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1、- 1 -下载可用（价格下载可用（价格 1010 万万) )，附件请另外下载，附件请另外下载 关于印发关于印发 XXXXXX 有限公司有限公司 绩效管理暂行办法的通知绩效管理暂行办法的通知公司各部门:为推进公司绩效管理工作，提高员工积极性和主动性，逐步建立现代企业的人力资源管理体系，公司制定了XXX 有限公司绩效管理暂行办法（以下简称办法）。现印发给你们，请各部门组织学习并贯彻执行。执行过程中有何意见及建议请及时向综合部反馈，以便进一步修改完善。附件:1. 个人绩效任务书2. 部门绩效任务书3. 考核登记表4. GS 绩效考评通用评分标准5. KPI 指标分解及评分标准表6.申诉处理流程图7.
2、绩效考评申诉表二一二年十月十日- 2 -XXXXXX 有限公司有限公司 绩效管理暂行办法绩效管理暂行办法第一章第一章总总 则则第一条第一条 目的目的为规范工作,优化管理，利用绩效管理作为计划与执行的有效工具,充分发挥绩效考评的导向作用,健全管理的过程控制机制，激发员工潜能，全面提升规范化和精细化管理水平,实现公司发展目标。第二条第二条 原原则则（一）执行 PDCA（计划执行检查改进）循环管理原则。（二）坚持沟通的原则。上司与下属从计划的制定、执行到考评，要坚持沟通商定、跟进指导和考评的面谈反馈。（三）绩效考评坚持客观性与实效性的原则。考评以客观事实为依据；考评只对考评期内工作和成果进行评价，不
3、取近期业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。第三条第三条 适用范适用范围围适用于公司各部门的绩效管理。第二章第二章 组织机构和职责组织机构和职责一一一绩绩效管理工作效管理工作组织领导组织领导机构机构公司成立绩效管理工作领导小组，是绩效管理工作组织领导机构，具体工作由绩效管理工作领导小组办公室（简称绩效办）- 3 -负责。第五条第五条 各各级组织级组织机构工作机构工作职责职责（一）（一）绩绩效管理工作效管理工作领导领导小小组职责组职责1组织领导公司绩效管理工作的开展。2组织领导绩效管理体系的建立、监测、改进和完善。3组织领导制定公司年度绩效目标计划。4组织领导实施公司各层级的绩效考评
4、。5作为公司绩效管理的最高机构，受理绩效考评申诉的最终裁决。（二）（二）绩绩效效办职责办职责1执行绩效管理工作领导小组的决议，并在其领导下具体负责绩效考评体系的制定、改进和完善。2具体负责组织实施对各部门及部门负责人的绩效考评。3负责组织对各部门月度计划任务及领导指令任务的督察督办。4负责受理公司内部工作及服务质量的投诉。5具体负责综合协调、指导、监督公司各部门的绩效考评工作。6负责受理对公司各部门员工（含部门负责人/部门副职）绩效考评的申诉。7负责对公司各部门员工（含部门负责人/部门副职）考评结果的应用及管理归档。（三）（三）绩绩效管理中考效管理中考评评者（上司）的者（上司）的职责职责1与下
5、属面谈沟通，商定绩效计划，并确定项目权重及考评标准。- 4 -2对下属任务执行过程进行跟进、纠偏与指导。3与下属进行考评期满绩效面谈及考评。4根据下属上期绩效情况对其提出改进意见，并指导其制定下期绩效计划。（四）（四）绩绩效管理中被考效管理中被考评评者（下属）的者（下属）的职责职责1拟定本人（或本部门）的绩效计划，各部门人员与所在部门负责人共同制定，部门负责人与分管领导共同制定。2执行计划，按计划进度要求，适时与部门负责人（领导）沟通反馈。3完成自评，参加考评面谈并确认结果。第三章第三章 绩效管理流程绩效管理流程第六条第六条 按照 PDCA 管理循环流程实施绩效管理。重点强化上司与下属的面谈沟
