筛选简历技巧

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1、又快又准的简历筛选技巧又快又准的简历筛选技巧来源：中人网博客 2012-12-07 浏览(811) 收藏 打印 分享有礼字体：大中小 现在的简历有很多种类型，比如有纸质简历、电子版简历、多媒体视频简历等，但是无论哪一 种简历，作为招牌方的我们应该知道，简历是求职者为赢得面试机会用的。因此，不少求职者为了 赢得企业的面试机会，会在简历上“做文章”，具体有如下几种：（好几种本人也用过，呵呵） （1）删掉短期的工作经历。）删掉短期的工作经历。求职者这样做的目的很明确，为的就是不让招聘人员看到工作只 干了一下就不干了（比如只干了几个月）而得出求职者稳定性不够的结论。所以，很多的求职者一 般都会将短期的

2、工作经历给删掉，将时间合并在最近工作时间较长的公司。这一种情况在初次筛选 简历的时候比较难看出来，只能够根据求职者的年龄来推算，但是一般情况下我们只有在面试中进 行行为面试才有机会得知。 （2）夸大曾就职公司的工作年限，一般是夸大最近的工种）夸大曾就职公司的工作年限，一般是夸大最近的工种。这一种就更常见了，有些求职者 本来在上一家公司只有 1 年的工作经验，但是他的简历上写成 1.5 年或者是 2 年甚至是更多。在这 种情况下，我们根据实际的工作年限与求职者的年龄进行对比，可以看出一些端倪，但是还是要通 过面试时得知。 （3）伪造工作中的成果。）伪造工作中的成果。这种也是很常见的，有将团队成果

3、说成是个人的，有虚造工作成就 的等等。 （4）故意提高自己职务。）故意提高自己职务。有些求职者为了能够得到一个较高职位的面试机会，但是他又没有 从事过该职位，只能在简历中工作过的某一职位写的高些，引起面试官的注意。 以上都是求职者经常会在简历上做文章的方面，这一部分的求职者要么是经验不够，要么实在 是太想得到工作的机会了，总的来说就是先给招聘方一个好的印象，赢得面试机会再说。可惜我们 在筛选简历的时候这一方面很难得到印证，只能通过面试的时候通过行为面试法来询问求职者得到 印证。一方面我们不愿意错过优秀人才，另一方面我们也不能立刻判断求职者简历的真实情况。也 是因为这个原因，越来越多的求职者都会

4、在简历上面做文章，从这一方面来说，求职者的目的达到 了。所以我们在一般情况下，都会在求职者来公司后填写一个固定格式的简历，简历中一定有一项： 本人保证简历信息的真实性，如有任何虚假，公司可解除劳动合同而不负任何法律责任。这就是让 一部分想提供虚假信息的求职者给于心理上的警示作用（其实在处理员工关系的时候也挺好用的）。既然我们不能够在初次筛选简历的时候判断求职者上述情况的真实性，那么我们就只有将其放 在面试中来核实。在这里，我们主要谈谈简历的筛选，我们可以将简历的筛选分成初步筛选和仔细 筛选。初步筛选就是通过快速地浏览，将明显不合格的简历淘汰掉，留下能够引起注意的简历。初 选的质量会在很大程度上

5、影响细选的时间，因此，我们在这里仔细讨论下如何进行有效的初选。 在初选中，我们要注意以下的问题，一般来说，如果出现以下的问题，除非我没有更好的简历， 否则我是不会让这种简历进入面试环节的。 （1）不符合基本情况的简历。比如年龄和受教育程度严重不符合招聘要求的，那么就直接排除 了。 （2）简历中有缺省项。比如忘记写学历，年龄，毕业时间，职务等，这样的应聘人员是不应该 进入优先面试的。为什么？因为有缺省项无非两个原因：一是粗心，忘记写了；二是不希望这样的 信息出现在简历中。 （3）简历中有异于常规的信息。比如一个求职者本科上了五年（一般是四年，可能有留级或休 学现象），还有的在大学期间取得了四个学

