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1、1浅浅谈济南企业销售人员流失原因及对策谈济南企业销售人员流失原因及对策目 录论文摘要 2关键词 2一、济南企业销售人员流失状况 2-3二、济南企业销售人员流失的原因分析 3-4三、防止销售人员流失的措施 4-6（一） 严格把好招聘关 4（二） 进行销售人员职业生涯规划培训。 5（三） 建立有竞争力的薪酬体系和分配制度。 5-6（四） 整合企业理念系统，培育员工对企业的认同。 6参考文献 62论文摘要：论文摘要：21 世纪企业的竞争是人才的竞争，在经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，员工流失已经成为一个长期困扰济南企业的难题。企业的发展离不开市场占有率的不断提高，而原有市场的维护以及新市场的
2、开拓都离不开企业的销售人员。销售人员的流失不仅会带走企业的商业秘密和客户，使企业蒙受直接经济损失，而且会影响工作的连续性和工作质量，同时也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，目前济南众多企业都面临着销售人员流失严重的问题。如何降低销售人员流失率、保障企业的持续竞争优势，都成为济南企业管理者及人力资源管理人员所要思考和解决的问题。本文就结合济南企业的实际情况对济南企业销售人员流失的现状及原因进行分析，并提出针对性的改善措施和管理策略，以期解决企业高流失率的问题。关键词：关键词： 销售人员 流失 薪酬体系 防止措施销售人员，顾名思义就是在销售岗位从事推销和出售工作的人员。具体说，销售人员是指在各类工商
3、业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。销售岗位在企业的生产和经营中占有重要地位。销售人员联结着企业的产品与市场，产品是企业竞争的“利器”。销售人员在企业人力资源管理中起着及其重要的地位和作用：1、销售人员是企业的核心员工。2、销售人员是企业的关键人才。销售人员是企业经济效益的直接创造者和实现者，他们通过自己的销售行为，把企业的生产与市场联系起来，并实现了企业产品和服务的价值，并为企业的再生产奠定了坚实的基础。因此，销售人员是对企业有着重要贡献的那部分人员。目前销售人员流动现象相当严重。据最近的一项网络人力资源调查显示，在参
4、加调查的 1181 位人力资源中，有 42.23%的人力资源认为本公司员工离职最主要的原因是不满公司薪酬待遇。由于本人来自于企业，对销售人员的情况有比较深刻的了解，因此，我结合济南企业销售人员的现状和我工作的实际，选择了这个题目作为我毕业论文研究的题目，以期对销售人员作进一步的认识，从中发现一些规律性，从而做好对销售人员的行政管理。一、济南企业销售人员流失状况一、济南企业销售人员流失状况目前济南的劳动力市场中，销售人员的供给与需求处于非均衡和分割状态，其有效需求远远超过了劳动力市场的供给，企业内部劳动力市场难以形成，销售人员的需求无法内部化，并且待遇普遍低下，销售人员稳定性差，因此，销售人员的
5、高度流失是不可避免的。销售人3员流失一直是企业头疼的事情，就济南的企业而言更是如此。这现象的具体表现形式可以体现在某些销售型企业永远都在招聘网站、报纸招聘版块招聘销售人员。销售人员流失是指销售人员离开已有的工作岗位。这种流失有善意和恶意之分，有的属于正常的人才流动，有的却属于恶性竞争。在销售人员队伍中出现了大量的“跳槽”现象，如认为企业稍有对不起的地方，就会“离企出走”。于是有人称销售人员是企业“流水的兵”。而当前，销售人员出走的现象更是屡见不鲜，甚至有的企业高达销售人员流失率 70%。企业销售人员流失会给企业带来很大的损害，高流动损失直接导致了企业的高成本低收益。销售人员流动对销售人员管理的
