薪酬与福利

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1、1第八章第八章 薪酬管理与员工福利薪酬管理与员工福利主题：报酬管理主题：报酬管理 工资与奖金工资与奖金 员工福利员工福利阅读阅读: 主要参考书中的主要参考书中的 9,10,11,12,15.9,10,11,12,15.企业生命周期与薪酬设计企业生命周期与薪酬设计中国人力资源开发中国人力资源开发 20022002No.1No.1 P31P31企业薪酬制度改革若干问题企业薪酬制度改革若干问题中国人力资源开发中国人力资源开发 20022002No.1No.1 P66P66对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析 中国人力资源开发中国人力资源开发 20022002No.4N

2、o.4 P36P36美国上市公司美国上市公司 CEOCEO 的报酬制度研究的报酬制度研究 中国人力资源开发中国人力资源开发 20022002No.4No.4 P57P57案例：案例： 如何设计奖金制度如何设计奖金制度这样的工资制度可不可行？这样的工资制度可不可行？课后作业课后作业：影响薪酬制定的主要因素有哪些？影响薪酬制定的主要因素有哪些？针对针对 案例案例 提供的材料，你将向唐为民推荐提供的材料，你将向唐为民推荐什么形式的奖金制度，为什么？什么形式的奖金制度，为什么？2刘永行（东方希望集团总裁）就韩国 与中国同类企业的员工生产效率做了调查 比较，结果是“给我的刺激非常之深，回 来后好几个晚上

3、都睡不好觉” 。企业名称企业名称 韩国西杰集韩国西杰集 团团中国希望集团中国希望集团生产能力生产能力 处理处理 1500 吨吨处理处理 250 吨吨 雇佣员工雇佣员工 66 人人70-80 人人韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩 特建厂，250 吨的处理能力，他们雇佣了 155 人，效率与韩国企业比居然有 10 倍的 差距。经过一段时间，他们觉得效益太差， 就把这个厂给关了。问题问题： 是什么原因导致中国企业的生产效率 不如韩国企业？3设备先进程度差距？否！管理水平差 距？同样是韩国人管理的厂也关了。“中国人做事不到位”韩国：员工手脚不停，手头工作做完 了，就一定安排有别的事做；他们一专多 能，

4、如果某以岗位空闲，它就会做一些其 他事，以节省人力。中国：员工不能一专多能；还存在我 把自己的事情做得差不多就够了的想法。因此，单就员工的生产效率而言，韩 国员工的生产效率是中国员工的 10 倍。 刘永行得出结论：中国的人力资源成 本是非常之昂贵。这种差距不是靠管理就能解决的，管 理者可以定出一个人因该怎么做，但管理 者不能说你做完了还应该做点什么事情，4这种补位意识完全靠自觉。 第一节 报酬管理 一、报酬概述 （一）术语介绍： 报酬员工用时间、努力和劳动 来追求的，企业愿意与之交换的一切 事物工资是组织支付给员工的较为 稳定的金钱，是报酬系统的主要组成 部分 固定工资：按固定日期支付的、相

5、对固定数量的金钱 计时工资：按工作时间支付的、较 为稳定比例的金钱 计件工资：按完成工作任务多少支 付的、较为稳定比例的 金钱奖金因员工杰出的表现或卓越 的贡献而支付的工资以外的金钱 佣金因员工完成某项任务而获5得的一定比例的金钱 福利企业为员工提供的除金钱 以外的一切物质待遇 激励因素企业为员工提供的、 能激励员工为达成组织目标而努力工 作的一切事物（物质和精神）（二）报酬系统模型及其重要性 1模型图示：报酬系统报酬系统非金钱奖励非金钱奖励金钱报酬金钱报酬职业性奖励职业性奖励职业安全职业安全 自我发展自我发展 职业灵活职业灵活 性性 晋升机会晋升机会社会性奖励社会性奖励地位象征地位象征 表扬

