政府机构、培训机构、 顾问公司、行业协会
16、的签约讲师、特聘顾问。 钟老师精通劳动政策法律法规和劳动仲裁、诉讼程序，擅长劳动用工风险的有效预防与劳动争议案件 的精准应对，善于把劳动法律法规与企业人力资源管理有机整合，通晓企业劳动争议防范机制的构建 和劳动用工管理体系的修正完善。钟老师经常在客户办公现场、培训现场为客户、学员即时起草、审 查、修改相关制度、合同、文书，或分析具体案件的应对思路；钟老师独到的现场的专业功底，每次 都赢得广大客户、学员发自内心的好评与 100%的信服！ 钟老师曾任专职劳动仲裁员，曾获“广州市优秀劳动仲裁员”称号，审判劳动争议案件 400 多宗；代理劳 动争议 500 多宗，参与或主持薪酬绩效咨询项目 20 多个，审查完善 300 多家企业的人力资源管理规章 制度。个人长期担任 30 多家（累计 200 多家）企业的人力资源管理法律顾问；以钟老师领衔的专家队 伍，长期
