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1、素质并非天生的素质并非天生的漫谈激励漫谈激励从大型企业看激励机制从大型企业看激励机制正在影响中国管理的十大管理理念正在影响中国管理的十大管理理念/ /工具（下）工具（下）素质并非天生的素质并非天生的文/ 朱学勤我认识一个美国教授，他每次来中国，都是在炎炎盛夏。他住陋室，穿小巷，不停地采访、记录，然后就近找个咖啡馆，打开笔记本电脑，整理刚刚结束的访谈。连着三个暑假都是这样，日暮方归，汗水淋漓，一本牛津出版的学术著作就是这样完成的，其工作精神让人钦佩。但他也有个习惯：到中国的第一天起，总是让我儿子陪他去软件市场，乐此不疲地寻找盗版的软件。我常想这样一个问题：在美国的制度环境下，他能这么干吗？看来，
2、美国人和任何其他民族的人一样，既不是天使，也不是魔鬼。一旦脱离本国的制度约束，人性中的弱点就会出现。去年 5 月，我在香港邂逅一个朋友。他放下行李就骂，一群西方人从罗湖出境，一路上肆意插队，他们的文明习惯哪里去了，跨过罗湖桥，到香港一端入境，才百步之外，他们却又突然规规矩矩地排起队来。我劝他息怒：这不就是制度的力量吗？其实，就制度与人性而言，无论高傲的美国人，还是优雅的法国人，一旦脱离制度的约束，都只是长着同样屁股的猴子。摘自羊城晚报数据显示上半年我国新增城镇就业数据显示上半年我国新增城镇就业 629 万人万人劳动保障部 7 月 20 日发布的数据显示，上半年中国累计实现新增城镇就业人员 62
3、9 万人，完成全年目标的 70，而去年同期完成了 67。“就业再就业目标任务完成情况好于往年同期。”劳动保障部新闻发言人尹成基在二季度新闻发布会上评价说。统计显示，上半年全国下岗失业人员再就业 279 万人，完成全年目标 56，而去年同期为 47；就业困难人员再就业 74 万人，完成全年目标 74，而去年同期为 65，这是实施积极就业政策以来同期最高水平。金融业人才抢夺战拉开金融业人才抢夺战拉开某网最近发布“2007 年无忧指数”的统计数据显示，由于过去受政策限制，外资银行普遍没有大量的本土人才储备。获准对居民开展人民币业务后，外资银行急需拓展业务，扩充网点，对于本土人才的需求全面铺展， “挖
4、人”战日趋加剧，中资银行尤其国有银行正面临着巨大的“人才流失危机”。 据了解，目前国有商业银行往往对部门、员工的业绩考评仍是以业务指标，不是效益指标的考评为主。薪酬与绩效评估结果的依存度较低，相当部分员工对薪酬分配体系不满意，薪酬难以充分发挥激励效果。面对人才急剧流失，激励成为行业内值得深入考虑的话题。雅虎利润下滑雅虎利润下滑 杨致远百日维新杨致远百日维新为了改变利润不断下滑的局面，雅虎 CEO 杨致远近日表示即将对雅虎展开一场百日维新的革命。雅虎管理层表示，其第二季度营收只达到预期的低端到中端。由于网络广告业务增长减缓，这已经是该公司净利润连续第六个季度同比出现下滑。对此，雅虎 CEO 杨致
5、远在电话会议中表示：在未来 100 天内，他将重新审视雅虎的各种服务，对雅虎的各种业务和服务进行一次反思和审查，然后大约在第三季度，他将会给出一个明确的重振战略。杨致远称，对于那些无法表现更好的业务，雅虎将会进行调整。财务人才日益短缺财务人才日益短缺德勤咨询（Deloitte Consulting）近日对包括 73 个国家的 636 名高级财务管理人员进行了一项国际调查，发现有三分之二的被访者认为亚洲的高质量财务人才供应有限或不足；百分之六十的人对东欧有着同样的担忧。在全球范围内，百分之四十二的企业财务高管表示，他们的组织几乎不能或完全不能满足对财务专业人才的需求。德勤表示，五年来企业一直重点
