王昊：培训与开发（三级）

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1、培训与开发王昊培训与开发的定义 就是组织通过学习、训导的手段，提 高员工的工作能力、知识水平和潜能 发挥，最大限度地使员工的个人素质 与工作要求相匹配，进而促进员工现 在和将来的工作绩效提高。 培训与开发 培训时间短，开发时间长 培训阶段性清晰，开发阶段性 模糊 培训内涵小，开发内涵大 基本含义是：企业为了使员工获得或改 进与工作有关的知识、技能、动机、 态度和行为，以利于提高员工的绩效 以及员工对企业目标的贡献，所采取 的有计划、有系统的活动。培训与开发的主要目的： 提高工作绩效水平，提高员工的工 作能力 增强组织或个人的应变和适应能力 提高和增强组织企业员工对组织的 认同和归属 改变工作环

2、境以使人们愿意 努力工作的最佳方式是什么可能是管理需求考虑脱产培训、工作辅导、在职培训帮助人们完成任务最 经济的途径是什么？可能是培训需求若竭尽全力，他们是否能够完成任务不予理睬否问题或机会是否非常重要是否存在业绩或提高业绩的机会是否考虑改进反馈、提供操作程序、改变奖励系统是培训是唯一的答案吗？培训开发系统的构建流程 培训需求分析与计划 拟定培训实施与过程控制培训评估与反馈培训需求分析v 为什么培训(why)v 培训什么(what)v 培训谁(whom)确定培训目标 制订培训计划培训准备v 谁培训(who)v 在哪里培训 (where)v 培训的时间(when)培训实施 (how)根据培训标准

3、衡量和比较培训效果结果反馈确定评估 标准过程控制培训与开发系统运作图企业战略 与 经营要求员工职 业生涯 发展培训需求分析培训 效果 评估培训 计划培训实施课程体系、教材体系 教师队伍、教学设备等培训管理制度（课程开发、 教材管理、 师资管理、 计划管理、 经费管理等）运营运营 层面层面资源资源 层面层面制度制度 层面层面 两个 核心 三个 层面 四大 环节培训与开发战略第一节 培训管理第一单元 培训需求的分析培训需求=期望表现现有表现培训需求分析培训需求分析是现代培训活动的 首要环节，是进行培训评估的基 础培训需求分析培训需求分析的作用 1有利于找出差距确立培训目标 2有利于找出解决问题的方

4、法 3有利于进行前瞻性预测分析 4有利于进行培训成本预算 5有利于促进企业各方达成共识培训需求分析模型需求评估结果 是否采用培训方式 ？ 培训什么（内容） ？ 谁接受培训（对象 ）？ 培训的目标（应用 效果）？ 员工对培训的期望 以及可能的问题？ 培训资源有哪些（ 内部与外部）？战略与环境 分析工作与任务 分析人员与绩效 分析核心专长 与技能战略目标与 环境变化素质模型任职 资格 标准绩效 考核 结果个人 职业 发展 计划分析方法培训需求分析的内容培训需求的层次分析1. 战略层次的分析 2. 组织层 次分析 3. 员工个人层次分析培训需求对象分析1. 新员工培训需求分 析 2. 在职员工培训需

5、求 分析培训需求的阶段分析1. 目前培训需求分析 2. 未来培训需求分析培训需求分析的内容 战略层次 组织层次 员工个人层次培训需求分析举例 分析着眼点对于培训的意义战 略与 环 境分 析员工知识技能水平及培训 现状对培训需求形成大致的判断、为培训经费 的预算以 及培训重点确定提供依据 组织 氛围（缺勤率、劳 动生产率、满意度）帮助管理者针对 存在的问题 确定需要改进的方向与 环节 机制变革与新技术的引进 （人力资源、技术改进）新观念、新技术、新方法的宣传与推广是培训工作 作的主要内容 工作 任 务 分析职位说明书职位说明书中的任职资 格条件的描述是培训目标确 定的依据 任职资 格标准通过培训