6、通、过程管理环节。公司月度绩效管理流程见下图5A（改（改进进） ） P（ （计计划）划）C（ （检查检查） ） D（ （执执行）行）绩效办复核沟通反馈上月绩效任务完成 情况,商定本月绩效任务输出月度绩效 考评工作 执行执行实施召开各部门 办公会（每月第 一个周二）领导监控、纠偏， 适时记录第三方（绩效办） 稽核负责人、各部门 人员在电子版 绩效任务书上 完成自评向绩 效办 交绩 效任 务书提交分管领导、 部门负责人考评起点起点：分管领导、部门 负责人、各部门人员面谈 输出部门、个人月度绩效任 务书向分管 领、部门 负责人 导递交 绩效任 务书公司领导 会前沟通因不可抗力或有新要求,对任务进行调
7、整第四章第四章 绩效考评内容及方法绩效考评内容及方法第七条第七条 考考评评内容内容1、考评周期内的 KPI 指标目标；2、考评周期内各月度绩效任务（含分解到月度的 KPI 和月度 GS目标）；3、常规工作(列入其它加减分项,结合部门职责、岗位说明书、业务流程，按通用条款考核)。4、KPI 定义：中文名称为关键业绩指标，通俗地说，就是衡量职责、流程工作成果的参数，是工作的效率和效果的体现，是可以用量化数据表现出来的指标；GS 定义：中文名称为过程性、阶段性、难以量化的关键工作任务目标，指的是所在工作岗位完成基础管理工作，常规日程工作，难于量化的过程性工作。第八条第八条 考考评评方法方法采用 KP
8、I 指标、GS 指标（分解到月度）及通用条款三个考评维度，采用百分制，按月度季度年度滚动式目标管理法对绩效进行考核评估。考评实施主体、考评对象及考评周期一览表考评 对象考评者周期实施时间计分方法（百分制）个人个人部门副职以下员工月度季度年度每月第 1 个工作日 每季度第 1 周 每年 1 月份中旬月度月度绩绩效得分效得分=个人月度 KPI、GS 指标得分 +其它加减分项加减分 季度季度绩绩效得分效得分=本季度 KPI、GS 指标得分 20%+本季度 GS 总评指标得分20%+月度 平均绩效得分60%+其它加减分项 年度年度绩绩效得分效得分本年底 KPI、GS 指标得分- 2 -20%+本年度
9、GS 总评指标得分20%+季度 平均绩效得分60%+其它加减分项各部各部门绩门绩效（部效（部门门负责负责人人/部部门门副副职职） ）各部门负责人/部门副职月度季度年度每月第 1 个工作日 每季度第 1 周 每年 1 月份中旬月度月度绩绩效得分效得分=本月度 KPI、GS 指标得分 60%+部门个人月度绩效平均得分40%+其 它加减分项 季度季度绩绩效得分效得分=本季度 KPI、GS 指标得分 20%+ 本季度 GS 总评指标得分20%+月度 绩效平均得分60%+其它加减分项 年度年度绩绩效得分效得分本年度 KPI、GS 指标得分 20%+ 本年度 GS 总评指标得分20%+季度 平均得分60%
10、+其它加减分项说明：部门绩效=（部门负责人绩效得分+部门副职绩效得分）/2第五章第五章 绩效考评实施程序绩效考评实施程序第十二条第十二条 个人个人绩绩效考效考评实评实施程序施程序（一）（一）制定制定绩绩效效计计划划（1）月度计划每月第 1 个工作日,员工填写个人月度绩效任务书提交部门负责人与员工面谈,根据部门月度绩效任务书拟定员工当月绩效任务输出员工月度绩效计划员工留底。（2）季度计划每季度第 1 周,员工填写个人季度绩效任务书和填写各月度考评分数提交部门负责人与员工面谈,根据部门季度绩效任务书拟定员工季度绩效任务输出员工季度绩效计划员工留底。（3）年度计划- 3 -每年 1 月份中旬,员工填
11、写个人年度绩效任务书和填写各季度考评分数提交部门负责人与员工面谈,根据部门年度绩效任务书拟定员工年度绩效任务输出员工年度绩效计划员工留底。（二）（二）实实施考核施考核1绩绩效信息数据的采集效信息数据的采集：部门负责人通过对下属绩效计划实施过程进行监控，必要时对关键事件进行记录，并适时采集关键绩效信息，获得对下属员工绩效的衡量指标数据。2考考评输评输出出1）月度考评：月度末最后 1 个工作日,员工完成本人绩效任务书自评提交部门负责人双方面谈部门负责人在员工绩效任务书上评分，双方签字认可提交分管领导审定绩效办留存作为员工月度考评依据。2）季度绩效考评汇总：每季度最后 3 个工作日内, 员工完成本人