6、关注财务细节以及与萨班斯奥克斯利（Sarbanes-Oxley）改革有关的问题，现在很多企业的财务部门正陷入这样一种困境：拥有全面财务规划及分析技能的年轻专业人员短缺。北美的会计公司和企业财务部门在争夺大学毕业生的竞争中也遭遇了麻烦，因为毕业生不把这些地方视为长期的职业归宿。央企央企 2010 年将瘦身至年将瘦身至 80 至至 100 家家从国务院国有资产监督管理委员会了解到，经报国务院批准，中国中旅集团公司并入中国港中旅集团公司香港中旅（集团）有限公司成为其全资子企业，中国纺织工业设计院并入中国石油天然气集团公司成为其全资子企业。至此，国资委履行出资人职责的企业由 157 户调整为 155
7、户。据了解，整合央企、将央企做大做强一直是国资委的重要工作之一，在国资委 2003 年成立之初，央企户数是 196 家。国资委的目标是到 2010 年，将央企调整和重组到 80 家至 100 家，其中 30 至 50 家具有国际竞争力。知行新闻知行新闻2007 年 7 月 18-19 日，青岛某著名百货企业在海尔国际培训中心隆重召开企业半年会，知行合一有幸为此次半年会提供了理论与体验相结合的培训。知行合一为此次会议做了精心的准备，从主题的确定到培训流程的设计等。经过此次会议，管理层对企业下一步的发展，从思想上进行了统一。培训得到了与会者的首肯和认可，达到了预期的培训效果。2007 年 7 月
8、26 日，知行合一为青岛某化工公司新入司的 40 名员工进行了为期一天的“教练技术-体验式”培训，在一天的课程里，培训师从心态调整、团队合作、思路创新、感恩等方面与学员进行了体验式的互动交流和传授。第一次参加这样的体验式培训，学员们无论从形式上还是内容上都感到耳目一新，收益匪线；均表示要把所学到的知识运用到今后的工作和生活当中，给自己、给公司带来更大的成果。2007 年 7 月 24 日-26 日，由知行合一承接的青岛某大型汽车配件制造集团培训体系建设项目二期访谈工作顺利开展；本次访谈主要针对集团各职能部门；知行合一项目组在访谈前精心准备，访谈中和集团各领导深入沟通，准确了解了各部门岗位组织结
9、构，代表性岗位的工作职责、工作内容和所需技能；整个访谈顺利完成，为整个项目的进展奠定了基础。2007 年 7 月 27 日，青岛某石化公司为实现应届毕业大学生由“校园人”到“职业人”的转变，特别邀请知行合一为其进行了新员工入职培训。此次培训分为三个模块，职业素养篇、礼仪素养篇及沟通技巧篇，针对毕业生常见问题设置课程，内容充实丰富，具有良好的实际工作的指导性。在公司的大力支持下，在知行合一的努力下，培训达到了预期目标，参训学员普遍反映培训实用有效，对于突破转变奠定了良好基础。漫谈激励漫谈激励文文/知行合一知行合一 郭弘波郭弘波已故的管理学大师，彼得德鲁克说过：“企业管理说到底就是人事管理” ，而
10、人事管理的核心问题就是激励，通过多年的企业管理咨询和培训服务，这一认识越来越变的清晰和肯定。激励的基础是合作双方的需要，其本质就是针对双方的需求，形成能够满足双方需要的共赢契约，来调动激励者和被激励者双方的积极性。被激励者的需求是随着其所处环境和自身条件的变化而变化，这就需要激励者用辩证的观点，深入了解人们在不同阶段需求，并及时调整激励的方式和内容，以确保有效激励。诱因激励诱因激励 vsvs 压力激励压力激励体型肥胖的“肥哥” ，在经历多次失败、上当和受骗后，正准备发誓再也不相信任何减肥产品或方案时，被告知有一个机构对减肥的承诺是定量减肥，先减肥后付款，如果没有效果，不用付钱。抱着试试的态度，
11、肥哥走进了这家公司，说明来意后，服务人员把肥哥带到一个山清水秀的海滨公园，并给肥哥一个协议：每周减肥 10 斤，费用 1000 元，减肥成功后付款，否则食宿费用全免。肥哥毫不犹豫地签名后，出现一名身着健美服的妙龄少女，朝肥哥莞尔一笑后，妙龄少女打开一个小横幅：只要你追上我，就可以亲一口！肥哥一下子懵了？怎么回事？不是减肥吗？美女都有要求了还不赶紧的，管他什么减肥！于是，撒丫子开始追。奇怪的是美女竟然是长跑健将。第一天下来，肥哥已经累得七荤八素了，居然连美女的衣服边都没有摸到！肥哥整个晚上都在分析原因，制定追逐方案，然而第二天仍然没有进展。如此周而复始循环。周六早上，已经把所有失败的原因都想明白