6、提升知识、技能水平，改变行为方式与思 维习惯 ，获得任职资 格的晋升 业务 运营分析（质量问 题、配送与交货问题 ）除了各个工作之外，从流程的角度分析存在的问题 及节点，通过培训进 行修复或避免再次发生人 员 绩 效分 析现场观 察与实地访谈培训需求的来源真实、贴切，培训计 划的制定符个 实际 工作的要求，易赢得学员的好感 满意度问卷调查了解员工关注的问题 ，动机与相关评价，为开发培 训课 程，选择 培训方法提供依据 关键突发事件的处理了解并总结员 工处理关键突发事件的经验 与教训 ，通过培训的方式与全体员工共享培训需求的对象分析P118 新员工培训需求分析:通常采用任务 分析法 在职员工培训

7、需求分析：通常采用 绩效分析法培训的种类和内容职前培训一般性培训公司的历史、传统与 基本方针公司风气，公司理念 、价值观本行业的现状与公司 的地位企业的制度与组织结 构产品知识、制造与销 售公务礼仪、行为规范专业性培训就业规则、薪酬与 晋升制度劳动合同安全、卫生、福利 与社会保险技术、业务、会计 等各种管理方法训 练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培 训培训需求的阶段分析 目前培训需求分析：主要分析

8、企业现 阶段的生产经营目标等 未来培训需求分析：主要采用前瞻性 培训需求分析方法培训需求分析的内容层次分析对象分析阶段分析战略层次分析组织层次分析员工个体层次分析新员工培训需求分析在职员工培训需求分析目前培训需求分析未来培训需求分析前瞻性培训需 求分析任务分析法绩效分析法企业现阶段生 产经营目标培训需求分析的实施程序 1 做好培训前期的准备工作 建立员工背景档案 同各部门人员保持密切联 系 向主管领导反映情况 准备培训需求调查 2 制定培训需求调查计划 确定培训需求调查工作的 行动计划 确定培训需求调查工作的 目标 选择合适的培训需求调查 方法 确定培训需求调查工作的 内容3 实施培训需求调查

9、工作 提出培训需求动议或愿望 调查、申报、汇总需求动 议 分析培训需求 汇总培训需求意见，确认 培训需求 4 分析与输出培训需求结果 对培训需求调查信息进行 归类、整理 对培训需求进行分析、总 结 撰写培训需求分析报告撰写员工培训需求分析报告内容 1 需求分析实施的背景 2 开展需求分析的目的和性质 3 概述需求分析实施的方法和过程 4 阐明分析结果 5解释、评论分析结果和提供参考意见 6附录 7报告提要 培训需求信息的收集方法 1 面谈法 2 重点团队分析法 3 工作任务分析法 4 观察法 5 调查问卷（一）面谈法 优点：有利于培训双方相互了解，建立 信任关系，激发学习热情 缺点：占用时间多

10、；对培训者面谈技巧 要求高 个人面谈得到的相关资料可以采取会谈 中记录概要，事后进行整理的办法进行 处理。 集体会谈法中,培训者可以用专门人员进 行会议记录的方式录取调查资料。 （二）重点团队分析法 P123 重点团队分析法是指培训者在培训对象 中选出一批熟悉问题的员工作为代表参 加讨论，以调查培训需求信息。 是面谈法的改进 优点：节省时间；可以发挥头脑风暴的 作用；易激发成员使命感和责任感 缺点：对协调员或讨论组织者要求高； 某些问题的讨论会限于形式（二）重点团队分析法 P123 重点团队分析法在实际操作中可按照以 下几个步骤进行： 1培训对象分类 2安排会议时间及会议讨论内容 3培训需求结

