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1、本文发表于本文发表于智联招聘HR公会（ID：clubhr）智联招聘HR公会（ID：clubhr），转载请注明出处 文章观点基于组织形态管理理论转载请注明出处 文章观点基于组织形态管理理论 OKR，传统企业慎用 OKR，传统企业慎用 文杨少杰（ID：yang-shaojie） 文杨少杰（ID：yang-shaojie） 正当绩效考核在本土企业中被狂轰滥炸之际，OKR（Objectives & KeyResults，目标与关键成果）跑了出来，仿佛暗夜里的烛光一下子吸引了很多人的注意力，也让传统企业在转型困境中看到了希望。随后各种解释扑面而来，甚至出来了OKR 的全套操作方法，不得不佩服国人的智慧。
2、如果仔细观察就会发现 OKR 的操作实例几乎如出一辙，都以工程师举例说明，且内容惊人相似，不得不感到有些疑惑：难道 OKR 只为工程师设计？ 西方管理理念在中国企业实践中一直演绎着三部曲：追捧、改造、鸡肋，几乎无一例外，导致很多企业“扛着”西方先进管理理念的大旗，采取的却是中国传统管理方式，并美其名曰“特色” ，这并非对与错的问题，而是如何面对问题的问题。如今 OKR 已经开始第一部曲，只要企业一实施，第二部曲立刻上演。 传统企业不适合 OKR 传统企业不适合 OKR 如果传统企业引进 OKR，最终的结果就是变成 KPI，也就是说不但解决不了绩效管理的存在问题，反而让问题更复杂。为什么？因为传
3、统企业形态与管理模式不支持 OKR。传统企业形如“金字塔” ，多数采取职能型组织结构，部门之间通过“分工”与“协作”进行价值创造活动，形成了一种垂直型管理模式。这种企业形态注定只有以目标为导向的 KIP 最适合。 OKR 适合在什么样的企业形态与管理模式中运行？最低配置是矩阵型，最佳则是流程型组织结构，因为这两种组织结构中或弱化或消灭“分工”与“协作” ，采取了一种集成化、系统化的流程管理，垂直型管理模式开始转变为水平型管理模式。从成功实施 OKR 的企业可以发现，针对的是公司、团队、个人，而不是公司、部门、职位，说明企业中的部门已被团队取代，而部门中的职位也被团队中的角色所取代，这都是流程管
4、理实施后的结果。流程管理的“前身”是项目管理，因此至少是项目管理方式才可以操作 OKR，但凡实施 OKR 的没有一个是传统企业，即可说明这点。 OKR 表达什么含义？ OKR 表达什么含义？ 回答这个问题需要理解 KPI 的最大特点是什么？关键绩效指标本质含义是以目标为导向，这是管理思想发展史上的一次飞跃，因为还有比 KPI 更粗放随意的管理方式“以结果为导向” 。一直被管理者认为铿锵有力的“用结果说话”其实是农业时代的管理特点，体现了一种“靠天吃饭”的人类活动规律，进入工业社会以后，在古典管理理论阶段就被抛弃了。 “以目标为导向”意味着以结果为主，以过程为辅，所以说向前迈进了一大步。到了 O
5、KR 这里又前进了一步，体现出结果与过程并重的管理思想，因此 OKR 翻译过来就变成“目标与关键成果” ，所谓“关键成果”就是实现目标所必须的阶段性过程。没有过程就没有结果，这就是 OKR 与 KPI 最大区别。因为在 KPI 指标体系中，多数都是结果性指标，过程性指标甚少。与 OKR 相似的其实是 BSC。 BSC 本身是一战略工具，主要价值在于为企业战略提供一种动态的逻辑，因此采用演绎法来阐述结果与过程之间的关系。OKR 是为企业战略提供一种静态的逻辑，进而采取一种归纳法来阐述结果与过程的关系。两者其实殊途同归，只不过在变化莫测的市场中，频繁的战略调整往往会让运行系统措手不及，BSC 也逐
6、渐淡出企业的视野，这种被动性导致企业开始思考如何主动应对市场变化，OKR 的优越性则突显出来，把管理重点从结果转向过程，关注个体而非企业，以“不见其变变在其中”应对市场变化。 OKR 解决什么问题？ OKR 解决什么问题？ OKR 并不解决目标如何分解，而是目标如何集成，正好与 KPI 的设计原理相反。OKR 通过目标之间的集成，最后形成公司的战略目标。与传统管理方式不同的是流程管理可以实现“分身” ，因此公司战略目标可以由众多相同的业务流程传递，任何一个业务流程出现问题，对公司整体战略目标不至于产生致命影响。而在传统企业中，一旦某个职能单元出现问题，立刻会影响整个战略目标，皆因企业形态与管理
7、模式特征不同。 过程一旦被重视，企业管理系统的重心就会下移，目标锁定在个体，而非企业，因此指标设计时更多的是针对个体行为，以便反映过程的重要性。同时重视指标的透明度与指标之间的衔接，便于个体之间工作成果有效对接，让每个团队成员都清楚为其他成员提供何种关键成果，以及其他成员为自己提供何种关键成果，OKR 让个体的绩效评估变得非常容易，然而这却是 KPI 体系的最大难题无法评估到个体。由于指标设计原理的不同，OKR 反而更显优势，但却无法在传统企业中实现。 OKR 指标有什么特点？ OKR 指标有什么特点？ OKR 本质上是一种角色绩效。 采取流程管理以后，每个业务流程都是一个相对独立的系统，因此
8、流程上的每个环节都扮演着一种角色，这些角色由不同的团队完成。同样，在这些团队内部，不同成员也扮演者不同的角色，OKR 就变成一种角色管理体系。 OKR 一旦体现角色绩效时，不再强调指标的差异性，而是强调的互补性，这种互补性反映在不同“关键成果”集成后将要产生更高的绩效目标。所以在 OKR 指标体系，不再体现集权、层次、执行、责任之类的特点，而是如何分权、对等、促进、协同等特点，这些指标特点与 OKR 的设计原理相辅相成。KPI 与 OKR 虽然都体现了目标管理的思想，但是实现目标的方式不同，OKR 更容易提升个体主观能动性，提高团队创新能力。 OKR 的确弥补了很多 KIP 体系的不足， 但中外企业有别， 不宜在传统企业中推广， OKR 要想避免沦为鸡肋，必须对企业进行系统化改造。
