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1、第1页第八章 薪酬福利第2页第一节 薪资分配的理论p233一、早期薪资理论 （一）最低工资理论 （二）工资基金理论 （三）工资差别理论 二、近代工资理论 （一）边际生产率工资理论 （二）集体交涉工资理论第3页三、现代工资理论 （一）工资激励理论 （二）公平分配理论 （三）人力资本理论第4页四、员工激励理论（公共） （一）需求层次理论职位晋升公开表扬自我实现文体活动沟通交流基本薪酬带薪病假退休金改善工作条件安全需求生理需求尊重需求社会需求高层次需求低层次需求马斯洛的需求层次图第5页（二）XY理论 1、X理论：假设人性是消极的。 （1）员工天生不喜欢工作，只要有可能，他 们就会逃避； （2）由于员
2、工不喜欢工作，必须采取强制措 施和惩罚办法，迫使他们工作并实现组织 目标； （3）员工只要有可能就会逃避责任、安于现 状； （4）大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。第6页2、Y理论：假设人性是积极的。 （1）员工视工作如休息、娱乐一般自 然； （2）如果员工对某项工作作出承诺， 他们会进行自我指导和自我控制，以 完成任务； （3）一般而言，每个人不仅能够承担 责任，而且会主动寻求承担责任； （4）绝大多数人都具备做出正确决策 的能力。第7页（三）双因素理论满 意不满意没有不满意没有满意激励因素保健因素正向积极作用负向消极作用双因素理论第8页（四）期望理论 主要观点： 1、一个人努力工 作的动机
3、强度取 决于他对实现理 想的工作绩效的 信念强度。 2、报酬和奖励对 员工具有强烈的 影响作用。 3、员工的自我利 益是组织激励的 基础。努力吸引力奖励绩效绩效期望理论第9页（五）公平理论觉察得到的比率比较员工的评价A所得/A付出B所得/B付 出不公平薪酬过 低A所得/A付出B所得/B付 出公平薪酬相等A所得/A付出B所得/B付 出不公平薪酬过 高公平标准比较表第10页第二节 薪资报酬的形式一、薪资的含义二、薪资的内容三、薪资的计量 （一）计时工资 （二）计量工资 （三）绩效工资 （四）岗位技能工资第11页一、薪酬的含义Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的 固定薪金。Wa
4、ges：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及 各种具体的服务和福利之和。 乔治.T.米尔科维奇，杰里.M.纽曼 著，薪酬管理（第六版） 雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。内在薪酬是 雇员由于完成工作而形成的心理形式。外在薪酬则包括货 币奖励和非货币奖励。 约瑟夫.J.马尔托奇奥著，战略薪酬（第二版）第12页一、薪酬的含义我们的观点： 薪酬是指员工因从事劳动而获得的经济上 的酬劳或回报。从狭义的范围来理解，薪 酬指直接获得的物质报酬。如基本工资、 绩效工资和津贴等。从广义的范围来看， 薪酬还包括福利，如社会保险、生活补贴 等。第13页二
5、、薪酬的内容1.常见的有关薪酬的词汇基础工资（Base Pay）：基础工资是企业按照一定的时间 周期，定期向员工发放的固定报酬。基础工资主要反映员工 所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值， 即分别是以职位为基础（Pay for Job）的基础工资和以能力 为基础（Pay for Competency）的基础工资。绩效工资（Merit Pay）：绩效工资是根据员工的年度绩效评 价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工 的优良工作绩效的一种奖励。但它与奖金的差别在于，奖金 并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励 。奖金（incentive pay）：也称为激
6、励工资或者可变工资，是 薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金可以与员 工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩相挂钩， 还可以与组织的整体业绩相挂钩，这分别称为个体奖金、团 队奖励和组织奖励。第14页二、薪酬的内容1.常见的有关薪酬的词汇津贴（allowance）：津贴往往是对员工工作中的不利因素 的一种补偿。比如：夜班补贴、差旅补贴。福利（Benefit）：福利是经济性报酬中十分重要的组成部分 ，而且在现代企业的薪酬设计占据了越来越重要的位置，带 薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项目 中的重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的 福利计划也成为正在新兴的福
7、利形式，并获得了广泛的认可 。股权（Stock）：股票期权主要包括员工持股计划（ESOP） 和股票期权计划（Stock Option）。员工持股计划和股票期 权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工 的个人利益与组织的整体利益相连接，优化企业的治理结构 的重要方式。近年来股权计划已经越来越多的受到中国企业 的青睐。第15页2.工作的收益形式直接 货币 薪酬 工 作 的 收 益内 在 薪 酬工作认可或地位 工作挑战性 工作安全性 学习机会 晋升机会外 在 薪 酬 非直 接货 币薪 酬 福利 津贴 保障 服务 带薪假期基本工资 奖金 短期激励 长期激励第16页3.薪酬的内容体系p237
8、薪 酬工资福利奖金基础工资职务工资技能工资工龄工资政策性津贴生产奖社会保险年终奖月度奖全勤奖超额奖效益奖伤病补助子女教育津贴带薪假期住房补贴抚恤金第17页薪酬的内容及特征薪酬构成功能决定因素变动性特点工资保障 体现岗位价值岗位、能力、 资历、绩效较小稳定性 保障性奖金对员工良好的 业绩的回报，个人、团队和 组织的绩效较大激励性 持续性福利提高员工满意 度身份、法律较小全面性 保障性第18页某企业的工资结构实例：第19页基本工资最低生活保障学历 工资资质工资年功工资其中： 最低生活保障参照BY市相应制度规定执行 ，目前为130元/月； 学历工资按照以下标准确定： 博士 硕士 本科 大专 中专 高