12、绩效任务书自评提交部门负责人双方面谈部门负责人在员工绩效任务书上评分，双方签字认可提交分管领导审定绩效办留存作为员工季度考评据。3）年度绩效考评汇总：每年度 12 月 25 日前, 员工完成本人绩效任务书自评提交部门负责人双方面谈部门负责人在员工绩效任务书上评分，双方签字认可提交分管领导审定绩效办留存作为员工年度考评依据。第十一条第十一条 部部门负责门负责人人/部部门门副副职职考考评实评实施程序施程序- 4 -（一）（一）制定制定绩绩效效计计划划（1）月度计划每月第 1 个工作日, 部门负责人/部门副职填写部门月度绩效任务书提交部门分管领导与部门负责人/部门副职面谈拟定部门当月绩效任务输出部门
13、月度绩效计划部门负责人/部门副职留底。（2）季度计划每季度第 1 周, 部门负责人/部门副职填写部门季度绩效任务书和填写各月度考评分数提交部门分管领导与部门负责人/部门副职面谈拟定部门季度绩效任务输出部门季度绩效计划部门负责人留底。（3）年度计划每年 1 月份中旬, 部门负责人/部门副职填写部门年度绩效任务书和填写各季度考评分数提交部门分管领导与部门负责人/部门副职面谈拟定员工年度绩效任务输出部门年度绩效计划部门负责人留底。（二）（二）实实施考核施考核1绩绩效信息数据的采集效信息数据的采集：部门分管领导通过对下属绩效计划实施过程进行监控，必要时对关键事件进行记录，并适时采集关键绩效信息，获得对
14、下属员工绩效的衡量指标数据。2考考评输评输出出1）月度考评：月度末最后 1 个工作日,部门负责人/部门副职完成部门绩效任务书自评提交部门分管领导双方面谈分管领导在- 5 -员工绩效任务书上评分，双方签字认可提常务副指挥长审定绩效办留存作为员工月度考评依据。2）季度绩效考评汇总：每季度最后 3 个工作日内, 部门负责人/部门副职完成本人绩效任务书自评提交部门分管领导双方面谈部门分管领导在员工绩效任务书上评分，双方签字认可提交常务副指挥长审定绩效办留存作为员工季度考评据。3）年度绩效考评汇总：每年度 12 月 25 日前, 部门负责人/部门副职完成本人绩效任务书自评提交部门分管领导双方面谈部门分管
15、领导在员工绩效任务书上评分，双方签字认可提交常务副指挥长审定绩效办留存作为员工年度考评依据。第六章第六章绩效考评的沟通及争议裁决绩效考评的沟通及争议裁决第十三条第十三条 沟通申沟通申诉诉考评汇总完成后考评者要先向被考评者反馈面谈。被考评者若对考评结果有异议，须在考评后的 2 个工作日内以书面形式向绩效办提出申诉，绩效办应在 5 个工作日内组织对申诉事项进行核查处理并向申诉者反馈；申诉者仍有异议的，则向公司绩效管理工作领导小组提出申诉，领导小组作出最终裁决。第十四条第十四条 考考评结评结果果误误差的差的处处理理领导对员工的考评中，考评者与被考评者双方对考评结果不能达成一致的，若最终裁决考评结果与
16、所争议考评结果误差2 分以上(含- 6 -2 分)的，则在偏差责任方（考评者或被考评者）原考评结果总分的基础上相应减 2 分，误差 3 分者减 3 分，以此类推。第七章第七章 考评结果的应用考评结果的应用第十五条第十五条 考考评结评结果果应应用于用于评评先先评优评优每年 12 月份中旬各部门员工填写年度考核登记表，年度考核登记表见附件。(一)部门年度绩效考评结果作为部门评先的主要参考依据；部门年度绩效等级低于“A”级的，部门负责人/部门副职年度考核不予评“优秀”档次。(二)员工年度绩效考评成绩作为评先评优的主要参考依据。各部门人员年度考核按 30%以内的比例确定为“优秀” 档次，其他档次不受限制，但应根据实际的考核成绩确定。第十六条第十六条 考考评结评结果果应应用于用于员员工工岗岗位位调调整整（一）中（一）中层
