《建设银行w分行人才流失倾向及应对策略研究-new》由会员分享，可在线阅读，更多相关《建设银行w分行人才流失倾向及应对策略研究-new（59页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、东南大学硕士学位论文第一章绪论1 1 背景介绍第一章绪论1 I 1 国内银行业概况目前，我国银行业金融机构主要包括：国有商业银行、股份制银行、城市商业银行、外资金融机构、城市信用社等等。国有商业银行是我国金融业的主体。国有商业银行包括中国工商银行、中国农业银行、中国银行和中国建设银行。在全部银行业资产中，国有独资商业银行占近6 0 ，四家国有独资商业银行吸收了6 5 的居民储蓄，承担着全社会8 0 的支付结算服务，是我国经济发展的主要资金供应者。股份制商业银行包括交通银行、中信实业银行、光大银行、华夏银行、广东发展银行、深圳发展银行、招商银行、上海浦东发展银行、兴业银行、民生银行、恒丰银行、浙
2、商银行。股份制商业银行在国内银行体系中因其体制较好、机制较活、比较市场化，近年来一直保持着高增长速度。据银监会发布的数据，2 0 0 4 年股份制商业银行平均资产规模比上年增长2 2 ，2 0 0 5 年这一比例为2 3 。我国加入W T O 后，外国金融机构纷纷进入国内市场，据中国银监会发布的统计数字显示，截至2 0 0 5 年I O 月末，共有2 0 个国家和地区的7 1 家外国银行在中国设立了2 3 8 家营业性机构。外资银行在华资产总额为8 4 5 亿美元，占我国银行业金融机构资产总额2 左右，外资银行在华外汇贷款总额占我国金融机构外汇贷款总额2 0 左右。在华经营的外资银行机构中，已
3、有1 3 8 家获准经营人民币业务，1 5 家获准开办网上银行业务，4 1 家获准从事衍生产品交易业务，5 家外国银行分行获准开办O F I I 托管业务。除营业性机构外，另有4 0 个国家和地区的1 7 3 家银行在我国2 3 个城市开设了2 3 8 家代表处。下表为各类金融机构资产和负债占比情况：表I - I 各类金融机构资产负债占比情况单位：亿元、2 0 0 5 年国有商业银行股份制商业银行城市商业银行其他类金融机构总资产1 9 6 5 7 9 75 8 1 2 5 22 0 3 6 6 99 9 6 2 5 2比上年同期增长率1 6 12 3 71 9 42 0 6占银行业金融机构比例
4、5 2 51 5 55 42 6 6总负债1 8 7 7 2 8 65 6 0 4 4 31 9 5 4 0 29 4 7 5 7 4比上年同期增长率1 5 82 3 51 8 61 9 5占银行业金融机构比例5 2 41 5 75 52 6 4东南大学硕士学位论文第一章绪论说明：其他类金融机构包括政策性银行、农村商业银行、农村合作银行、外资金融机构、城市信用社、农村信用社、企业集团财务公司、信托投资公司、金融租赁公司和邮政储汇局。资料来源：中国银行业监督管理委员会2 0 0 6 年1 月2 7 日发布数据表明，随着我国金融体制改革的不断深化和加入世贸组织后金融对外开放步伐的加快，中资股份制商
5、业银行和外资商业银行等非国有商业银行均得以高速发展，而国有商业银行则在双重竞争压力之下，逐渐丧失了对金融市场的垄断地位。中资股份制商业银行和外资商业银行凭借其先进的技术、优质的服务和高效的运行体制与国有商业银行展开了激烈的竞争。竞争体现在两方面，一是优质客户的争夺，二是人才的争夺。本文认为对国有银行最大威胁还是人才的大量流失。竞争对手在本地的业务拓展离不开人才队伍的组建，他们势必要在本土大量挖掘人才、吸收人才。据观察，处于筹备期的股份制商业银行和外资银行往往会积极地通过各种渠道猎取各大银行的业务人才，所以它们的开业总要给当地的国有银行造成不小的人才损失。在空前激烈的人才争夺战中，国有商业银行基