6、与肯定表扬与肯定 喜欢的任务喜欢的任务 交朋友的机交朋友的机 会会非直接的报酬非直接的报酬 （福利）（福利）直接报酬直接报酬公共福利公共福利 （法律规（法律规 定的福利）定的福利）医疗保医疗保 险险 失业保失业保 险险 养老保养老保 险险 伤残保伤残保 险险个人福利个人福利养老金养老金 储储 蓄蓄 辞退金辞退金 住房津住房津 贴贴 交通费交通费 工作午工作午 餐餐 海外津海外津 贴贴 人寿保险人寿保险有偿假有偿假 期期培训培训 病假病假 事假事假 公休公休 节日节日 假假 工作工作 间间 休息休息 旅游旅游生活福利生活福利法律顾法律顾 问问 心理咨心理咨 询询 托儿所托儿所 托老所托老所 内部

7、优内部优 惠惠 商品商品 搬迁津搬迁津 贴贴 子女教子女教 育育 费费工工 资资基本工基本工 资资 计时工计时工 资资 计件工计件工 资资 职务工职务工 资资奖奖 金金超时奖超时奖 绩效奖绩效奖 建议奖建议奖 特殊贡特殊贡 献奖献奖 佣金佣金 红利红利 职务奖职务奖 节约奖节约奖62报酬系统对企业运作的重要性 吸引人才：待遇是有效的工具 留住人才：薪酬福利；心理环境 激励人才：为实现组织目标努力工 作 满足组织的需要：以低成本获取合 理利润（三）报酬系统作用模型报酬报酬员工工作员工工作满意感满意感 工作价值工作价值报酬系统作用模型7二、报酬管理的原则与政策 （一）报酬管理的原则 公平性：相同岗

8、位、相同业绩、相同 报酬，这是最主要原则 适度性：上限 下限，适度运行 安全性：员工安全、组织安全，稳定 与慎变 认可性：员工认可，符合法律 成本控制：成本许可 平衡性：直接报酬与非直接报酬、金 钱报酬与非金钱报酬 刺激性：具强烈激励 交换性：与外部市场有可交换的内容（二）报酬管理的政策 1业绩优先与表现优先：业绩优先：组织主要根据“员工业绩” 的优劣来支付报酬表现优先：组织主要根据“员工的努 力”程度来支付报酬2工龄优先与能力优先：8工龄优先：工龄在报酬系统中的权重 大于能力 能力优先：能力在报酬系统中的权重 大于工龄 学历优先：学历在报酬系统中的权重 大与能力 性别优先：性别在报酬系统中的

9、权重 大与能力3工资优先与福利优先： 工资优先：组织中工资优厚，而福 利则较差 福利优先：组织中福利相当好，而 工资则一般4需要优先与成本优先 需要优先：组织主要考虑员工的需 要，而忽视成本控制 成本优先：组织主要考虑成本控制， 而忽视员工的需要5物质优先与精神优先：9物质优先：组织中强调金钱报酬，而 忽视非金钱奖励 精神优先：组织中强调非金钱奖励， 不重视金钱报酬6公开化与隐蔽化： 公开化：员工之间互相知道报酬多少 隐蔽化：员工之间不提倡互相了解报 酬多少三、影响报酬系统的因素 （一）公平理论 1公平理论的公式个人对自己收入的感觉 个人对他人收入的感觉个人对自己投入的感觉 个人对他人投入的感

10、觉2投入与收益 投入：经验、教育程度、专业技能、 努力程度、工作时间等 收益：工资、奖金、福利、成就、 认可、表扬、友谊、信任等 3公平公式的运用10三种模式： 相等：公平 大于：多奖励性不公平 小于：少奖励性不公平对报酬分配提供有价值的建议： （按时间或按产品付酬时，不等 式对生产率、产量和质量有何影 响）4员工对公平或不公平的反映员工自己与员工自己与 他人的比较他人的比较公平公平不公平不公平激励员工保持激励员工保持 现在的情景现在的情景激励员工降低不公平激励员工降低不公平改变自己的收入改变自己的收入改变自己的投入改变自己的投入改变自己的观念改变自己的观念改变对他人的看法改变对他人的看法改变

