行政管理工作

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1、行政管理工作行政管理工作一: 行政管理工作的主要职责: 行政助理主要是协助行政经理开展工作。 行政助理主要职责是： 1、参与公司行政、采购事务管理。 2、参与公司绩效管理、考勤等工作。 3、协助行政经理完成公司行政事务管理。 二: 行政管理的功能 行政管理在企业中主要有管理、协调、服务三大功能；其中管理是主干，协调是核心，服 务是根本。究而言之，行政管理的实质就是服务。 首先建立健全和认真执行行政部门的各项管理制度、岗位责任制度、工作程序以及一系列 规范化表格、图表等，从而建立起行政部门的“法治“秩序。更重要的是，要培养出一支高 素质、高效率的行政人员队伍；同时要搞好科学分工、管理层次和合理授

2、权。一旦行政系 统的一系列硬件(如办公设施、生活设施)、软件(如规章制度、工作程序)、人员队伍、分工 协作和管理层次等等建立健全起来，整个行政管理体系在很大程度上就会象一部自动机器 一样运转，只在较少的场合才需要部门领导和上级领导辅以“人治“。一个行政部门的的管 理能够做到这种程度，可以算是有一定水平了。 然而，行政部门如果仅仅满足于这样一种管理水平，那还是不够的。行政部门还必须 在“管理“、“协调“和“服务“三方面再上一个档次，才算是一个合格的现代企业的行政管理者。从“管理“方面来说，行政部门不能满足于在日常事务的层次上做好领导的“参谋和助手 “，还必须在公司的经营理念、管理策略、企业精神、

3、企业文化、用人政策等重大问题上有 自己的思考，并且高屋建瓴地在实际工作中加以贯彻落实，成为领导不可缺少的“高参和臂 膀“。这就要求行政部门的领导者不能满足于做一个事务主义者，而是要做一个有思想、敢 创新、有冲力的领导者；换句话说，他不能仅仅满足于做好一个战术家，还要努力做好一 个战略家。很显然，也只有一个有思想、懂战略、敢创新、有冲力的人，才能把行政工作 做得更好，做得再上一个档次。 从“协调“方面来说，行政管理者不能简单地以传达领导的命令、完成领导交办的任务 为满足；也不能凭借自己在企业的独特地位对各个部门颐指气使，以权压人。行政部门应 主动做好上与下、左与右、里与外的沟通，在充分沟通的基础

4、上做好协调。没有充分沟通 的协调不成为真正的协调。 从“服务“上说，行政部门要甘当幕后英雄的角色。因为行政服务干得再出色，毕竟是 服务于企业的最终目的的。行政部门的工作，特别是后勤服务工作，永远不要奢望成为企 业关注的“中心“。不但不可能，而且不应该。因为如果一个企业的关注点不幸竟在于行政 部门，那只能说明一点，即行政工作做得实在太糟糕，影响了企业各方面的工作，影响了 企业最终目的的实现，以致于引起大家的关注。行政管理的理想境界应该是“润物细无声 “。行政部门最忌讳处处显示自己的存在，与其它部门抢镜头，争荣誉。行政部门应该象一 部自动化程度很高的机器，这头原料(任务)进去，那头成品(结果)出来

5、；其中的许许多多曲 曲折折，都消化在行政体系之内，切忌为自己评功摆好，四处张扬，浪费别人的时间、精力和感情。要反对利用自己对公司资源的支配权只顾为自己谋取私利或便利的行为，特别 要反对把行政部门变成“门难进，脸难看，事难办“的官府衙门。管理是要执行制度的；但 执行制度也是一门艺术，并不一定要搞得剑拔弩张，刀光剑影。特别是在高素质人才集中 的地方，更要注意对人的尊重。行政工作要做得有人情味。 那么,怎么样才能作的更好 ?应从以下几点着重开展., 1.提高员工工作积极性 一个企业的成功经营不仅仅取决于它所拥有的资源多寡，在很大程度上是与其员工的 工作积极性（士气）密不可分的。这不单单是表现在一个企

6、业成功运作的时候需要员 工高昂的工作积极性，还表现在当一个企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和 努力工作往往可以使企业转危为安。既然员工的工作积极性对企业来说如此重要，那 么如何提升工作积极性呢？影响员工工作积极性的因素分析影响员工工作积极性的因素分析企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对 其起影响的因素不外两个方面：外部环境和内部环境。内部环境就是员工自身因素， 自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的成就动机、自我效能、自我激励 等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身。下面我们分别对 这几种影响因素做进一步的阐述。1、成就动机。

7、所谓成就动机，是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成 功或取得成就的内部力量。强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情 做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的 一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度 的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我 愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生 活事件的行为之能力的信念。自我效能的信念决定了人们如何感受、如何思考、如何 自我激励以