6、位，这基本上不可能。 （4）简历中有中断的信息。有些求职者有一年或半年的经历没有写，这个时候就要引起注意啦， 要特别关注一下求职者在这一时间段干什么了，是参加学习、还是休学、还是找工作，要区别对待， 可以先打电话问问。 （5）应聘职位与工作经历差别过大。简历中在描述自己的工作经历时是高级职位，但是在工作 职责中却是一个普通职位干的东西。再比如简历中以前都是从事财务工作的，现在应聘职位是销售。 还有就是有些简历称自己在许多领域获得了多少多少的证书，多少多少的业绩，但是从他工作的职 位来看明显不太可能。 （6）拼写错误，语法错误。这样的错误很难跟高素质人才联系在一起。 （7）简历中有与事实不符的信

7、息。比如虚假学历，这种信息不是光凭看就可以分辨的，要严格 核实。 （8）简历条理不清晰。有写简历在描述工作的时候写了一大堆，天马行空，没有任何条理。 （9）描述了以往的工作职位和职务，却忽略了工作业绩。工作的职位和职务必不可少，但是工 作业绩能更好地引起招聘方的注意。 （10）过多地提供了与应聘职位无关的爱好。有很多的简历都会写出很多的爱好项目，比如旅 游、唱歌、篮球、看书等等一大堆，其实写一两个跟职位相关的就好了，无关的写的太多会让人很 反感。所以我一般上看到写了很多爱好的简历我不会优先给予面试机会。 总之，我们要透过简历来看人，在仔细筛选的过程中，还应该用铅笔表明标明疑点，如果有面 试机会

8、就作为重点问题加于询问。 上面应该说是“问题”简历的排除法，出现上述问题的简历不给予优先面试的机会，那么哪一些 简历可以得到优先面试的机会呢？一般来说如果简历有如下情形，我会优先给予面试。 （1）有做志愿者工作的经历。比如奥运志愿者，环保志愿者，教育志愿者等。对于从事过志愿 者工作的应聘者，建议企业给予更多的关注，因为这一批人通常有积极的心态、团结的精神，讲奉 献，主动利用业余时间做好公益事业，对于本职工作应该更尽心尽力。 （2）简历简明扼要。想想看，用一张 A4 纸可以将应聘者的各方面都说清楚，不难看出应聘者 有优秀的文字表达能力和干练的做事风格，值得优先面试。 （3）简历有针对性。如果面试

9、者的简历跟应聘岗位结合紧密，而不是通用的简历，应该得到优 先面试的机会。 （4）简历中体现了良好的沟通能力。有些求职者的电子简历就邮件主题上只写了“应聘”两个字， 而且用文档的形式发过来（的还用 PDF 格式）。这样招聘人员要花上好几倍的时间来打开简历，打 开简历还要找信息，有时候还会有病毒提示，这样的简历叫做缺乏良好的沟通能力的简历。与之相 反的是，有些简历的主题会写明“应聘培训专员”，然后以信息的形式发送过来。 总的来说，简历的筛选，应该是高效，什么是高效？一是要快，一是要准。快的含义是在最短 的时间内，决定应聘者是否进入到下一个环节；准的含义是，筛选出来的简历，应该有很好的实用 性，最好

10、能让用人单位从尽可能小的范围内选到满意的人选。 人力资源工作者选、育、用、留人，选人是第一步，在基于企业组织架构、职位体系，以及阶 段性的人员规划的基础上，招聘于是成了首要的工作。 大部分的人员招聘是从筛选应聘者的简历开始，简历的筛选也已经可以算是人力资源工作者的 常识性工作了。笔者此文主要是根据个人数年人员招聘工作经历，除去一些常见的简历筛选和分析 之处，分享些许个人的心得浅见。 一、通过简历分析、判断应聘者工作稳定性。一、通过简历分析、判断应聘者工作稳定性。 常规来说，我们判断应聘者是否有好的工作稳定性，主要是看其历史每份工作经历的时间做的 是否足够长，或者说工作跳的是否频繁，比如 5 年

11、跳了 3 次，说明工作稳定性不够好。这是常规的 判断，是对的，不过还是有可以继续深入挖掘的地方。 1、工作稳定性是否好，除了每份工作经历时间长短外，还需关注工作类别、内容，比如虽然此 人 2 年，甚至更久时间才跳一次，但是这次是做销售，后面一次是做行政，第三次又做其他。 。，其实不仅反映了此人职业目规划的不清晰，同时也表明此人工作稳定性不好。因为他都不知 道自己是否就在这个领域一直做下去，更不用说能确定干多久了。 2、有的人 5 年确实跳了 3、4 次，但是一次比一次做的久，比如第一份工作做了半年，第二份 做了一年，第三份就做了两年半，等等。这样的人断不可直接认为工作稳定性差而淘汰，还是可以