11、果的整理 （三）工作任务分析法 P123124 工作任务分析法是以工作说明书为依据 和员工平时工作中的表现进行对比,以判 定差距所在 ，是一种非常正规的培训需 求调查方法 。 需要花费的时间和费用较多，只是在非 常重要的一些培训项目中才会运用。（三）工作任务分析法 P1241工作任务分析记录表的设计。 通常包括主要任务和子任务、各项工作 的执行频率、绩效标准、执行工作任务 的环境、所需的技能和知识以及学习技 能的场所等。 2工作盘点。 列出了员工需要从事的各项活动内容、 各项工作的重要性以及执行时需要花费 的时间。可以帮助负责培训的人员安排 各项训练活动的先后次序。 （四）观察法 P124 观

12、察法是培训者亲自到员工工作岗位上 去了解员工的具体情况。 是一种最原始、最基本的需求调查工具 之一，它比较适合生产作业和服务性工 作人员，而对于技术人员和销售人员则 不太适用。 （五）调查问卷 P124 发放简单，节省时间；成本较低，又可 针对许多人实施，所得资料来源广泛。 缺点在于调查结果是间接取得，无法断 定其真实性，而且问卷设计、分析工作 难度较大。（五）调查问卷 P124 调查问卷的设计时应注意的问题： 1问题清楚明了，不会产生歧义； 2语言简洁； 3问卷尽量采用匿名方式； 4多采用客观问题方式，易于填写； 5主观问题要有足够空间填写意见。培训需求分析模型 1 循环评估模型 2 全面性

13、任务分析模型 3 绩效差距分析模型 4 前瞻性培训需求分析模型（一）循环评估模型 P125 旨在对员工培训需求提供一个连续反馈 ，以用来周而复始地估计培训的需要。 每个循环中，都需要从组织整体层面， 作业层面和员工个人层面进行分析。（二）全面性任务分析模型 P125 其核心是通过对一项工作或一类工作所 包含的全部可能的任务和所有可能的知 识和技能进行分析，形成任务目录和技 能目录 任务分析的6个阶段（三）绩效差距分析模型 P125 绩效差距分析方法是一种重点分析方 法 1、发现问题阶段 2、预先分析阶段 3、需求分析阶段绩效差距分析模型第三节：培训需求分析的决策与步骤培训需求分析注意事项 1了

14、解受训员工的现状 2 寻找受训员工存在的问题 3 在调查中，应确定受训员工期望能 够达到的培训效果 4 应注意个别需求与普遍需求的关系第一节 培训管理第二单元 培训规划的制定 培训规划的主要内容 1培训项目的确定 2 培训项目的开发 3实施过程的设计 4 评估手段的选择 5 培训资源的筹备 6 培训成本的预算年度培训计划的构成 1目的 2原则 3培训需求 4培训目的或目标 5培训对象 6培训内容 7培训时间 8培训地点 9培训形式和方式 10培训教师 11培训组织人 12考评方式 13计划变更或调整方 式 14 培训费预算 15 签发人制定培训规划的步骤和方法 1培训需求分析 2工作说明 3任

15、务分析 4排序 5陈述目标 6设计测验 7制定培训策略 8设计培训内容 9实验工作项目项目成果培训需求分析 绩效差距工作说明 工作流程图工作分析 能力差距其实都是培训需求分析基本确定培训项目排序 学习流程图 陈述目标 每个培训项目的目的 设计测验 确定每个培训结果测试方法制定培训策略 确定培训方式可以出培训规划和年度培训计划了！制定培训规划的工作流程制定培训规划的工作流程工作项目项目成果设计培训内容 一份培训教案培训负责人执行人要做的事情培训实验 可行性验证结果 年度培训计划的确定 年度培训计划的经费预算第一节 培训管理第三单元 培训组织和实施培训前对培训师的基本要求 1 做好准备工作 2决定如何在学员之间分组 3检查资料，进行取舍 培训师的培训与开发 1授课技巧培训 2教学工具的使用培训 3教学内容的培训 4对教师的教学效果进行评估 5教师培训与教学效果评估的 培训课程的实施与管理 1 前期准备工作 2培训实施阶段 3知识或技能的传授 4对学习进行回顾和评估 5培训后的工作(一)前期准备工作 P136 1通知学员