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1、运用绩效考核等措施处理员工关 系及违纪员工处理2第一编劳动合同管理实务3第一章 民事诉讼证据规则4第一节 “谁主张谁举证”的原则当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依 据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的 当事人承担不利后果。 1.此类举证责任由主张权利 一方承担；2.需于主张权利时一并提交 基本证据方可立案；劳动争议案件中的应用1.劳动关系的存在2.解除或终止劳动合同的事实3.应得提成等报酬的依据4.其它对方不认可的事实5.证明对方持有重要证据时提供5第二节 “举证责任倒置”的原则在劳动争议纠纷案件中，因用人
2、单位作出开除、除名、辞退、解除劳动 合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的， 由用人单位负举证责任。 1.此类举证责任由被主张权 利一方承担；2.被主张权利一方如不能完 成举证责任，则推定主张权 利一方所表述的事实存在。劳动争议案件中的应用1.用人单位解除、终止劳动合同的理由2.员工入职登记表3.相关考核成绩4.主张事实存在5.劳动者认为是工伤，用人单位不认为 是工伤的6第三节 “协助取证”的原则当事人因客观原因不能自行收集的证据，可申请人民法院调查收集。 符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查 收集证据： （一）申请调查收集的证据属于国家有关部门保
3、存并须人民法院依职权 调取的档案材料； （二）涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料； （三）当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。 7第四节 “无需举证”的原则下列事实，当事人无需举证证明 （一）众所周知的事实； （二）自然规律及定理； （三）根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出的另一事实 ； （四）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实； （五）已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实； （六）已为有效公证文书所证明的事实。 前款（一）、（三）、（四）、（五）、（六）项，当事人有相反证据足以推 翻的除外。 8第五节 证据类型1.书证凡是用文字、符号、图表等表
4、达一定的思想或者行为，其内容能证明案 件真实情况的物品，称之为书证。2.物证以自身存在的外形、重量、规格、质量等标志来证明待证实是的一部或 全部的物品或痕迹，称之为物证。3.证人证言符合证人身份的自然人所做的关于案情的陈述，称之为证人证言。证人 身份不可重合，且不得与当事人存在利害关系。94.视听资料是指采用先进科学技术，利用图像、音响及电脑储存反映的数据和资料 来证明案件真实情况的一种证据。5.鉴定结论6.勘验笔录7.当事人陈述即：承认。10第六节 举证期限一、举证期限的设定1.双方协商并经人民法院认可。2.人民法院（仲裁机构）指定。二、逾期未举证的后果当事人应当在举证期限内向人民法院提交证
5、据材料，当事人在举证期限内不提 交的，视为放弃举证权利。 对于当事人逾期提交的证据材料，人民法院审理时不组织质证。但对方当事人 同意质证的除外。 三、何为新的证据 （一）一审程序中的新的证据包括：当事人在一审举证期限届满后新发现的证 据；当事人确因客观原因无法在举证期限内提供，经人民法院准许，在延长的 期限内仍无法提供的证据。 （二）二审程序中的新的证据包括：一审庭审结束后新发现的证据；当事人在 一审举证期限届满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认为应 当准许并依当事人申请调取的证据。 11第二章 人力资源管理中的证据收集与 管理12第一节 入职手续1.求职资料的收集与核实经当事人
6、签字的各类证书复印件、简历等。2.录用条件与考核方式、标准的告知建立入职告知书制度。告知内容：a录用条件及其考核方式（注意对性质的认定）b明确不符合录用条件的标准c岗位职责d岗位目标3.及时签订书面劳动合同4.规章制度公示或告知13第二节 关于“试用期”证据的留存1.正确区分录用条件与岗位目标2.录用条件考核成果的对应3.建立员工档案14第三节 绩效考核与不能胜任何为劳动者“不能胜任工作”？ 劳动法所规定的“不能胜任工作” ，是指不能按要求完成或满足劳 动合同约定的任务或者工种、同 岗位人员的工作量。 不能胜任工作与失职的关联何为绩效考核绩效考核，是对员工在工作过程中 表现出来的工作业绩、工作
7、能力 、工作态度以及个人品德等进行 评价 。在绩效考核中，要建立考核项目 指标体系，确定各项目的分值分 配，并规定各项目的打分标准。 15第四节 岗位职责与严重失职岗位职责，又称工作职责，它规定了一个工作岗位的主要工作内容和对 适岗人员的基本管理要求，是企业管理制度系统中的重要组成部分，是 岗位说明书的核心内容。尽量避免形容词，如“积极”、“认真”、“好” 等词汇。 同时尽量不要使用较笼统的词汇，如“负责”、“统筹” 。16第五节 企业规章制度的制定1.讨论的证据关于员工手册讨论的通知、公告讨论的回复 2.平等协商的证据职工代表选举的证据会议记录-需与会者签字 3.公示的证据员工手册领取签字员
8、工手册考试答卷员工手册学习签到17第六节 工资支付记录用人单位应当建立工资支付档案，书面记录劳动者姓名、应发工资项目 和数额、扣减工资项目和数额、实际支付工资项目和数额、支付工资时 间、领取者的签字或者盖章或者银行代发工资证明等，并至少保存二年 备查。用人单位在支付工资时应当向劳动者提供一份其个人的工资清单，列明 用人单位名称、劳动者姓名、应发工资项目和数额、扣减工资项目和数 额、实际支付工资项目和数额、支付工资时间等。证明目的：1.劳动者知晓工资明细；2.实发工资结构。18第七节 考勤记录一、考勤记载载体二、取证措施19第八节 离职手续相关一、解除（终止）劳动合同通知书送达回证二、工作交接记
