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1、 第五章薪酬管理鉴定要求： 知识：10 能力：20薪 酬 制 度 设 计一般理论薪酬设计 工资奖金制度 调整薪酬形式 影响因素薪酬管理原则薪酬管理内容基本要求基本依据 单项工资制 度设计常用工资制 度设计调 整方式调整方案设计 货币与非货币个人、企业、外部对外竞争性、对内公平性、 对员工激励性、对成本控制性工资总额管理、薪酬水平控制、 薪酬设计与完善、日常管理第一节框架与薪酬相关的几个概念（选择 ） o薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬o1.报酬。员工完成任务后，所获得的一切有形和 无形的待遇。o2.收入。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖 金、津贴和加班费等项目的总和。o3.薪给。薪给分为工资
2、和薪金两种形式。o4.奖励。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、 利润分享等。o5.福利。公司为每个员工提供的福利项目，如带 薪年假、各种保险等。o6.分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品 或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分 配。薪酬货币形式非货币形式直接形式间接形式基 本 工 资绩 效 工 资其 他 工 资特 殊 津 贴员 工 福 利社 会 保 险其 他 补 贴表 彰 嘉 奖荣 誉 称 号奖 章 授 勋广义的 薪酬薪酬的实质o从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、 休假等外部回报，也包括参与决策、承 担更大的责任等内部回报。o外部回报是指员工因为雇用关系从自身 以外所得到的各种形式的回
3、报。o内部回报指员工自身心理上感受到的回 报。o员工薪酬实质上是一种交换或交易影响薪酬的主要因素员工个人因素企业因素外部因素劳 动 绩 效职 务 或 岗 位综 合 素 质 与 技 能工 作 表 现年 龄 与 工 龄企 业 支 付 能 力企 业 的 薪 酬 策 略产 品 的 需 求 弹 性企 业 经 营 状 况企 业 人 才 价 值 观企 业 远 景法 律 法 规社 会 劳 动 生 产 率生 活 费 用 和 物 价 指 数劳 动 力 供 求 状 况工 会 和 商 会 的 力 量地 区 和 行 业 工 资 水 平工 作 条 件薪酬管理o薪酬管理是指根据（企业总体发展 战略）的要求，通过（管理制度）
4、 的设计与完善，薪酬激励计划的编 制与实施，最大限度地发挥各种薪 酬形式如工资、奖金和福利等的激 励作用，为企业创造更大价值。企业员工薪酬管理的基本目标o1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性， 吸引并留住优秀人才；o2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员 工及时地得到相应的回报；o3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产 率，增强企业产品的竞争力；o4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员 工长期、中短期经济利益有机地结合在一 起，促进公司与员工结成利益关系的共同 体，谋求员工与企业的共同发展。企业薪酬管理的基本原则（重点）o1.对外具有竞争力原则o2.对内具有公正性原则o3.对员工具有激励性原则
5、o4.对成本具有控制性原则o5.合法原则薪酬的对外具有竞争力o可以包括o薪资结构多元化o薪资水平领先o薪资价值取向特殊薪酬的对内具有公正性原则o内部公平o个人公平o过程公平o结果公平薪酬对员工具有激励性o可以采取：o个人能力激励o团队责任激励o企业业绩激励企业薪酬管理的内容（重点）o1.企业员工工资总额管理。o工资总额计时工资计件工资 奖金津贴和补贴加班加点工资 特殊情况下支付的工资o2.企业员工薪酬水平的控制o3.企业薪酬制度设计与完善o4.日常薪酬管理工作特殊情况下支付的工资特殊情况下的工资是指依法或按协议， 在非正常工作情况下支付给职工的工资。 履行公务和社会义务期间的工资 (依 法行使
6、选举权和被选举权、出席各级政府 、党派、工会、共青团等组织召开的会议 、出任法庭证明人、出席劳动模范大会等 )婚、丧假工资 年休假工资 探亲假工资 停工期间的待遇 企业依法破产时劳动者的工资国家的规定最低工资规定（劳动部04年）劳动者依法享受带薪年休假、探亲假 、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等 国家规定的假期间，以及法定工作时间内 依法参加社会活动期间，视为提供了正常 劳动。日常薪酬管理工作o日常薪酬管理工作具体包括： o(1)开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果， 写出调查分析的报告； o(2)制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执 行情况进行统计分析； o(3)深入调查了解各类员工的薪
7、酬状况，进行必 要的员工满意度调查； o(4)对报告期内人工成本进行核算，检查人工成 本计划的执行情况； o(5)根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效 目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。企业薪酬制度设计的基本要求（重点）o(1)体现保障、激励和调节三 大职能； o(2)体现劳动的三种形态：潜 在形态、流动形态和凝固形 态； o(3)体现岗位的差别：技能、 责任、强度和条件(环境)； o(4)建立劳动力市场的决定机 制； o(5)合理确定薪资水平，处理 好工资关系； o(6)确立科学合理的薪酬结构 ，对人工成本进行有效的控 制； o(7)构建相应的支持系统，如 机动灵活的用工系统，严格
8、 有效的绩效考核系统，学以 致用的技能开发系统，动静 结合的晋升调配系统。o劳动的潜在状态,即存 在于劳动者身体内部 的智力和体力的总和 。o劳动的流动状态,也就 是劳动力的使用。o劳动的凝固状态，即 物化在物品上的人的 劳动。衡量薪酬制度的三项标准（选 择）o(1)员工的认同度o(2)员工的感知度o(3)员工的满足度制定企业薪酬管理制度的基本依据（重点10.5）1.薪酬调查（主要讲） 2.岗位分析与评价 3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系 4.明确掌握竞争对手的人工成本状况 5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求 6.明确企业的使命 7.掌握企业的财力状况 8.掌握企业生产经营特点和员工
9、特点薪酬调查o薪酬调查就是通过各种正常的手段 收集、分析和处理各种薪酬决策所 需信息的过程。o薪酬调查包括组织外部的薪酬调查 和组织内部的薪酬调查薪酬调查的目的薪酬调查在西方国家非常盛行。在美国，93%的雇 主利用薪酬调查来确定薪酬水平，50%认为薪酬 调查非常重要而且绝对必要。薪酬调查的目的:o第一，聘用并留住有能力的员工，避免人才流失 。o第二，了解当地其他组织或类似工作的薪酬额o第三，建立一个合理的和可接受的工资结构。o第四，为组织制定薪酬政策提供依据薪酬调查的范围o薪酬调查范围，需依调查目的而定，一般情况下 ，应将下列公司作为调查范围： o同行业中同类型的其他公司； o其他行业中有类似