6、本上处于人才净流失状态，据不完全统计，目前，中资股份制商业银行中8 5 的高级管理者和骨干力量来自国有商业银行，在华设立的外资商业银行中6 0 的高级管理者和骨干力量来自国有商业银行，特别是外资商业银行中这个比例还在不断扩，。1 1 2 建设银行W 分行的发展状况w 分行成立于1 9 5 6 年，1 9 8 0 年7 月开办对公结算业务，1 9 8 7 年开办储蓄业务，1 9 9 0 年成立国际业务部，1 9 9 1 年成立住房信贷部，1 9 9 2 年成立信用卡部，现有各级分支机构1 3 0 个，其中支行1 4 个，分理处7 3 个，储蓄所4 2 个。W 分行地处经济发达地区，金融业发展较快
7、，竞争激烈。工、农、中、建、交五大银行在其系统内均有重要的地位。中小股份制商业银行和城市商业银行分支机构众多。目前W 市拥有工行、农行、中行、建行、交行、中信、华夏、浦发、招商、2东南大学硕士学位论文第一章绪论广发、兴业、商业银行、农村商业银行以及信用联社等1 4 家银行金融机构；有两家日本银行的分支机构也正在加紧筹建之中。周边大城市的一些外资银行、中小股份制银行也纷纷前来争取业务。在激烈的竞争中，建行W 分行的各项业务指标虽仍保持上涨趋势，但却无法保住其前两位的市场份额占比，2 0 0 4 年起落在四大国有银行的后两位。1 2 问题的提出以本文的研究视角，从建设银行W 分行的业务发展状况看出
8、，作为国有银行的分支机构，W 分行的业务下滑，在很大程度上受到了人才流失的影响。图1 - - 2为W 分行从1 9 9 8 年到2 0 0 5 年度人才增减情况。图I - - 2 人才增减比较表由于建总行规定，建行省市级分行引进人员只有一条渠道一一从全国各大院校接收应届大学本科毕业生，而且接收人员名额由总行控制分配，所以，从上图可以看出，该市分行在这八年中接收本科毕业生的人数均在2 0 个左右，而离职的人才却在八年间呈现出迅速增长的趋势。2 0 0 2 年，国务院发展委员会的专家就己预告：未来一段时期，国有商业银行将面l 瞄人才竞争的严峻形势。现实情况也印证了这一点。由上述数据分析表明，该行的
9、人才流失并非某一时段的偶然的现象，它已逐步形成一种趋势，这种趋势的出现说明该行在近年来的银行人才竞争中处于劣势。如果不扭转这种趋势，那么多年积累形成的人才优势将消失殆尽，人才的缺乏又将严重降低该行的竞争力。那么，如何才能防止人才流失，已成为该行实现竞争目标的关键。本文的目3东南大学硕士学位论文第一章绪论的就是研究建行W 分行的人才流失问题。试从分析W 分行的人才流失倾向出发，在有关人才流动理论的指引下，结合实际，探求造成该行人才流失的多方面原因。重点分析银行内部人力资源管理方面存在的主要问题。针对这些主要问题，本文重点进行应对策略的研究。1 3 研究问题的思路和方法本文的思路是根据具体数据分析
10、该行人才流失倾向，并通过表象发现流失原因，最终为本行人才流失寻求应对策略。首先，问题研究离不开理论的支持，在本文的第二章进行研究所要涉及理论的相关综述，具体了解和综述了有关员工流动管理理论( 重点是流出方面的理论) 和人力资源相关理论( 具体研究了薪酬管理理论和职业生涯管理理论) ，为下文进行W 分行人才流失原因分析和对策研究提供理论支持。本文的第三章，是W 分行人才状况和流失倾向分析，从近年来W 分行员工的结构和离职率、离职人员的年龄、岗位、去向等数据来分析该行人才流失的倾向性特点，为对W 分行人才流失问题进行诊断提供依据。第四章是对W 分行人才流失问题进行诊断，对人才流失给w 分行带来的影
11、响进行分析，着重研究流失原因，尤其是对内部人力资源管理现状进行剖析。在前文理论综述的基础上，找准切入点，从两方面资料入手分析人才流失的原因：l 、通过员工离职面谈和问卷访谈积累的信息从员工主观角度寻找成因；2 、将本行的人才管理机制与同系统、同行业的银行比较，客观地分析流失原因。第五章是人才流失应对策略的研究。探求应对策略是本文的目的所在。一方面试借鉴该行以前成功的经验、建行系统内兄弟行成功案例、行业内成功的人才管理制度；另一方面是运用先进的人力资源管理理论从薪酬分配制度、职业生涯等多方面入手来构建适合本行的人才激励方案。以达到吸引人才，留住人才，降低流失率的目的。结论部分总结了本文的研究成果