9、中及以下 260 200 140 80 60 40实例：第20页 资质工资按照以下标准确定：任职资 格 年限正高 工副高 工中级 职务助级 职务员级 职务X153682281481006012X 1534821614094569X 1232820413288526X 930819212482483X 62881801167644X32681681087040实例：第21页 年功工资根据员工实际参加工作的时间和员工在 本企业工作的时间来确定。 年功工资一般工龄4元/年本企业工龄年功 工资率 本企业工龄指在公司范围内的工作年限，一般工 龄指在非本企业的工作年限。每年年初认定和调 整员工的工作年限数
10、据。本企业工作年限（年）年功工资率（元/年） X15105X1580X56实例：第22页岗位工资 结合岗位评价结果和目标工资结构、工资增长等因素，确 定岗位工资等级表如下：薪等 薪级12345610150016501800195021002250911001200130014001500160087408309201010110011907580620660700740780646049052055058061053804004204404604804325340355370385400327829030231432633822402502602702802901210218226234242
11、250实例：第23页三、薪资的计量p238（一）计时工资 （二）计量工资 （三）绩效工资 （四）岗位技能工资 以工作导向 以技能导向第24页主要形式是岗位等级工资制，简称岗位工 资制，工资的多少主要取决于在哪一等级 的岗位上工作。根据工作职务或岗位对任 职人员在知识、技能和体力等方面的要求 及劳动环境因素来确定员工的工作报酬。以工作导向的工资制第25页具体又有二种形式 ： 1一岗一薪制，即一个岗位只有惟一的工资 标准，凡是同一岗位上的员工都执行同一 工资标准。其特点是一职一薪，同职同薪 ，标准互不交叉，提职才能增薪。 2一岗数薪制，即在一个岗位内设置好几个 工资标准，以反映岗位内部不同员工之间
12、 的劳动差别。岗内级别是根据岗位内不同 工作的技术复杂程度、劳动强度、责任大 小等因素确定的，在岗位内部，对技术熟 练程度较高的员工规定较高的工资标准。第26页特点： 1按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资 标准：岗位工资是按照各工作岗位的技术复杂程 度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资 标准，不是按照员工的技术能力规定工资标准； 2员工要提高工资等级，只能到高一级岗位工作 ：岗位工资制不存在升级问题，员工只有变动工 作岗位，即只有到高一等级的岗位上，才能提高 工资等级； 3员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求：虽 然岗位工资制不制定技术标准，但各工作岗位制 度规定有明确的职责范围、
13、技术要求和操作规程 ，员工只有达到岗位的要求时才能上岗工作。第27页以技能导向的工资制根据员工掌握的技能 确定薪酬。主要目的是为了促进员工技能 的提高，特别是多种技能的提高，更多地 掌握岗位以外的技能。例如，一些企业实施这样的奖励方式，如 果员工新掌握了前3项基本技能，增加0.50 美元的小时工资率；如果再掌握4项技能， 则增加0.65美元的小时工资率。以技能导向的工资制第28页以技能为基础的付薪体系在美国比较流行，它可 以使劳资双方在以下方面受益： 提高员工学习新知识、新技能的热情，增强工作 能力，促进员工知识资本积累，提高自我价值； 强化员工技术能力，使员工不仅熟练掌握自己本 岗位的技能，
14、还可以掌握相关的知识和技能； 满足企业对员工技能的需求，有助于解决生产和 经营中的技术难关，提高产品和工作质量；员工 技能普遍提高的结果是全面推动企业技术水平的 提高。以技能导向的工资制第29页第三节 薪资报酬的管理一、薪酬管理的意义p240 （一）实现员工价值 （二）提高经营效益 （三）塑造企业机制 二、薪酬管理的原则p242 （一）合法原则 （二）公平原则 （三）效益原则第30页一、薪酬的功能1薪酬对员工的功能 其一，维持和保障的功能。作为劳动力要素的提供者，企业只有给予足够 的补偿，才能满足员工消费的各种需求。 其二是激励功能。企业激励员工按照其经营目标、工作流程和考 核要求来管理、引导
15、、鼓励员工，主要通过奖 金的分配来实现。 第31页2薪酬对企业的功能 从企业的角度看，薪酬是一种投资，是人 力资本的投资。薪酬就是用来购买劳动力 所支付的特定资本。薪酬的投入，可以为 投资者带来预期的利润。从这个意义上讲 ，薪酬对企业有保值增值的功能。第32页3薪酬对社会的功能 从社会资源配置的角度看，薪酬对社会具 有劳动力资源的再配置功能。 薪酬作为劳动力价格信号，引导、调节劳 动力资源的合理流动和高效配置。薪酬的 波动实际上显示了劳动力资源供求状况， 调节人们对职业和工种的评价，调节着人 力资源的流向，从而体现出社会人力资源 的配置功能。 第33页二、薪酬管理的目标 薪酬管理要依据企业的业
16、务特点、发展阶段和管 理水平等状况，按照人力资源战略来选择、确定 。 通常情况下，薪酬管理的目标包括三方面内容： 其一，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才 ；其二，激发员工的工作热情，挖掘他们的创新 潜能，为企业提高绩效；其三，努力实现组织目 标和员工个人发展目标的协调，实现双赢的薪酬 管理目标。第34页三、薪酬管理的原则1.适度性原则 薪酬既有“上限”，也有“下限”。国家和各地 区规定的最低工资标准和基本福利待遇要求，是 薪酬的“下限”。而企业的经济承受能力是薪酬 的“上限”。企业薪酬的适度性必须遵守有关法 令法规。薪酬上限必须符合企业追求商业利润， 控制投资成本的商业规则。 薪酬管理，既要考虑政府的法规要求，又要兼顾 企业追求商业利润的市场规则，同时还要满足员 工生活、发展的物质需求。多方面利益的平衡， 本质上要求企业薪酬