10、职位的公司； o录用同类职位员工，可构成竞争对象的公司； o工作环境、经营策略、薪酬与信誉均符合一般标 准的公司； o与本公司距离较近，在同一劳动力市场录用员工 的公司； o与本组织在同一产品或服务市场上展开竞争的公 司。薪酬调查的作用o1.为企业调整员工的薪酬水平提供依据o2.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础o3.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势o4.有利于控制劳动力成本，增强企业竞争 力薪酬调查的主要内容o组织外部薪酬调查的内容包括：了解同行业组织 （尤其是主要竞争对手）的薪酬结构和薪酬水平 及其变动情况、本地区的薪酬水平及其变动情况 、政府的有关法律法规和政策。o组织内部薪酬调查的主要
11、内容包括：员工（尤其 是核心骨干员工）对薪酬的满意度（薪酬满意度 =员工对所获得薪酬的实际感受/期望值）及对组 织的薪酬政策、薪酬制度的意见和建议，管理层 对薪酬体系的满意度（管理者对薪酬在贯彻组织 战略和核心价值观、支持工作流程、吸引和留住 员工、提高员工绩效、创造良好的人际关系和工 作氛围等方面的作用的评价确定和调整最低工资标准应综合参 考下列因素（重点）o(1)劳动者本人及平均瞻养人口的最低生 活费用；o(2)社会平均工资水平；o(3)劳动生产率增长率；o(4)劳动就业实际状况；o(5)地区之间经济发展水平的差异。单项工资管理制度的工作程序1.准确表明制度的名称，如工资总额计划与 控制制
12、度、工资构成制度、奖金制度、劳 动分红制度、长期激励制度等；（单项 工资制度包括的内容） 2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围 ； 3.明确工资支付与计算标准； 4.涵盖该项工资管理的所有内容，如支付原 则、等级划分、过渡办法等。岗位工资或能力工资的制定程序 （重点）o1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根 据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；o2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；o3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；o4.根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等 级；o5.工资调查与结果分析；o6.了解企业财务支付能力；o7.根据企业工
13、资策略确定各工资等级的等中点，即确定每 个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；o8.确定每个工资等级之间的工资差距；o9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多 个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低 工资标准之间的幅度；o10.确定工资等级之间的重叠部分大小；o11.确定具体计算办法。奖金制度的制定程序（重点）o1.按照企业经营计划的实际完成情况确定 奖金总额；o2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分 配原则；o3.确定奖金发放对象及范围；o4.确定个人奖金计算办法。工资奖金调整的几种方式o1.奖励性调整。o2.生活指数调整。o3.工龄工资调整。o4.特殊调整。工
14、资奖金调整方案的设计方法o1.根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价 结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级 ；o2.按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工 资、能力工资和奖金；o3.如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水 平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有 关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则 ，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的 方案确定；o4.如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的 薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新 调整方案；o5.整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对 调整方案进行完善。见教材219-222页 某公司的提薪规定第一节基本概念o
15、薪酬o薪酬管理o特殊情况下支付的工资o奖金重点问题1、影响薪酬水平的主要因素（07.5） 2、企业薪酬制度设计的基本要求 3、衡量薪酬制度的三项标准 4、单项工资管理制度制定的基本程序（奖金设计 08.11）（奖金分配07.11） 5、常用工资制度制定的基本程序 6、工资奖金调整方案的设计方法 7、企业薪酬管理的基本原则 8、企业薪酬管理的内容 9、制定薪酬制度的基本依据（10.5）第二节主要内容o岗位评价的原则o岗位评价的主要步骤o岗位评价的主要指标o岗位评价的方法（步骤、优缺点、适用企 业）工 作 岗 位 评 价一般理论主要步骤岗位评价指标岗位评价信度和效度概念、特点、原则、 作用、与薪酬
16、等级构成要素基本原则分级标准计分标准制定岗位评价的方法排列法、分类法、因素比较法、评分法第二节框架工作岗位评价o工作岗位评价是在（工作岗位分析 ）的基础上，按照预定的衡量标准 ，对岗位工作任务的繁简难易程度 ，（责任权限）的大小，所需的（ 资格条件）以及（劳动环境）等方 面所进行的测量、评定。工作岗位评价的特点 （重点）1.工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和 “物”，而不是现有的人员。 2.工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的 相对价值进行衡量的过程。 3.工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相 对价值进行衡量的过程，工作岗位评价的 最后结果，不但为岗位的分类分级提供了 依据，也为企事业单位构建具有公平公正 性的薪资制度奠定了基础。工作岗位评价的原则(重点)o1.工作岗位评价中评价的是岗位，而不是 岗位中的员工。o2.让员工积极地参与到工作岗位评价工作 中来，以便他们认同工作岗位评价的结果 。o3.工作岗位评价的结果应该公开。工作岗位评价的基本功能（作用 ）1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据 。 2.对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权 限的大小，所需要的