12、和有待进一步探讨的问题。4东南大学硕士学位论文第二章员工流动管理及人力资源相关理论综述第二章员工流动管理及人力资源相关理论综述为了更好地分析人才流失问题，先就流失的概念、流失率的计算、人员流动理论和各种流失模型进行介绍，然后引入职业生涯计划与开发相关理论，薪酬福利管理基本理论。2 1 员工流动及流失的概念2 1 1 员工流动的概念及分类因本文讨论人才流失问题，那首先引入一个更大的概念一一员工流动。员工流动指员工在不同的职位、企业、地域间流动的行为。研究一般把员工流动分为两类：在企业内部的流动和在企业外部的流动。公司内部的流动、集团公司的下属公司或工厂之间的流动都可以叫做企业内部的流动。企业外部
13、的流动，包括员工流入企业和员工流出企业。员工流入企业指员工与企业建立法律上的劳资关系的过程。员工流出企业则是解除这一关系的过程，它可能是流出了原来的企业但不改职业的流动：跨行业的流动，即员工流出了企业，而且流出了原来的行业。员工流出企业与地区的流动没有必然的联系。企业员工流出在员工流动中的地位如图2 1 所示。5东南大学硕士学位论文第二章员工流动管理及人力资嚣相关理论综述2 1 2 员工流失概念和分类本文把员工流出称作员工流失。对企业员工流失最一般的定义是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。”定义表明首先，员工与企业存在劳资关系；第二，员工处于企业组织的种种关系之中：
14、最后，这种中断是一个过程。员工流失原名是E m p l o y e eT u r n o v e r ，对它最早的研究起源于国外。随着我国企业员工流失现象的常规化，员工流失受到我国研究者的瞩目。相对于员工流动和员工流入，定义为员工流出有利于分类和对比；相当于人力资源意义，称作员工流失则更确切两者没有实质性的区别，都是对E m p l o y e eT u r n o v e r 的翻译解释。在以后的讨论中，本文统一以员工流失做定义。流失按员工流出企业的意愿来划分，分为自愿流失、自然流失和被迫流失。自然流失指纯属自然或意外因素所至的员工流失，如退休、死亡导致的员工流失。其对企业入力资源管理的影响
15、意义不大，本文不对此进行研究。被迫流失指由企业做出的非员工意愿的员工流失，主要有解雇、开除和裁员。本文着重研究由企业制度因素、管理因素、个体决策因素等导致的员工自愿流失。自愿流失指员工主动中断作为企业成员的关系的过程。主要包括辞职、为辞职离职、第二职业等消极的隐性流失形式。辞职是指员工通过法律程序终止于企业契约关系从企业中流失的过程。消极的隐性流失是相对于辞职而言的。那些对工作和满意的员工往往由于期望在组织外得到更多的价值或追求工作以外的价值产生流失意图。当员工想辞去自己不喜欢的工作时，还会由于种种约束条件不能辞职，员工就可能产生其他消极的隐性流失行为，如第二职业等。未辞职离职指员工在特殊时期
16、( 如离职未解除劳动关系) 保留其工作职位但不领取货币性报酬、员工不再继续在企业内的关系的过程。一般说来，一旦限制流失的因素消失，这些员工便会流失。自愿流失不仅是个人动机和行为的具体表现，而且通过个人的动机或行为过程间接地反映出企业内部或外部各个因素对员工行为过程所产生的影响。在企业人力资源管理中，人们把注意力大多集中在对自愿流失的研究上。2 2 员工流失率的概念和计算公式员工流失率是指某一特殊时期的员工流失百分比。是用函数关系来界定员工流失的现象。流失率的种类很多，每一种流失率往往代表不同的流失类型。采用适当的员工流失率进行纵向跟踪研究或横向比较研究，对员工流失的预测和决策都是致关重要的。员工流失率分为总流失率，自愿流失率，解雇率、辞职率和员工损失率。6东南大学硕士学位论文第二章员工流动管理及人力资源相关理论综述总流失率T T R ，表示一定时期员工流失占总员工人数的百分比。公式如下：T T R = S N 1 0 0 ( 2 1 )T T R ：表示总流失率：S ：表示