9、录三、经济补偿金结算收据20第九节 员工违纪证据的留存一、事实依据行为、结果二、法律依据规章制度、劳动合同21第十节 其它证据的留存一、劳动合同变更二、非全日制用工三、客观情况发生重大变化及协商不成四、员工辞职五、休假22第十节 工资纠纷的举证1、因缺勤而扣减工资用人单位需提供考勤及计算方法佐证。2、提成纠纷，劳动者应承担具备提成条件、业绩金额等举证责任。3、因绩效考核扣减工资用人单位应提供绩效考核结果佐证。4、克扣工资应由劳动者提供存在扣减事实的证据。5、拖欠工资纠纷，劳动者须证明应支付工资日期。6、注意确定举证责任的归属。23第十一节 加班费纠纷的举证1、考勤记录的举证责任在用人单位。2、
10、电子考勤需提供经劳动者确认或经公证程序的数据。3、用人单位已支付加班费的，劳动者需提供额外加班的证据。4、工资明细（档案）的举证责任在用人单位。5、考勤记录注意与日历核对。24第十二节 经济补偿金纠纷的举证1、劳动者工作年限的举证责任在用人单位，须在劳动合同中注明入职时 间，或提供日期明确的入职登记表。2、应得工资标准的举证责任在用人单位。3、经协商支付经济补偿金标准低于法定标准的，用人单位需提供劳动者 明确放弃权利的证据。25第十三节 违法解除劳动合同纠纷的举证1、解除劳动合同事实依据的证据（行为、结果、性质）。2、解除劳动合同法律依据的证据（规章制度、劳动合同）。3、解除劳动合同程序的证据
11、（送达回证）。26第十四节 无固定期限劳动合同纠纷的举证1、劳动关系存续期间，劳动者存在劳动合同法第三十九、四十条第1 、2项情形的证据。2、劳动关系中断的证据。3、劳动者曾拒绝签订无固定期限劳动合同的证据。4、劳动者提出签订有固定期限劳动合同的证据。27第十五节 质证技巧1、核对证据原件。2、注意对方扩大证明内容。 3、不可随意承认。 4、在对方证据中寻找对己方有利的内容。28第三章 人力资源实务29第一节、不能胜任工作的运用法律原文：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的，用人单位可以提前三十天以书面形式通知劳动者解除劳动合 同。前提：考核制度健全（或以岗位协议）
12、 岗位职责目标明确目标实现期限成果对应要件：考核不合格后，进行调整工作岗位或培训注意：此为法定企业单方面调整工作岗位的情形，可认真研究并加以利 用禁忌：末位淘汰适用禁忌：不得解除或终止劳动合同的情形程序要求：提前30日书面通知劳动者；或以一个月工资替代。法律后果：劳动关系消灭，用人单位需支付经济补偿金。30绩效考核的目的（1）核算绩效工资（2）考核员工工作状态及成果（3）鉴别员工工作能力（4）制订企业经营策略31核算绩效工资（一）绩效工资的结构业绩百分比业绩完成情况多方兼顾总额封顶（倒扣）自零起算（顺加）团队核算工作完成情况、工 作态度、团队合作 、遵章守纪、突出 贡献等32核算绩效工资（二）
13、注意事项1.业绩百分比（提成）:A。须有合法有效的提成制度，且该制度必须完善。（长江证券、安控科技 案）B。业绩相关证据的举证责任。2.业绩完成情况总额封顶、自零起算A。劳动合同约定（绩效工资之上限与下限）。B。相应考核制度（定额、标准）。3.团队核算A。团队适用B。集体定额C。核算标准规律D。团队团结33核算绩效工资（二）注意事项4.多方兼顾:A。工作完成情况B。工作态度认定方式（标准，方式，证据）C。团队合作D。遵章守纪E。突出贡献34鉴别员工工作能力（不能胜任工作的认定）1、岗位说明书A.设岗目的B.岗位目标C.岗位职责D.考核周期2、考核规则A.考核范围B.考核标准（绩效、胜任）C.
14、结果处理D.性质认定（不能胜任的属性）3、不能胜任工作的处理 A.绩效整改 B.技能培训 C. 调岗调薪（依据、程 序）4、处理程序 A.自认 B.告知 C.申辩35第二节、录用条件 一、如何理解“试用期间被证明不符合录用条件”录用条件的理解：1.它是用人单位招收录用职工的最低标准2.它是试用期间用以考察劳动者的依据3.内容：包括劳动者的年龄、性别、文化程度、身体状况、业务技术水平户籍关系等二、 “试用条件”还是“转正条件”36录用条件主观条件客观条件自身素质（学历、资历、职业资格等）自身素养（性格等）基本能力专业能力37三、 “试用期间被证明不符合录用条件”的证明条件1.入职初的条件告知2.
15、不符合条件的条件对应3.合法有效的劳动合同约定381、劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民 族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 2、用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外， 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生 育的内容。 3、用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但 是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得 从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病 扩散的工作。 4、不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金 。四、关于招聘的法律规定39讨 论：（1）哪些岗位不适合女职工工作？（2）哪些项目不得列入入职体检范围？（3）特殊原因（如劳动者工服、重要生产资料等）可否收取劳动者押 金？如何解决？40五、招聘启示的设计招聘启事的必备内容（一）法定告知内容用人单位向劳动者如实告知：1、工作内容 2、工作条件3、工作地点 6、劳动者要求了解的其他情况劳动者向用人单位如实告知：与劳动合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。（二）录用条件讨论：试析人力资源经理、销售经理、前台小姐的