8、及如何行为。自我效能决定了员工对自己工作能力的判断，积极、适当的 自我效能感使员工认为自己有能力胜任所承担的工作，由此将持有积极的、进取的工 作态度；而当员工的自我效能比较低，认为无法胜任工作，那么他将对工作将会有消 极回避的想法，工作积极性将大打折扣。3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并 对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和 高水平的自我效能。4、上司对员工共作积极性的影响。上司是员工工作指令的来源，也是员工工作业 绩的主要评价者，上司与员工之间的互动对员工的工作态度起着非常重要的影响。什 么样的领导方式能有效的提高员

9、工的工作积极性呢？台湾的组织社会学学者在对华人 企业的研究中表明，许多企业会以家庭作为企业的隐喻，通过泛家族化的过程，传统 的家族中的伦理或角色关系会类化到家族以外的团体或组织，领导者在企业中扮演的 是家长的角色，要求领导者应该恩威并重，公平、公正地对待下属。同时心理学的研究认为，领导者敏锐地觉察追随者的情绪状态，了解并适当地满足追随者的需求，是 有效地提高追随者积极性的重要因素。5、同事对员工共作积极性的影响。国人做事，一向讲究“天时”、“地利”、“人和”， 其中“人和”是最重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中 的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良

10、好的人际互动和工作氛 围，将大大的提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。6、工作激励。毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的 作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是， 激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”，由于前提假设的不同， 就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面； 如果把员工假定为“社会人”，则在物质激励的同时，还会对员工进行适当的精神激励。7、工作本身。同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同 的，员工对此工作的积极性也是存在差异的，哪怕他们实际上都能

11、把这份工作完成的 很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以 有效地提高员工的工作积极性。团队氛围对员工工作积极性的影响团队氛围对员工工作积极性的影响一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，快乐而尊重的 气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无 生气、气氛压抑的工作环境之中，那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢？管理 者如果能够掌握创造良好工作氛围的技巧，并将之运用于自己的工作中，那么管理者 将会能够识别那些没有效率和降低效率的行为，并能够有效地对之进行变革，从而高 效、轻松地获得有创造性的工作成果。 本文将

12、对创造良好的团队工作氛围提出几点建 议。什么样的工作氛围才算是令人愉快的，并能够促使员工积极工作呢？良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的 基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队 合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个 员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全身心地朝着组织的 方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。那么，如何才能创造一个良好的、令人愉快的工作氛围呢？工作氛围是一个看不见、摸不到的东西，但我们可以确定的是，工作氛围是在员 工之间

13、的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。 制度在这方面所能起到的作用有限，最多也不过是起到一个最基本的保障作用。并且 目前来看，我国企业的内部制度虽然不尽完善，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的工 作氛围是由人创造的。在中国，虽然人们在思想观念上已经发生了翻天覆地的变化，但传统文化对人的 影响还是不可忽视的，不断在潜移默化的对企业组织中管理者和员工的行为产生影响， 大部分企业组织的文化中都可以折射出传统文化的影子。这一点从我国绝大部分私营 企业采取的都是家族式管理，而家长制在大多数国有企业中大行

14、其道的现象中就可以 得到证明。在这种社会文化的影响下，领导者处于绝对突出的位置，是工作中的核心 人物，工作氛围在很大程度上受到领导者个人领导风格的影响，这就决定了良好的工 作氛围的创造取决于管理者的管理风格。下列所提出的建议都需要管理者的身体力行 方能发挥功效。首先，要从制度层面确定各个部门、工作职位之间的明确分工。部门之间、岗位 之间的合作是否顺利是工作氛围好坏与否的一个重要标志，明确的分工才能有良好的 合作。各部门职责明确，权力明确，并不意味着互不相关，所有的事都是公司的事， 都是大家的事，职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行的，如此才不会发生互 相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况发

15、生。其次，从企业文化建设着手，提高员工工作激情，营造一个相互帮助、相互理解、 相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成一个共同 的工作价值观，进而产生合力，达成组织目标。再次，真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。企业内部绝对不应 充许有官僚作风的存在，职务只代表分工不同， 只是对事的权责划分，应该鼓励不同 资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重；每一个员工都有充分表达 创意和建议的权利，能够对任何人提出他的想法，主动地进行沟通，被沟通方也应该 积极主动地予以配合、回答或解释，但沟通的原则应是就事论事，绝不可以牵扯到其 它方面。最后，还应该重视部

16、门内团队的建设，努力尝试构建学习型组织，营造宽松的工 作氛围。部门内应该有良好的学习风气，要鼓励和带领团队成员加强学习先进的技术 和经验，在进行工作总结的时候应该同时进行广泛而有针对性的沟通和交流，共同分 享经验，不断总结教训。绩效考核与员工积极性绩效考核与员工积极性绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作 能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗 位的要求是否相称。从理论上讲，绩效考核的有效实施，有助于调动员工积极性，激 励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。然而，现实往往并不尽如人意。许多企业发现没有实行绩效考核的时候企业内部 员工之间的关系比较融洽，大家在工作上合作得也比较好。但实施绩效考核之后，员 工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，而是首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施以援手， 而是坐观其乱。干得多、错得多、扣得多，绩效考核使员工推诿扯皮，不想多干工作， 导致员工积极性不升反降。究竟绩效考核能否调动员工