12、斟酌考虑的。因为在职业初期，很少有人能明确个人以后的职业方向，规划职业目标的，所以就摸 着石头过河，从过程中逐渐明确，一次比一次做的久，至少说明此人工作稳定性的趋势是好的。 3、还有的人前后两份工作做的时间都还比较久，就是中间的工作经历很短暂。这样的情况也需 要斟酌处理，因为人员离职的原因有多种，有的时候是由于企业的原因，如企业文化不适应、企业 经营状况不善等，员工在加入企业前还是不能保证一定能很好的了解该企业的实际情况的。 二、通过简历分析、判断应聘者职业发展潜力。二、通过简历分析、判断应聘者职业发展潜力。 此项分析在企业筛选应聘者简历时估计做的比例不会太高。笔者认为还是可以做一做： 1、应

13、聘者的每份工作经历担任的职位和工作职责的发展趋势。有的人在第一份工作是做专员的， 第二份做到主管，第三份做到部门经理，职业经历的趋势是向上的，一般来说可以反映此人职业发 展潜力还是不错的。有的人恰恰相反，职业经历的趋势一直向下，“混的”一年不如一年，这样的人 千万慎重考虑使用。还有的人是一直停滞不前，估计职业发展潜力比较一般，工作还是能做，但是 不要对以后能承担起更高端工作职责期望太高。 2、应聘者的每份工作服务的企业规模大小。分析的逻辑基本同上。 三、通过简历分析、判断应聘者思维、表达等能力。三、通过简历分析、判断应聘者思维、表达等能力。 有的人简历写的非常之简单，每一段工作经历、工作内容只

14、有一、两句话。这样的情况要不表 明此人总结能力、书面表达能力欠缺，写不出来，又或者就是求职的态度和意愿有问题。 有的人简历文字写的很多，洋洋洒洒，但是写的思路不明、条理不清，让人看完感觉很混乱， 这样的人，求职的态度是认真了，不过系统条理的思维却很明显是欠缺的。 还有的人文字表述比较口语化，语气词不少，大概能够表明此人书面表达能力不够好，如果该 岗位工作需要较好的文案能力，此人应不符合要求。 四、通过简历分析、判断应聘者薪水期望。四、通过简历分析、判断应聘者薪水期望。 在企业里，员工的薪水其实反映了该员工的价值，当然前提是这个薪水是合理的。因此应聘者 在薪水的期望其实也就是对其个人价值的判定。

15、 有两种情况是值得我们关注的，第一种，应聘者期望的薪水较目前薪水高出许多，甚至翻倍。 这里就需要我们继续分析，是否是目前薪水在市场同职位中偏低，还是“狮子大开口”，只是表达了 他心中美好的愿望，但是却失掉了对个人价值的客观判定（除掉岗位因素，如过低岗位直接应聘高 级岗位本身已不是适合）。 还有一种刚好相反，应聘者在简历中表示目前薪水比较高，而对应聘职位的薪水却比较大幅度 降低，笔者遇到的差距最大的是应聘者目前薪水 7000，应聘薪水期望 2500。这就有几种可能，一 种是对个人价值完全没有客观判定，一种是目前薪水有“水分”，还有一种是为了早日先找一份工作， 自降身价。最后面一种对于企业反而风险更大，因为不是应聘者对薪水的真正期望，如果企业因为 “便宜”而录用，这个员工会逐渐要求加薪，或因为薪水过低而消极怠工。 还有一些时候，我们发现有的应聘者简历中，每一段工作经历之间，总是有一些真空期。我们 知道一般这种情况的原因大概有这么几种：主动辞职，却没找好下家；被企业解雇或裁员；处理家 庭/个人问题，辞职；个人创业；等等。偶尔一次还可以理解，如果经常如此就有问题了。 如果应聘者经常在没有找好下家的情况下主动辞职，当然似乎是性格比较果断，但更多会让人 感觉考虑不够周全，过于冲动；如果经常是为了家庭、个人问题离职，是不是可以认为对工作不够 重视，工作遇到家庭只能靠边站？