6、各个方面都有着直接或间接的影响，导致企业运营成本增加，其中有些成本几乎是无法估量的.例如解聘销售员所支付的解雇费以及销售员法定享有的其他离职补贴、寻找、筛选以及聘用新的替补销售员所增加的成本、新招聘员工的培训时间以及培训成本等。济南企业新的销售人员招聘，情形一直不乐观。很多人一听销售不愿干，而留下来的在培训结束进入考核期后，又因为工资与销售业绩挂钩，压力较大，短时间内离开。招聘10 个人能留下 3 个就算很不错，而剩下的七成都在 3 个月内离开。而一位求职者表示，不少企业在招聘时把前景说得非常美好，但实际上只要完不成销售任务，任何美好都不会存在，常常是连底薪都被以各种理由克扣。他表示，并不十分
7、排斥做销售，这毕竟还是一份前景不错的职业，但要找有诚信、有相对完善培训体系的大公司来做，底薪少一点也没关系。本人供职于一家第三方支付公司，截止 8 月底公司总人数为 129 名，其中销售人员占 64%，在职员工中工龄 1 年（含）以下人员占 60%。公司分为销售部与运营部两大主要部门，自今年四月份起销售代表经常更换，客户的信任感遭到破坏，同时也导致了在职员工心理波动，销售氛围影响极大，导致业绩直线下降。销售既是能给企业创造直接利润的职位，也是企业人员流动率最大的职位，销售好招，销售难，用这句话来形容一点也不为过，到底是什么原因造成了销售人员流失这么严重呢？二、济南企业销售人员流失的原因分析二、
8、济南企业销售人员流失的原因分析由于笔者长期在济南工作，并且主要从事销售人员管理工作，对济南企业销售人员的状况比较了解，目前济南企业销售人员流失不仅仅局限于社会原因，这与用人企业与销售人员自身也是有很大关联：1、销售人员流失的企业原因：企业是销售人员工作的大本营和根据地，是销售人员施展才能的大舞台，但企业在经营和管理上也常常存在许多不足，如制度的不合理等，而管理4方面存在的问题，也是销售人员流失的一个重要原因。企业管理混乱，一盘散沙，只围绕利润转。制度的不合理，奖惩不分明，销售人员因不满公司激励制度而离去。决策者不遵守诺言，不讲信用，导致销售人员流失现象越来越多。销售人员之间不能相互支援，孤军奋
9、战，导致销售人员出走。企业不能很好处理销售人员与客户关系。任务量制订的不合理。企业不能为销售人员解决后顾之忧。企业缺乏亲和力和凝聚力。企业领导与销售人员不和。2、销售人员流失的自身原因：销售人员流失的最直接最根本的原因还在于个人。个人的原因主要包括以下几个方面。以销售工作为跳板，一有机会便辞职。不适应公司的企业文化，不认同公司的价值观。转到更具有发展潜力的行业去做销售。讨厌那种靠不正当关系、商业贿赂来销售产品。重新进行职业设计和职业定位。心理承受能力差。心态飘浮，不能持之以恒。三、防止销售人员流失的措施三、防止销售人员流失的措施长期以来，销售人员的流失率始终高居不下，这一直是济南企业的一块心病
10、。流失的销售人员带走了本企业重要的客户资源，对企业造成很大危害，也给客户造成一种不良印象，同时，企业损失了曾经对他们付出的招聘及培训成本。更重要的是，销售人员的流失会对现有员工的心理造成很大的冲击，使他们人心浮动、士气低迷、工作激情耗散、工作效率下降，进而直接影响到企业的销售业绩。那么，为什么销售人员会频频流失，怎样才能化解销售人员流失的危机，保有一支稳定、健康、高效的销售队伍呢? 我凭着一直以来的工作经验认为，主要做到以下几点便可以有效的防止销售人员流失：（一）严格把好招聘关。销售人员流失跟人力资源的各个环节都有关系，尤其和招聘环节关系紧密，如果最初招来的就不是合适的人，离职率自然高居不下。