12、的肥哥，正在畅想如何享受胜利的果实时，服务人员带着一个台秤出现了。“先生，您好！咱们的协议期限已到，我们给您测一下体重，看看有无达标。 ”服务人员彬彬有礼，但肥哥先是大梦初醒：“噢，我是来减肥的” （通常一个人在有诱惑时常常忘了自己本来的目的） ，接着又万分沮丧：造化弄人，就差那么一点，机会就没有了！“先生，您的体重下降了 12 斤，根据协议，您的减肥计划成功，请您付款 1000 元。 ”服务人员向肥哥出示了合同，并用同情的眼光看着肥哥。“先生，如果你需要，我还有一服务，每周减肥 20 斤，费用是 2000 元，但要先付费，您需要吗？”“好，我掏钱！”仿佛一道曙光乍现，肥哥激动地跳了起来！“好
13、的，请跟我来。 ”服务人员将肥哥引导到另外一个更加美丽的地方。“10 斤让亲一口，20 斤怎么也让那个什么了呀”肥哥正在无限畅想。一阵吼叫传入他的耳中，一只大猩猩向肥哥走来，胸前赫然写着：“如果你被我追上，嘿嘿!”毋庸置疑，肥哥的第二次减肥经历以减少 24 斤而成功。说到底，肥哥的这两次减肥就是我们激励中的“诱因激励”与“压力激励” ，也就是人们常说的“胡萝卜+大棒” 。诱因激励是给予员工想要的但还没有得到的东西，其基础是员工有潜在的需要。压力激励是拿走员工已经拥有的东西，其基础是你有权利拿走他目前正在享用的东西。诱因概括的说就是员工想要得到的东西，他越是渴望、越是急切就越能够激励他。需要有个
14、体的差异性、动态变化性，因此诱因激励要讲求针对性。一般的诱因都是什么呢？主要有：金钱；地位；权力；荣誉；事业和工作；被尊重；知识和经验、公正和公平等价值观需要、成就、被重视、被信任、社会归属的需要、健康、安全等等。压力概括地说就是对员工不想要失去的东西的威胁，或者是对获得诱导物设置的障碍。主要有：职位、地位、声誉、工资、权力、工作数量和质量要求、工作进度要求、职场纪律规范要求等等。从效果上开看，诱因激励与压力激励配合使用，通常会产生更好的效果。短期激励短期激励 vsvs 长期激励长期激励庄子齐物篇有这么一篇寓言：一个耍猴的人，因为生活窘迫，每天只能给猴子七个桃子，他跟猴子商量，每天早上给你三个
15、，晚上表现的好，给四个。所有的猴子都不同意，它们希望早上四个晚上三个。猴子选“朝四暮三”而不是“朝三暮四” ，显示出它们对现在和确定性的偏好，但庄子却不解地称这些猴子名实未亏，而喜怒为用 。其实，我们从这个寓言中至少学到三点启示：第一，主人与猴子的心态正是目前很多企业老板与职业经理人心态不一致的真实写照。在薪酬分配上，所有的老板都希望“朝三暮四” ，而所有的职业经理人，或者以打工心态的员工都希望“朝四暮三” ，甚至于希望是朝七；因为通常经理人都不希望有压力，更不用说还有个诚信履约的风险，由此职业经理人对长期的薪酬心里没底。很多在实行年薪制的企业就遇到了这样的问题，许多职业经理人对月度的基本收入
16、很不满，对于年底的薪酬能否兑现都不敢确定，这也是造成年头岁尾是离职的高峰期的原因之一。我们有理由相信，在一个诚信不健全的环境和体系中，老板和打工的两种心态难以调整，就有效激励而言，如何调整员工的心态是重点，营造诚信的企业文化也是必不可少的。第二，从人工成本的角度看，在总量保持不变的情况下，调整薪酬结构或者支付方式，可以做到有效激励。笔者的一个客户就曾遇到这个问题，这是一家工程施工性企业，因为客户付款等种种原因，月度发放的工资较低，而年度奖金很高，工资总额水平超过同行接近 10%，但很多员工平常的积极性不高，抱怨也很大。经过调整，在现有月度工资不变的基础上，把年度奖金分为五部分，增加了四个季度奖金，工资总额没有变化。结果，员工的满意度大幅提高，工作积极性高涨。第三， 对于企业而言，长期激励与短期激励的平衡是一个非常重要的问题。一些优秀的企业，在对员工的激励中，在关注物质激励的同时，更加注重精神激励。精神激励相对而言比物质激励具有更加持久和根本的效能，特别是对知识和技术工作者。笔者服务过的一家香港装修设计公司为了留住优秀的员工，根据员工的业绩表现