11、比较对象改变比较对象离职离职115对公平的理解 不公平是绝对的，公平是相对的，尽 可能做到相对公平（二）影响报酬系统的外部因素 1法规政策：最低工资规定、所得税比 例和员工退休、养老、医疗保险等 2当地的经济发展状况：经济发展水平 高则报酬高；反之则相反 3市场竞争：竞争激烈，要求价格和成 本下降，报酬就低；反之则相反 4劳动力市场：劳动力充沛则报酬降低； 劳动力匮乏则报酬提高 5行业行情：垄断行业报酬高，薄利行 业报酬低 6企业所有制：三资企业高工资，低福 利；国有企业低工资，高福利 7当地生活指数：生活指数高则报酬高； 生活指数低则报酬低12（三）影响报酬系统的内部因素 1组织的发展阶段（

12、因企业的战略和赢 利能不同所致）表表 8-18-1 薪酬水平薪酬水平组织发展组织发展 阶段阶段基本薪金基本薪金奖金奖金福利福利 启动期启动期低低高高低低 高增长期高增长期具竞争力具竞争力高高低低 成熟期成熟期具竞争力具竞争力具竞争力具竞争力具竞争力具竞争力 稳定期稳定期高高低低高高 衰退期衰退期高高没有没有高高 更新期更新期具竞争力具竞争力高高低低2组织的文化 管理理念价值观：以人为本？以工作 为本？表 8-2 以人为本与以工作为本薪金制比较以人为本以人为本以工作为本以工作为本13薪金结构薪金结构基于员工的技术基于员工的技术或知识或知识 基于员工从事的基于员工从事的工作工作企业角度企业角度员工

13、与薪金相连员工与薪金相连工作与薪金相连工作与薪金相连员工角度员工角度藉着学习新技术藉着学习新技术或知识提高薪金或知识提高薪金藉着晋升提高薪藉着晋升提高薪金金薪金的制定薪金的制定评核技巧评核技巧/ /知识知识评价技巧评价技巧/ /知知识识评核工作内容评核工作内容评价工作评价工作优点优点灵活性团队精神灵活性团队精神工资基于工作应工资基于工作应得价值付出，成得价值付出，成本控制易本控制易缺点缺点成本控制难成本控制难不灵活不灵活3企业策略表表 8-3 企企业业策略与薪酬制度策略与薪酬制度创新性策创新性策 略略品质提高品质提高 策略策略价廉策略价廉策略薪金结构薪金结构内部公平内部公平内部公平内部公平对外

14、公平对外公平 基本薪金基本薪金高高中中低低 奖金制度奖金制度低低低低高高 利润分成利润分成高高高高低低14员工工作员工工作 保障保障高高中中低低4员工学历 学历越高员工自身投资越大工资 也较高5员工的工龄 员工的工龄越长对组织的贡献越大 工资也高，福利也好6员工的能力 员工的能力越强绩效也越好报酬 越高7企业财政能力 企业财政能力是企业制定薪酬制 度的基础。员工薪酬的高低不仅仅是 企业愿不愿意支付的问题，还有企业 能不能支付的问题。8工作性质15工作环境，责任，技能，辛劳程度， 等等9工会力量 势力，目标，关系影响薪酬制度的不同因素影响薪酬制度的不同因素劳动力市场情况：劳动力市场情况： 其他因

15、素：传统、歧视其他因素：传统、歧视供、求关系供、求关系企业情况：企业情况： 工会力量：工会力量：目标、策略和文化目标、策略和文化 势力、目标、关系势力、目标、关系企业经济能力企业经济能力 员工工作行为：员工工作行为：表现、缺席率、流失率表现、缺席率、流失率工作性质：工作性质： 员工特点：员工特点：工作环境、责任、工作环境、责任、 教育水准、年资教育水准、年资技能、辛劳程度技能、辛劳程度 资历资历第二节 工资与奖金薪金薪金制度制度16一、工资调查 工资调查是企业制定工资系统的 必要准备工作。 一般不会针对所有岗位进行，多 针对关键性岗位进行。 （一）关键性岗位 特点： 1在企业报酬系统中具有代表性岗位： 如总经理、部门经理等 2在企业中该岗位有众多员工：如流 水线工人、办