11、济南的现实情况是，企业在招聘时没有能力测试应聘者的价值观，只要他有经验、有能力、有客户资源就招进来，尽快把业绩冲上去，先活下来再说。 为稳定人才队伍，在招聘环节要重点把握以下三个方面：首先是重人品。如果招人时一定在能力和人品之间取舍的话，宁愿招那些能力第二、人品最好的，日后发展他的能力，也不要能力第一，但人品恶劣的害群之马；其次是重文化。不能招与公司文化和价值观不契合的人，比如，公司认同的是正直、耐心、诚信等这样的价值观，那么一个急功近利、以自我为中心的人就不是适合的，因为这样的人会在工作中为了达成自己的目标而不择手段，甚至5会伤害别人的利益；第三是重动机。如果一个销售人员事事向钱看，为了更高
12、的待遇而频繁跳槽，这样的人只是把企业当作跳板，一旦面对更大的物质诱惑就会毫不犹豫弃企业而去。 （二）进行销售人员职业生涯规划培训。对企业销售人员要有完整的职业生涯规划，使其个人利益与企业利益、个人发展期望与企业成长结合在一起。完整的职业生涯规划是企业提高人才整体素质的有效措施，也是留住优秀人才的有效手段。它既可以帮助企业对自身未来进行规划，提出科学设想和目标，让员工和企业一起发展，又可以帮助员工根据企业发展变化的需要进行自我学习与调整，实现自我设计，自我发展。企业必须对销售人员有相当完善的职业生涯规划，让他们从进入企业之时看到自己的职业道路，这样对他们既是一种精神激励，有利于产生工作满足感，又
13、能让他们明确自己的努力方向，使自身的发展目标与企业的预期目标相一致，企业因此可以稳定军心，降低销售人员的跳槽率。（三）建立有竞争力的薪酬体系和分配制度。如何建立一个行之有效的薪酬制度？既能不断激励销售人员创造业绩，又能满足其工作成就感，促使企业的销售业绩不断发展。薪酬，是维持和促进企业销售人员的满意度并因此提高工作效率与工作质量的最重要的激励手段之一，也是企业吸引和留住销售人才的关键所在。实践证明，薪酬分配对企业的发展具有持久的影响力，对销售人员的行为形成内在的驱动力。从薪酬理论的发展过程看，现代企业的薪酬，既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，还包括优越的工作条件、良好的工作氛围、培
14、训机会、晋升机会等精神方面的激励。物质和精神的有效结合,为现代企业薪酬设计提供了多重选择。 物质形态是薪酬的主要内容，如发放工资、奖金、津贴、福利等。也是目前我国企业使用得非常普遍的一种激励模式。但在实践中，企业在使用物质做为薪酬激励的惟一内容时，货币资金投入不少，而预期的目的并未达到，反而可能贻误商机。于是精神食粮挤入了企业薪酬设计的视线，并越来越占据重要地位。这也证明了马斯洛的需求层次理论销售人员不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。因此长期使用物质做为薪酬起不到很好的激励作用时，企业应该将目光转向将物质激励和精神激励结合起来。针对不同层次的销售人员，创建有针对性的薪酬激励机制，才能真正
15、地调动销售人员创造价值的积极性。但有一点，单纯依靠精神上的鼓励和奖赏作为销售人员的报酬，就失去了物质基础，这显然是行不通的。只有把物质激励和精神激励两者有机地结合起来，综合地加以同步实施，才能取得最大的激励效果。同步激励法的关系6式可表达为如下公式：激励力量物质激励精神激励。只有当物质激励与精神激励都处于高峰值时，才有可能获得最大的激励力量。企业在选择薪酬制度时，可以借用经济学的边际效用的观点，即看每增加一元报酬，销售人员同时所增加的销售有多少。从销售员的观点来看，每增加一元薪金与增加一元佣金或奖金，其边际效用往往是不同的，因为两者的收入稳定性不同。奖金或佣金占整个报酬的比例可高可低，企业应根据销售人员的不同工作性质和不同的实际情况来决定。企业必须认清精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证销售人才能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神待遇防范销售人员的流失。（四）整合企业理念系统，培
